Ein wöchentliches Briefing zu Entwicklungen in den Bereichen Personalwesen, Arbeitsrecht und Compliance in Europa für KMU-HR-Teams in der gesamten EU, im Vereinigten Königreich, in der Schweiz und in den nordischen Ländern.
Top-Nachricht: Spanien modernisiert die Pflichten der Arbeitgeberinformationen im Rahmen der neuen Transparenzregeln
Mit dem Königlichen Dekret 723/2026, das am 15. September in der spanischen Amtsblatt veröffentlicht wurde und seit dem 5. Oktober 2026 in Kraft ist, wird der Rahmen für die Informationen der Arbeitgeber von 1998 abgelöst und die EU-Richtlinie über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen (2019/1152) teilweise umgesetzt. Das Dekret erweitert erheblich die Informationen, die spanische Arbeitgeber ihren Arbeitnehmern über die Allgemeine Geschäftsbedingungen von ihrer Beschäftigung.
Die neuen Pflichten gehen weit über die Grundprinzipien hinaus. Arbeitgeber müssen nun detaillierte Informationen zu Gehalt (Basisgehalt, Zuschläge, variabler Bestandteil, Zahlungsmethode und Frequenz), Arbeitszeit (Arbeitszeitpläne, Überstundenregeln, Schichtsysteme, Urlaubsanspruch und Vorkasse bei Personalwechseln) sowie weiteren Bedingungen (Probationszeiten, Ausbildungszulagen, Kündigungsvorgaben, geltende Tarifverträge, Sozialversicherung und Rentensysteme) offenlegen. Der Dekret schreibt außerdem die Offenlegung des Gleichstellungsplans, des Belästigungsprotokolls sowie – sofern solche existieren – der Work-Life-Balance-Richtlinien und LGBTI-Arbeitsplatzmaßnahmen vor.
Eine Bestimmung zeichnet sich aus: Wo algorithmische oder automatisierte Systeme Entscheidungen über die Arbeitszuweisung, die Planung, den Lohn, die Karriereentwicklung, die Arbeitsplatzzuweisung oder die Kündigung unterstützen, müssen Arbeitgeber die Existenz und den Betrieb dieser Systeme offenlegen. Dies richtet die spanischen Vorschriften zur Arbeitsehrlichkeit an die umfassendere EU-Kampagne zur Verantwortlichkeit von KI am Arbeitsplatz an. Für internationale Tätigkeiten, die länger als vier aufeinanderfolgende Wochen dauern, gelten zusätzliche Offenlegungsanforderungen bezüglich des Aufnahmemitgliedstaats, der Dauer, der Zahlungsmethode, der Zuschläge, der Ausgaben und der Rückkehrbedingungen, wobei weitere Anforderungen für Tätigkeiten innerhalb der EU und des EWR gelten.
Informationen müssen vor Beginn der Beschäftigung schriftlich bereitgestellt werden. Änderungen müssen bis zum Zeitpunkt ihrer Inkraftsetzung kommuniziert werden. Bestehende Mitarbeiter können die Informationen anfordern und diese innerhalb von 30 Arbeitstagen erhalten.
Was zu tun ist: Spanische Arbeitgeber sollten alle Vertragsmuster, Onboarding-Dokumente und schriftliche Angaben nun anhand der neuen Anforderungen überprüfen. Beachten Sie insbesondere die Pflicht zur algorithmischen Offenlegung, wenn Ihre Organisation automatisierte Entscheidungsfindung bei der Planung, der Leistungsbewertung oder der Mitarbeiterverwaltung verwendet. Die Pflichten gelten sofort, unabhängig davon, ob das Arbeitsministerium sein offizielles Musterdokument veröffentlicht hat.
Auch die Entwicklung
Vereinigtes Königreich Das illegale Arbeitsrecht wurde am 1. Oktober 2026 gemäß Abschnitt 48 des Border Security, Asylum and Immigration Act 2025 erheblich erweitert. Die Haftung für das Recht auf Arbeit erstreckt sich nun über die direkten Arbeitgeber hinaus und umfasst Unternehmen mit Subunternehmerketten, Betreiber von Online-Matching-Plattformen und Vereinbarungen mit Substitutionsklauseln. Mehrere Unternehmen innerhalb derselben Kette können für einen einzelnen Arbeitnehmer haftbar gemacht werden. Die maximale Strafe bleibt bei 60.000 Pfund pro illegal arbeitender Person. Eine gesetzliche Ausnahme hängt nun davon ab, ob vor Arbeitsbeginn bestimmte Vertragsbedingungen vorliegen, was bedeutet, dass bestehende Lieferkettenverträge möglicherweise neu verhandelt werden müssen. Das Innenministerium veröffentlichte im Sommer 2026 Entwürfe von Verhaltensregeln und eine aktualisierte Arbeitsgeber-Anleitung, wobei die endgültigen Fassungen in naher Zukunft erwartet werden. Was zu tun ist: Die britischen Arbeitgeber sollten ihre Exposition gegenüber Subunternehmern, Agenturvereinbarungen, Plattformarbeitern und eventuellen Abhilfemaßnahmen kartieren. Sie sollten die Lieferkettenverträge überprüfen, um sicherzustellen, dass die Pflichten zur Arbeitszeitbeschränkung auch auf die Unterauftragnehmer übertragen werden und dass die für eine gesetzliche Ausnahmeregelung erforderlichen Bedingungen erfüllt sind.
Deutschland: Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat entschieden, dass eine übliche Kündigungserklärung ungültig ist, wenn sie ohne Nachweis der Befugnis des Unterzeichners zur Kündigung erfolgt. In einem am 7. Mai 2026 entschiedenen Fall (Az.: 2 AZR 130/25) wurde die Beschäftigung eines Geschäftsführers durch einen von zwei von drei Aufsichtsratsmitgliedern unterzeichneten Brief beendet, ohne dass eine entsprechende Befugnis belegt war. Der Geschäftsführer wies die Kündigung vier Tage später zurück, was das Gericht als rechtzeitig im Rahmen einer analogen Anwendung von § 174 des Bürgerlichen Gesetzbuches ansah. Eine separate außerordentliche Kündigung, die elektronisch als Teil eines Gerichtsaktes gesendet wurde, wurde ebenfalls für unzulässig erklärt, da sie den Schriftformkriterium nicht erfüllte. Obwohl es sich bei dem Fall um einen Geschäftsführern handelte, gilt die Begründung gleichermaßen für übliche Kündigungen von Arbeitnehmern. Was zu tun ist: Deutsche Arbeitgeber sollten sicherstellen, dass jede Kündigungserklärung von einem Originalnachweis über die Befugnis des Unterzeichners zur Kündigung begleitet wird. In Fällen, in denen gemeinsame Vertretungsregeln gelten, sollten sie die Autorisationskette vor der Zustellung der Kündigung dokumentieren und offenzulegen.
EU Der Ausschuss für Beschäftigung und soziale Angelegenheiten des Europäischen Parlaments hat eine Weiterentwicklung der sechsten Überarbeitung der Richtlinie über Karzinogene, Mutagene und reproduktionstoxische Stoffe beschlossen. Die Überarbeitung erweitert die Liste der behandelten Prozesse um Schweißrauch und führt neue Grenzwerte für die berufliche Exposition für Kobalt und seine anorganischen Verbindungen (relevant für die Batterieproduktion), polycyclische aromatische Kohlenwasserstoffe (Stahl-, Eisen- und Aluminiumproduktion), 1,4-Dioxan (chemische und Textilindustrie) und Isopren (chemische und Kautschukindustrie). Arbeitgeber müssen außerdem Schulungen für Arbeitnehmer bereitstellen, die mit gefährlichen Arzneimitteln in Kontakt kommen, und eine geschlechtsspezifische Perspektive in zukünftigen Expositionserhebungen einbeziehen. Die Richtlinie muss noch im Plenum und bei der Zustimmung des Rates verabschiedet werden, bevor sie in Kraft tritt. Was zu tun ist: Arbeitgeber in den Branchen der Fertigung, der Chemikalienindustrie, der Batteriemontage und der Metallverarbeitung sollten die Messungen der Exposition gegenüber diesen Stoffen sowie die Vorgehensweisen für Schutzausrüstung überprüfen, auch wenn die Fristen für die Umsetzung noch nicht bestätigt sind.
Schweden: Die Regierung hat den Preisgrundbetrag für 2027 auf 59.600 SEK bestätigt (Prisbasbelopp), ein Anstieg um 400 SEK. Der erhöhte Preisgrundbetrag beträgt 60.900 SEK. Diese Zahlen bilden die Grundlage für die Berechnung der Sozialversicherungsleistungen, der Sanktionsgebühren nach dem Arbeitsgesetzbuch und der Obergrenzen für betriebliche Vorsorge in den Tarifverträgen. Jeder Arbeitgeber, dessen Pensions- oder Leistungsberechnungen den Preisgrundbetrag berücksichtigen, muss ab dem 1. Januar 2027 die Gehaltsabrechneparameter aktualisieren. Was zu tun ist: Schwedische Arbeitgeber sollten ihre Lohnabrechnungs- und Rentenverwaltung ab dem 1. Januar 2027 an die neuen Basissätze anpassen. Prüfen Sie, ob irgendwelche Tarifklauseln oder Leistungsgrenzen mit dem Preisbasisbetrag verknüpft sind und passen Sie diese entsprechend an.
Auf dem Radar
UK, 30. Oktober (früher bereits behandelt): Die verstärkte Pflicht zur Schikanierung von Drittpersonen, die Zugangsbeschränkungen für Gewerkschaften am Arbeitsplatz (Arbeitgeber mit 20 oder mehr Mitarbeitern, Geldstrafen bis zu 500.000 Pfund für Verstöße) und die erweiterte Schutzbestimmungen für Arbeitsstreiks werden alle in Kraft treten. Die Pflicht zur Benachrichtigung der Gewerkschaften über die Teilnahme an Arbeitsstreiks wurde auf Januar 2027 verschoben. Die Regierung hat außerdem bestätigt, dass ab April 2027 ein neues Recht auf unbezahlten Trauerurlaub gilt.
EU-Plattformarbeiterrichtlinie (bereits behandelt): Die Übergangsfrist am 2. Dezember 2026 rückt näher, ohne dass ein Mitgliedstaat sie vollständig umgesetzt hat. Deutschland arbeitet aktiv an der Umsetzung; die Niederlande haben zugesagt, die Frist zu verfehlen.
Belgien (früher bereits behandelt): Die Frist für die Einhaltung des Private Investigations Act vom 16. Dezember 2026 ist nun nur noch zwei Monate entfernt. Die internen HR-Untersuchungsverfahren müssen den Anforderungen des Gesetzes hinsichtlich schriftlicher Zustimmung, Offenlegung und Untersuchungsregister entsprechen.
Quellen
- Squire Patton Boggs: Spanien führt neue Pflichten zur Information der Arbeitgeber ein, die ab dem 5. Oktober 2026 in Kraft treten.
- Littler: Oktober 2026: Änderungen im Arbeitsrecht im Vereinigten Königreich, Haftung erstreckt sich auf Subunternehmer und Lieferketten
- Macfarlanes: Arbeitserlaubniskontrollen, verlängerte Haftungspflicht für Organisationen ab 1. Oktober 2026
- Ogletree Deakins: Kein Beweis für Autorität, kein Kündigungsschutz – das Bundesarbeitsgericht Deutschlands entscheidet
- EU-OSHA: Überarbeitung der EU-Richtlinie zur besseren Schutz der Arbeitnehmer vor gefährlichen Stoffen
- DLA Piper: Nordic Employment Law Bulletin, Oktober 2026
- Hogan Lovells: Beschäftigung in den Nachrichten, Oktober 2026
- Simmons & Simmons: Beschäftigungsvertragsrecht-Warnung für Großbritannien, Oktober 2026
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