Ein täglicher Briefing über Entwicklungen in den Bereichen Personalwesen, Arbeitsrecht und Compliance in Europa für KMU-HR-Teams in der gesamten EU, im Vereinigten Königreich, in der Schweiz und in den nordischen Ländern.
Top-Meldung: Belgien führt de facto Probezeit mit einwöchiger Kündigungsfrist für Neueinstellungen wieder ein
Belgien hat faktisch zum ersten Mal seit 2014 wieder Probezeiten eingeführt. Gemäß dem Gesetz vom 3. Juni 2026 gilt nun während der ersten sechs Monate eines jeden unbefristeten Arbeitsvertrags, dessen Durchführung am oder nach dem 1. August 2026 beginnt, eine gesetzliche einwöchige Kündigungsfrist. Die Änderung gilt sowohl für Kündigungen durch den Arbeitgeber als auch für Kündigungen durch den Arbeitnehmer und tritt automatisch kraft Gesetzes in Kraft: Es ist keine vertragliche Klausel erforderlich.
Die praktische Auswirkung ist erheblich. Unter dem vorherigen Regime stiegen die Kündigungsfristen während der ersten sechs Monate schrittweise von einer Woche (bei null bis drei Monaten Betriebszugehörigkeit) auf fünf Wochen (bei fünf bis sechs Monaten). Nach den neuen Regeln bleibt die Kündigungsfrist während der gesamten ersten sechs Monate einheitlich bei einer Woche, unabhängig von der Richtung der Kündigung. Wenn eine der Parteien einen sofortigen Austritt bevorzugt, kann sie eine Abfindung statt der Kündigungsfrist in Höhe einer Wochenvergütung zahlen.
Dies ist Teil der umfassendsten Arbeitsrechtsreform Belgiens seit über einem Jahrzehnt. Frühere Teile desselben Reformpakets begrenzen die Kündigungsfristen durch den Arbeitgeber ab dem 1. Januar 2026 auf maximal 52 Wochen, erhöhten die freiwilligen Überstunden ab dem 1. April 2026 auf 360 Stunden pro Jahr und schafften das seit Langem geltende generelle Verbot von Nachtarbeit im Vertriebs- und E-Commerce-Sektor ab dem 1. Juni 2026 ab. Belgien ist nun einer der wenigen EU-Mitgliedstaaten, die Arbeitgebern sinnvolle Flexibilität bieten, um ein neues Arbeitsverhältnis während eines ersten Beurteilungszeitraums schnell zu beenden.
Was zu tun ist: Belgische Arbeitgeber, die ab dem 1. August 2026 oder später einstellen, sollten ihre HR-Prozesse an den neuen Zeitplan für Kündigungsfristen anpassen. Überprüfen Sie, ob Ihre bisherige Abhängigkeit von Zeitarbeit oder aufeinanderfolgenden befristeten Verträgen noch erforderlich ist, da die verkürzte Kündigungsfristenregelung eine einfachere Alternative zur Beurteilung neuer Mitarbeiter bieten kann. Denken Sie daran, dass die einwöchige Frist in beide Richtungen wirkt: Berücksichtigen Sie schnellere Mitarbeiterabgänge bei der Einarbeitungs- und Bindungsplanung. Dokumentieren Sie Kündigungsgründe weiterhin sorgfältig, da die kürzere Kündigungsfrist die Verpflichtung zur Begründung einer Kündigung nicht aufhebt.
Auch die Entwicklung
Frankreich: Der neue zusätzliche Geburtsurlaub (congé de naissance supplémentaire) ist seit dem 1. Juli 2026 in Kraft getreten, und die Arbeitgeber bearbeiten nun die erste Welle von Anträgen. Jeder Elternteil kann pro Kind, das ab dem 1. Januar 2026 geboren oder adoptiert wurde, bis zu zwei Monate zusätzlichen, staatlich bezahlten Urlaub nehmen, der innerhalb von neun Monaten nach der Geburt oder Adoption in Anspruch genommen werden muss. Die Höhe der Zahlung beträgt im ersten Monat 70% des Nettogehalts und im zweiten Monat 60%. Der Urlaub kann in einmonatigen Blöcken genommen werden, und beide Elternteile können ihn gleichzeitig in Anspruch nehmen. Die Arbeitnehmer müssen ihrem Arbeitgeber den Urlaub einen Monat im Voraus schriftlich ankündigen. Dieser Urlaub kommt zu den bestehenden Ansprüchen auf Mutterschaftsurlaub (16 Wochen), Vaterschaftsurlaub (25 Tage) und Adoptionsurlaub hinzu, wodurch Frankreichs kombiniertes Elternurlaubsangebot zu einem der großzügigsten in Europa gehört. Was zu tun ist: Französische Arbeitgeber sollten sicherstellen, dass interne Urlaubsregelungen, Gehaltsabrechnungssysteme und Personalplanungsprozesse aktualisiert wurden, um den neuen Anspruch zu berücksichtigen. Informieren Sie alle berechtigten Mitarbeiter proaktiv, da die Inanspruchnahme in den ersten Monaten die Erwartungen prägen wird.
Dänemark Eine Änderung der Vorschriften zur Meldung von Arbeitsunfällen ist am 1. Juli 2026 gemäß dem Gesetz Nr. 1626 vom 16. Dezember 2025 in Kraft getreten und erhöht die Abwesenheitsschwelle, die eine obligatorische Arbeitgebermeldung auslöst. Arbeitgeber müssen einen Arbeitsunfall nun nur noch melden, wenn dieser zu einer mindestens dreitägigen Abwesenheit von der üblichen Arbeit des Arbeitnehmers (zusätzlich zum Tag des Unfalls) führt, gegenüber der vorherigen Schwelle von einem Tag. Die 14-tägige Meldefrist ab dem ersten Tag der qualifizierten Abwesenheit bleibt unverändert, ebenso wie die Verpflichtung, jeden Unfall zu melden, der den Arbeitnehmer möglicherweise zum Anspruch auf Entschädigung oder Leistungen berechtigt. Offizielle Leitlinien betonen, dass interne Aufzeichnungsverfahren für alle Vorfälle, auch für solche unterhalb der neuen Meldeschwelle, fortgeführt werden sollten. Was zu tun ist: Dänische Arbeitgeber sollten interne Meldeverfahren und Vorgesetztenanweisungen aktualisieren, um die neue Drei-Tages-Frist zu berücksichtigen. Stellen Sie sicher, dass Linienvorgesetzte den Unterschied zwischen der formellen externen Meldepflicht und der fortbestehenden Notwendigkeit einer internen Vorfalldokumentation verstehen.
Norwegen: Änderungen des Arbeitsumweltgesetzes, die am 1. Januar 2026 in Kraft getreten sind, sind nun vollständig wirksam, und die Arbeitsschutzbehörde (Arbeidstilsynet) hat begonnen, die präzisierten Standards in ihrer Aufsichtstätigkeit anzuwenden. Die wesentliche Änderung stellt das psychosoziale Arbeitsumfeld in der gesetzlichen Fürsorgepflicht des Arbeitgebers ausdrücklich mit dem physischen Arbeitsumfeld gleich. Arbeitgeber müssen nun psychosoziale Risikofaktoren, einschließlich hoher Arbeitsbelastung, unvorhersehbarer Dienstpläne, Konflikte am Arbeitsplatz, Belästigung, schlechter Organisationskultur und unklarer Rollen, systematisch verhindern, ermitteln und steuern. Die Änderung wurde durch Umfregungen motiviert, die zeigen, dass arbeitsbedingte psychische Gesundheitsprobleme zunehmen, insbesondere bei jüngeren Beschäftigten. Was zu tun ist: Norwegische Arbeitgeber sollten ihre systematische HSE-Dokumentation überprüfen, um sicherzustellen, dass psychosoziale Risiken mit derselben Sorgfalt wie physische Gefahren bewertet und gemanagt werden. Führen Sie eine psychosoziale Risikoabschätzung durch oder aktualisieren Sie diese, dokumentieren Sie die Ergebnisse und weisen Sie die Verantwortung für Folgemaßnahmen zu. Arbeitgeber, die ihre internen Routinen noch nicht aktualisiert haben, sollten dies als Priorität behandeln, da Inspektionsaktivitäten auf der Grundlage der neuen Standards bereits im Gange sind.
Auf dem Radar
Konsultation zu britischen Null-Stunden-Verträgen (bereits behandelt): geschlossen am 25. August 2026. Das vom Kabinett bevorzugte Modell würde Arbeitgeber verpflichten, garantierte Arbeitszeitverträge anzubieten, die auf den in einem 12-wöchigen Bezugszeitraum geleisteten Arbeitsstunden basieren.
Spanische flexible Altersrente (bereits behandelt): Königliches Dekret 416/2026 tritt am 28. August 2026 in Kraft.
Opt-out für Ireland My Future Fund (zuvor abgedeckt): Das Fenster schließt sich Ende August 2026.
Konsultation zum niederländischen Gesetz über Plattformarbeit (bisher behandelt): geschlossen am 24. August 2026.
EU-Plattformarbeiterrichtlinie (bereits behandelt): Die Mitgliedstaaten müssen bis zum 2. Dezember 2026 umsetzen.
Quellen
- Liedekerke: Belgien führt eine gesetzliche Kündigungsfrist von einer Woche während der ersten sechs Monate der Anstellung ein
- Simont Braun: Zwei wichtige neue Regeln für Kündigungsfristen im belgischen Arbeitsrecht
- DLA Piper: Belgien verkürzt Kündigungsfristen während der ersten sechs Monate der Beschäftigung
- Crowell & Moring: Belgische Regierung bringt Entwurf zur Arbeitsrechtsreform ein
- Transatlantic Law International: Neues französisches zusätzliches Geburtssurlaub tritt am 1. Juli 2026 in Kraft
- Primexis: Neuer Vaterschaftsurlaub, was sich am 1. Juli 2026 ändert
- Lockton: Frankreich führt neuen staatlich finanzierten Geburtsurlaub ein
- Eurogip: Dänemark ändert die Regeln für die Meldung von Arbeitsunfällen
- Hjort: Änderung des Gesetzes über das psychosoziale Arbeitsumfeld
- Halvorsen & Co: Das psychosoziale Arbeitsumfeld wird mit dem physischen Arbeitsumfeld gleichgesetzt
Europe HR Compliance Pulse ist eine Informationszusammenfassung von öffentlich berichteten rechtlichen und regulatorischen Entwicklungen. Dies ist keine Rechtsberatung. Bestätigen Sie die Verpflichtungen für Ihre spezifische Situation und Ihren Markt immer mit einem qualifizierten Berater.
