Ein wöchentliches Briefing zu Entwicklungen in den Bereichen Personalwesen, Arbeitsrecht und Compliance in Europa für KMU-HR-Teams in der gesamten EU, im Vereinigten Königreich, in der Schweiz und in den nordischen Ländern.
Top-Nachricht: Die EU stimmt einer Überarbeitung der grenzüberschreitenden Koordinierung der Sozialversicherung zu
Vertreter der Mitgliedstaaten haben einen Kompromissentwurf zur Überarbeitung der Verordnung 883/2004 bestätigt, der das EU-Recht regelt, das bestimmt, welches Sozialversicherungssystem für Arbeitnehmer gilt, die über Grenzen hinweg tätig sind. Das Europäische Parlament verabschiedete die Überarbeitung am 7. Juli 2026 und die formale Zustimmung des Rates wird voraussichtlich vor Jahresende erwartet, womit ein Gesetzgebungsverfahren abgeschlossen wird, das 2016 begann.
Die bedeutendste Änderung betrifft die Arbeitgeber. Die A1-Bescheinigungen und die vorherige Benachrichtigung werden vor Beginn der grenzüberschreitenden Arbeit verpflichtend sein und ersetzen die übliche Praxis, Bescheinigungen rückwirkend zu erlangen. Arbeitnehmer, die in einen anderen Mitgliedstaat entsandt werden, müssen mindestens drei Monate zuvor Mitglied des Systems des Absendelandschafts sein. Eine schmale Ausnahme gilt für Geschäftsreisen und Arbeiten von bis zu drei aufeinanderfolgenden Tagen innerhalb eines Zeitraums von 30 Tagen, doch Bauarbeiten sind von dieser Ausnahme vollständig ausgeschlossen. Darüber hinaus können Arbeitssuchende Arbeitslosengeld für sechs Monate exportieren, doppelt so lange wie bisher.
Die meisten maßgeblichen Bestimmungen gelten 24 Monate nach Inkrafttreten der Verordnung, sodass neue Pflichten voraussichtlich erst Ende 2028 in Kraft treten. Der Übergang von retroaktiver auf proaktive Einhaltung ist jedoch eine Art von Veränderung, nicht nur eine quantitative, und sie wird die Art und Weise verändern, wie KMU grenzüberschreitende Mobilität managen.
Was zu tun ist: Karte, auf der die Aufgaben, Entsendungen und kurzfristige grenzüberschreitende Reisen in Ihrer Organisation unter die neue obligatorische A1-Anforderung fallen würden. Entwickeln Sie jetzt den Prozessänderungsplan für Ihre Mobilitätsplanung: Sie benötigen vor Arbeitsbeginn Zertifikate, nicht danach. Unternehmen im Bauwesen sollten beachten, dass die Ausnahme für Kurzreisen für ihre Branche überhaupt nicht gilt.
Auch die Entwicklung
Deutschland: Der Bundesarbeitsgerichtshof (BAG) hat entschieden, dass die Elternurlaubsanfrage eines Arbeitnehmers grundsätzlich verbindlich ist und nicht einseitig zurückgezogen werden kann, selbst wenn sich die persönlichen Umstände vor Beginn des Urlaubs ändern (Ref. 9 AZR 11/26, entschieden am 6. Oktober 2026). Ein Arbeitnehmer, der sich von seinem Partner getrennt hat und vor Beginn seiner Elternurlaub auszogen, bat seinen Arbeitgeber darum, ihn zu erlauben, weiterhin zu arbeiten. Das Gericht entschied, dass das Gesetz nur den Tod des Kindes automatisch zur Beendigung des Elternurlaubs berechtigt: Das Beenden des Urlaubs vorzeitig oder gar nicht ausfüllen erfordert die Zustimmung des Arbeitgebers, es sei denn, der Arbeitnehmer kann “besondere Schwierigkeiten” nachweisen, wie eine schwere Krankheit oder eine erhebliche Bedrohung der wirtschaftlichen Existenz. Die Verlängerung der Elternzulage nach einer Trennung erfüllt diese Schwelle jedoch nicht allein. Was zu tun ist: Deutsche Arbeitgeber, die bereits nach dem Erhalt eines Antrags auf Elternurlaub einen Ersatzbeschäftigten eingestellt oder ihre Arbeitszeiten neu geordnet haben, können sich auf die bindende Natur dieser Entscheidung verlassen. Vor dem Ablehnen einer frühen Rückkehr sollten Sie prüfen, ob der Mitarbeiter eine besondere Belastungsanforderung eingereicht hat und, falls ja, innerhalb von vier Wochen schriftlich darauf reagieren.
Österreich Änderungen an dem Gesetz über die Niederlassung und den Wohnsitz (NAG) und dem Gesetz über die Beschäftigung von Ausländern (AuslBG) haben mehrere Regeln für Arbeitgeber, die Drittstaatsangehörige einstellen, erleichtert. Inhaber kombinierter Arbeits- und Aufenthaltsbewilligungen können nun einfacher einen neuen Arbeitgeber wechseln: Der Wechsel wird als Meldung eingereicht und der neue Arbeitsplatz kann 45 Tage nach der Einreichung beginnen, sogar noch bevor eine formale Entscheidung ergangen ist. Arbeitnehmer mit arbeitsvermittlungsbezogenen Aufenthaltstiteln, die ihren Arbeitsplatz verlieren, sind vor dem Entzug des Aufenthaltstitels für sechs Monate geschützt, was ihnen Zeit gibt, eine neue Beschäftigung zu finden. Familienmitglieder von EU-Blue Card-, Red-White-Red-Card- und Forscheraufenthaltsbewilligungen müssen weniger deutsche Sprachkenntnisse nachweisen und Familienmitglieder mit nachfolgenden Aufenthaltsbewilligungen nach § 69 NAG können nun breiter auf den Arbeitsmarkt zugreifen. Was zu tun ist: Österreichische Arbeitgeber sollten ihre Onboarding- und Mobilitätsverfahren an die 45-tägige Frist für den Wechsel von Arbeitgeber anpassen und die sechsmonatige Schutzfrist für Arbeitslose einbeziehen. Überprüfen Sie, ob derzeitige oder geplante Anwerbung von Begleitpersonen Vorteile aus der erweiterten Arbeitszugänglichkeit ziehen.
EU (Urteil des EuGH): Das Europäische Gerichtshof hat klargestellt, dass, wenn ein Arbeitgeber eine Niederlassung verlagert und die Mitarbeiter weigern, diesem Folge zu leisten, weil der Umzug dauerhaft und erheblich ist, ihre anschließende Kündigung als “Entlassung” nach der Kollektiventschädigungsrichtlinie gelten kann (Rechtssache C-907/24). Das Gericht hat drei Faktoren für die Beurteilung der Bedeutung identifiziert: die Dauer des Umzugs, die Entfernung zwischen dem alten und dem neuen Standort sowie die angebotenen Entschädigungsmaßnahmen. In der zugrunde liegenden Angelegenheit (ein Umzug über 600 km in Italien) stellte das Gericht “vieles darauf hindeutend”, dass es sich um eine bedeutende Änderung handelt. Die Entscheidung bedeutet, dass Arbeitgeber, die große Umzüge planen, frühzeitig prüfen müssen, ob Ablehnungen die Meldefristen für die kollektive Entlassung überschreiten könnten. Was zu tun ist: Wenn Ihr Unternehmen eine Standortverlegung plant, sollten Sie die potenzielle Anzahl der Ablehnungen im Vergleich zu den kollektiven Ausscheidungsgrenzwerten Ihres Landes berechnen. Eine Vorsichtswarnung an die zuständige Arbeitsbehörde kann in Betracht gezogen werden: Entlassungen, die ohne die erforderliche vorherige Benachrichtigung ausgesprochen werden, können ungültig sein.
Vereinigtes Königreich Der Berufungsgerichtshof hat entschieden, dass die potenzielle mittelbare Haftung eines Arbeitgebers gegenüber Dritten für die Handlungen seiner Arbeitnehmer nicht auf einen neuen Arbeitgeber übertragbar ist gemäß TUPE (ABC gegen Huntercombe (No 12) Ltd). In dem Fall handelte es sich um einen Gesundheitsdienstleister, dessen Mitarbeiter möglicherweise Patienten im Krankenhaus verletzt haben. Bei einer Unternehmensübertragung ging es darum, ob der neue Arbeitgeber die Haftung für diese Handlungen übernehmen muss. Das Gericht entschied, dass die mittelbare Haftung Drittparteien schützt und nicht Arbeitnehmer, weshalb sie nicht im Rahmen des TUPE-Gesetzesfalles gilt. Der Oberste Gerichtshof hat diesen Punkt nicht geprüft, weshalb eine weitere Berufung möglich ist. Was zu tun ist: Arbeitgeber im Vereinigten Königreich, die an Unternehmensübertragungen beteiligt sind, sollten beachten, dass Drittansprüche, die aus der Verhaltensweise der Mitarbeiter des Übertragers entstehen, seltener über die gesamte Belegschaft übertragen werden. Diesem Urteil kann jedoch weiterhin widersprochen werden, weshalb eine Due-Diligence-Prüfung nach TUPE weiterhin die Identifizierung und Verteilung möglicher Drittansprüche durch Schadensersatzbestimmungen in der Übertragungsvereinbarung vornehmen sollte.
Auf dem Radar
UK, 30. Oktober (früher bereits behandelt): Die verstärkte Pflicht zur Verhütung von Belästigung durch “alle angemessenen Maßnahmen”, die Haftung von Drittparteien für Belästigung und die gesetzlichen Zugangsmöglichkeiten von Gewerkschaften am Arbeitsplatz treten am 30. Oktober in Kraft. Die Meldepflicht zur Beitrittsberechtigung der Gewerkschaften wurde für neue Arbeitnehmer auf Januar 2027 und für bestehende Arbeitnehmer auf April 2027 verschoben.
Großbritannien, 2027: Die unbefristete Trauerurlaubspause von bis zu zwei Wochen tritt im April 2027 in Kraft und gilt für den Tod eines nahen Verwandten oder den Verlust einer Schwangerschaft. Änderungen im Verfahren für die flexible Arbeitsanfrage werden voraussichtlich im Herbst 2027 erfolgen.
EU-Plattformarbeiterrichtlinie (bereits behandelt): Der Übergangszeitraum am 2. Dezember 2026 ist bereits sechs Wochen entfernt. Deutschland arbeitet aktiv an der Umsetzung. Die meisten Mitgliedstaaten haben die Umsetzung noch nicht abgeschlossen.
Belgien (früher bereits behandelt): Die Frist für die Einhaltung des Private Investigations Act vom 16. Dezember 2026 ist in zwei Monaten erreicht.
EU-Richtlinie zur Lohntransparenz (bereits behandelt): Die Pflichten der Arbeitgeber in Griechenland treten am 1. November in Kraft. Die Umsetzungsvorschrift in Frankreich steht im parlamentarischen Beratungsverfahren.
Quellen
- Remote Work Europe: Reform der sozialen Sicherheit in der EU – endgültige Genehmigung
- Vialto Partners: vorläufige Einigung über überarbeitete Regeln zur Koordinierung der sozialen Sicherheit in der EU
- Mercer: Globales Gesetzgebungspaket im Oktober 2026
- Littler: Können Arbeitnehmer Elternurlaub einseitig kündigen? Das Bundesarbeitsgericht entscheidet
- Pinsent Masons: Gerichtsinstanz in Deutschland stärkt die verbindliche Art der Anträge auf Elternurlaub
- Vialto Partners: Einwanderung in Österreich 2026 – legislative Aktualisierung
- Ogletree Deakins: Standortverlagerung als Massenentlassung; EU-Gerichtshof verschärft das Konzept der Entlassung
- Hogan Lovells: Beschäftigung in den Nachrichten, Oktober 2026
- Morgan Lewis: UK Employment Rights Act 2025, Oktober-Reformen in Kraft
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