Ein täglicher Briefing über Entwicklungen in den Bereichen Personalwesen, Arbeitsrecht und Compliance in Europa für KMU-HR-Teams in der gesamten EU, im Vereinigten Königreich, in der Schweiz und in den nordischen Ländern.
Top-Thema: Deutschland kündigt umfassende Arbeitsrechtsreform an
Am 2. Juli 2026 einigte sich die deutsche Regierungskoalition auf ein umfassendes Reformpaket mit dem Titel “Programm für wirtschaftliche Erholung und Beschäftigung”, das 34 Maßnahmen enthält, die Schlüsselbereiche des deutschen Arbeitsrechts neu gestalten könnten. Zu den bedeutendsten Vorschlägen gehören: Befristete Verträge ohne sachlichen Grund wären für bis zu 48 Monate (mit bis zu sechs Verlängerungen) für Mitarbeiter zulässig, die bis zum 31. Dezember 2030 eingestellt werden. Gutverdiener, die mehr als das 1,75-fache der jährlichen Beitragsbemessungsgrenze in der Rentenversicherung bezogen, könnten einem neuen Beendigungsmechanismus ausgesetzt sein, der es Arbeitgebern ermöglicht, die Beziehung durch Zahlung einer Abfindung zu beenden, auch wenn ein Gericht die Kündigung nicht als sozial gerechtfertigt ansehen würde. Die Koalition beabsichtigt zudem, ab dem ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit eine ärztliche Bescheinigung zu verlangen und telefonische Krankmeldungen abzuschaffen, bei erhöhten strafrechtlichen Sanktionen für falsch ausgestellte Bescheinigungen. Keine dieser Vorschläge ist bereits Gesetz: Die Maßnahmen müssen noch das Parlament durchlaufen und Änderungen sind weiterhin möglich.
Was zu tun ist: Es sind keine sofortigen Maßnahmen erforderlich, jedoch sollten die HR-Teams der KMU in Deutschland jetzt mit der Überprüfung ihrer Richtlinien für befristete Arbeitsverträge und der Verfahren bei krankheitsbedingtem Fehlen beginnen, damit sie sich anpassen können, sobald die Gesetzgebung abgeschlossen ist.
Auch die Entwicklung
Belgien: Ein Paket von Änderungen im Arbeitsrecht trat am 1. Juli 2026 in Kraft. Für neue Arbeitsverträge, die ab diesem Datum unterzeichnet werden, ist die gesetzliche Kündigungsfrist bei arbeitgeberinitiierter Kündigung auf 52 Wochen begrenzt. Die Regeln für Nachtarbeitszuschüsse wurden verschärft: Mitarbeiter, die ab dem 1. Juli in Distributions- und verwandten Sektoren eingestellt werden, erhalten den gesetzlichen Zuschuss nur noch für Arbeit, die zwischen 23:00 und 06:00 Uhr geleistet wird. Arbeitgeber erhalten auch mehr Flexibilität bei den Arbeitsplänen, mit der Möglichkeit, detaillierte Pläne in Betriebsordnungen durch einen allgemeinen Rahmen zu ersetzen, der angibt, wann Mitarbeiter Arbeit leisten dürfen. Was zu tun ist: Arbeitsvertragsmuster und Gehaltseinstellungen für die neue Kündigungsfristbegrenzung und das Zeitfenster für Nachtarbeitszuschläge aktualisieren.
Vereinigtes Königreich Ab dem 1. Juli 2026 hat jeder neue Mitarbeiter nach sechs Monaten ununterbrochener Betriebszugehörigkeit Anspruch auf Schutz vor ungerechtfertigter Entlassung, verglichen mit der bisherigen Wartezeit von zwei Jahren gemäß dem Employment Rights Act 2025. Separat endet eine staatliche Konsultation zur Einschränkung der Verwendung von Vertraulichkeitsvereinbarungen (NDAs) in Vergleichsvereinbarungen am 8. Juli 2026. Was zu tun ist: Überprüfen Sie die Probezeit- und Einarbeitungsprozesse, um sicherzustellen, dass Leistungsprobleme innerhalb des neuen, kürzeren Zeitfensters dokumentiert werden. Wenn Ihre Organisation NDAs verwendet, sollten Sie eine Stellungnahme zur Konsultation in Erwägung ziehen.
Frankreich: Am 1. Juli 2026 trat eine neue Regelung zum bezahlten Elternurlaub in Kraft, die für Kinder gilt, die ab dem 1. Januar 2026 geboren oder adoptiert wurden. Jeder Elternteil kann bis zu zwei Monate zusätzlichen Geburtsurlaub nehmen, der im ersten Monat mit 70% des Nettogehalts und im zweiten Monat mit 60% vergütet wird. Eltern von Kindern, die zwischen dem 1. Januar und dem 31. Mai 2026 geboren oder adoptiert wurden, können ihren Anspruch noch vor Jahresende in Anspruch nehmen. Was zu tun ist: Urlaubsrichtlinien und Gehaltssysteme aktualisieren, um den neuen Anspruch zu berücksichtigen, und berechtigte Mitarbeiter informieren.
Irland: Zwei Änderungen traten kurz hintereinander in Kraft. Der Employment (Contractual Retirement Ages) Act 2025 trat am 29. Juni 2026 in Kraft, nachdem ein aktualisierter Verhaltenskodex für längeres Arbeiten genehmigt worden war. Arbeitnehmer haben nun ein klareres Recht, über das vertragliche Renteneintrittsalter hinaus zu arbeiten. Separaten trat am 1. Juli 2026 das Opt-out-Fenster für den My Future Fund für Mitarbeiter, die am 1. Januar automatisch angemeldet wurden, offen: Sie haben bis Ende August Zeit, sich abzumelden. Was zu tun ist: Stellen Sie sicher, dass die Altersvorsorge- und Rentenkommunikation auf dem neuesten Stand ist und dass die HR-Teams Opt-out-Anfragen innerhalb des vorgegebenen Zeitraums bearbeiten können.
Norwegen: Ab dem 15. Juni 2026 fallen Teile der Automobilindustrie unter einen allgemein verbindlichen Gesamtarbeitsvertrag, der gesetzliche Mindestlöhne festlegt. Die Sätze reichen je nach Erfahrung und Qualifikationsniveau von 208 bis 237 NOK pro Stunde und umfassen Reparatur, Service, Wartung, Lackiererei, Karosseriebau, Lagerhaltung, Autopflege und Reifenarbeiten. Was zu tun ist: Arbeitgeber in den betroffenen Sektoren sollten überprüfen, ob die aktuellen Lohnsätze die neuen Mindestlöhne erreichen oder übersteigen.
Auf dem Radar
EU-Richtlinie zur Lohntransparenz Die Umsetzungsfrist am 7. Juni 2026 ist abgelaufen, aber nur vier Mitgliedstaaten (Italien, Slowakei, Litauen und Malta) verfügen über vollständige nationale Gesetzgebung. Große Volkswirtschaften, darunter Deutschland, Frankreich, die Niederlande, Schweden und Dänemark, verpassten die Frist und zielen auf den 1. Januar 2027 ab. Kommissarin Hadja Lahbib bestätigte, dass Vertragsverletzungsverfahren folgen könnten und im Laufe des Jahres 2026 mit Aufforderungsschreiben zu rechnen ist. Arbeitgeber in Ländern, die noch nicht umgesetzt haben, sollten sich dennoch vorbereiten: Sobald die nationale Gesetzgebung vorliegt, werden die Fristen für die Einhaltung wahrscheinlich knapp sein. Estlands Wirtschaftsminister hat öffentlich erklärt, dass das Land lieber eine Geldstrafe zahlen würde, als die Frist einzuhalten, und nannte die administrative Belastung als Grund.
EU KI-Gesetz, Hochrisiko-HR-Tools: Der EU AI Act tritt im August 2026 vollständig in Kraft und klassifiziert Software, die zur Überprüfung von Lebensläufen, zur Rangfolge von Bewerbern und zur Leistungsüberwachung eingesetzt wird, als Hochrisiko. Arbeitgeber, die solche Werkzeuge verwenden, müssen sicherstellen, dass die Anforderungen an menschliche Aufsicht, Transparenz und Bias-Tests erfüllt werden.
Niederlanden, Selbstständigkeitseinstufung: Das Gesetz über den Wet VBAR, das die Arbeitsvermutung für Arbeitnehmer mit einem Verdienst von unter 36 € pro Stunde und eine Reihe von Indikatoren zur Beurteilung des Arbeitnehmerstatus einführt, wird voraussichtlich noch in diesem Jahr in Kraft treten. Separat könnten die Gleichstellungsbestimmungen für Zeitarbeitnehmer ab dem 1. Juli 2026 in Kraft treten.
Irland, Richtlinie über die Arbeitsbedingungen von Plattformarbeitern: Irland muss die EU-Richtlinie über Plattformarbeit bis zum 2. Dezember 2026 umsetzen, was die Einstufung von Gig- und Plattformarbeitern beeinflussen wird.
Quellen
- Baker McKenzie: Geplante signifikante Änderungen des deutschen Arbeitsrechts
- Addleshaw Goddard: Deutschland enthüllt Pläne für große arbeitsrechtliche Reformen
- Ogletree Deakins: Deutschlands Arbeitsrechtsreformen 2026
- Baker McKenzie: Belgien neue Gesetzgebung zu arbeitsrechtlichen Bestimmungen
- MBM Commercial: Änderung des britischen Arbeitsrechts ab dem 1. Juli 2026
- GOV.UK: Zeitplanaktualisierung für den "Plan to Make Work Pay"
- KMH Vorteile: Reformen im französischen Sozialrecht 2026
- DAC Beachcroft: Arbeitsrecht-Updates Irland Q2 2026
- DLA Piper: Nordisches Arbeitsrecht Bulletin, Juli 2026
- Lewis Silkin: EU-Richtlinie zur Lohntransparenz 2026 Einhaltung durch Arbeitgeber
- Morgan Lewis: EU-Richtlinie zur Lohntransparenz, die Frist ist abgelaufen
- Europäische Kommission: Neue EU-Regeln zur Gehaltstransparenz erklärt
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