Ein wöchentliches Briefing zu Entwicklungen in den Bereichen Personalwesen, Arbeitsrecht und Compliance in Europa für KMU-HR-Teams in der gesamten EU, im Vereinigten Königreich, in der Schweiz und in den nordischen Ländern.
Hauptnachricht: Der Employment Rights Act des Vereinigten Königreichs bringt diese Woche die erste Reihe von Änderungen
Nach Monaten der Vorbereitung beginnt diese Woche in Großbritannien das Gesetz zur Verbesserung der Arbeitsrechte 2025, das das Arbeitsrecht neu formen wird. Die erste Änderung tritt am 1. Oktober 2026 in Kraft; die Standardfrist für die Einreichung von Klagen vor dem Arbeitsgericht wird dann von drei Monaten auf sechs Monate für nahezu alle Anspruchstypen, einschließlich unlauterem Kündigungsrecht, Diskriminierung und rechtswidriger Entgeltkürzung, verlängert. Eine zweite Welle folgt am 30. Oktober mit einer verstärkten Pflicht zur Belastung von Dritten und neuen Bestimmungen zu Gewerkschaftsrechten.
Die Verlängerung der Frist für das Gerichtshofverfahren hat erhebliche praktische Konsequenzen. Zusammen mit der Frühkonsultationsphase von Acas, die im Dezember 2025 von sechs auf 12 Wochen verlängert wurde, können die Arbeitnehmer nun einen Anspruch um fast 10 Monate nach dem Anlassfall hinauszuzögern. Das Gerichtshofverfahren steht bereits unter Druck, da zum Q1 2026 noch 537.000 Klagen anhängig sind. Arbeitgeber sollten mit einem höheren Anmeldeaufkommen, längeren Zeitraums für die Einreichung von Klagen und einer größeren Schwierigkeit bei der Bewahrung von Beweismitteln und der Verfügbarkeit von Zeugen in der verlängerten Frist rechnen.
Die Änderungen vom 30. Oktober erhöhen die Anforderungen weiter. Die bestehende Pflicht, “zumutbare Maßnahmen” zu ergreifen, um sexuellen Belästigung vorzubeugen, die im Oktober 2024 eingeführt wurde, wird auf “alle angemessenen Maßnahmen” gehoben: eine höhere Schwelle, die es Arbeitgebern erfordert, einen proaktiveren und umfassenderen Ansatz anzuwenden. Die neue Pflicht zur Abwehr von Belästigung durch Dritte erstreckt den Schutz auf Situationen, in denen Mitarbeiter von Kunden, Kunden, Auftragnehmern oder der Öffentlichkeit belästigt werden, und umfasst alle geschützten Merkmale mit Ausnahme von Ehe, Partnerschaft, Schwangerschaft und Mutterschaft. Falls ein Arbeitgeber diese Pflicht nicht erfüllt hat, können die Gerichte eine Erhöhung der Entschädigung um bis zu 25 Prozent verhängen.
Was zu tun ist: Die britischen Arbeitgeber sollten diese Woche als Vorbereitungszeitrahmen betrachten. Die Fristen für die Aufbewahrung der Personalakten verlängern, interne Streitbeilegungsprozesse dokumentieren und Zeugen identifizieren. Kontakt Früher detaillierte Informationen, um das längere Reklamationszeitfenster zu managen. Für die Änderungen am 30. Oktober sollten Risikobewertungen von Kunden- und Öffentlichkeitsarbeit durchgeführt werden, Manager über die Erkennung und Eskalation von Belästigung durch Dritte geschult werden und Berichterstattungskanäle überprüft werden. Der Übergang von “angemessenen” Maßnahmen zu “allen angemessenen” Maßnahmen bedeutet, dass Arbeitgeber zeigen müssen, dass sie alles im Rahmen der Verhältnisse getan haben, nicht nur das Maß daran halten.
Auch die Entwicklung
Belgien: Arbeitgeber haben bis zum 16. Dezember 2026 Zeit, die Privatsicherheitsgesetze zu erfüllen, die am 16. Dezember 2024 in Kraft getreten sind und eine zweijährige Übergangsfrist haben. Das Gesetz gilt nicht nur für professionelle Untersuchungsunternehmen: Es gilt auch für interne Personaluntersuchungen, einschließlich Entlassungen aus schwerwiegenden Gründen und Betrugsermittlungen. Arbeitgeber müssen nun die ausdrückliche schriftliche Zustimmung der Befragten einholen, bevor sie befragt werden, die Gründe für die Untersuchung und die Rechte des Betroffenen offenlegen (einschließlich des Rechts, nicht zu antworten, den Interviewbericht einzusehen und begleitet zu werden), ein Untersuchungsregister führen und innerhalb eines Monats nach Abschluss des letzten Untersuchungsverfahrens einen schriftlichen Abschlussbericht einreichen. Untersuchungen zu politischen Überzeugungen, Gewerkschaftszugehörigkeit, Gesundheitsinformationen und strafrechtlicher Vergangenheit sind verboten. Beweismittel, die ohne die erforderliche Genehmigung erhoben werden, sind nicht vor Gericht zulässig, und die Verwaltungsstrafen können bis zu 25.000 Euro betragen. Was zu tun ist: Belgische Arbeitgeber sollten die internen Untersuchungsprozesse bereits jetzt nach den Anforderungen des Gesetzes überprüfen. Wenn Ihr Personalwesensteam jegliche Art von Arbeitsplatzuntersuchung durchführt – von Untersuchungen zu Fehlverhalten bis hin zu Nachforschungen bezüglich Whistleblowing –, sollten Sie schriftliche Einwilligungsformulare erstellen, die Offenlegungsprotokolle aktualisieren und ein Untersuchungsprotokoll vor dem Dezemberende einrichten.
Finnland Das Entwurfspaket zur Umsetzung der EU-Richtlinie zur Gehaltstransparenz wurde am 15. September 2026 in die parlamentarische Debatte eingebracht; die Umsetzung der gesetzlichen Bestimmungen soll am 1. Januar 2027 in Kraft treten. Das Gesetz verpflichtet Arbeitgeber, Gehaltsspannen in Stellenanzeigen anzugeben, verbietet Fragen zu Gehaltsverlauf und gewährt den Arbeitnehmern das Recht, Informationen zu Gehaltsniveaus vergleichbarer Stellen anzufordern. Unternehmen mit 100 oder mehr Mitarbeitern müssen Angaben zu geschlechtsspezifischen Lohnunterschieden nach Mitarbeitergruppe machen. Die ersten Berichte sind bis zum 7. Juni 2028 für Unternehmen mit 150 oder mehr Mitarbeitern und bis zum 7. Juni 2031 für diejenigen mit 100–149 Mitarbeitern einzureichen. Bei Feststellungen von unberechtigten Lohnunterschieden von 5% oder mehr Jahren müssen Arbeitgeber zusammen mit den Mitarbeitervertretern eine Lohnermittlung durchführen. Die Anlaufzeit für Klagen wegen Lohndiskriminierung beträgt drei Jahre; die Beweislast liegt bei dem Arbeitgeber in Fällen von Verstößen. Was zu tun ist: Finneische Arbeitgeber sollten die Überprüfung der Gehaltsstrukturen und die Festlegung objektiver, geschlechtsneutraler Gehaltskriterien bereits jetzt, also weit vor dem Inkrafttreten im Januar 2027, beginnen. Aktualisieren Sie Ihre Rekrutierungsprozesse, indem Sie Gehaltsbereiche einbeziehen und Fragen zu Gehaltsverlauf ausblenden.
Norwegen: Die Regierung schlug am 24. August 2026 eine neue “Abnutzungspension” (sliterordning) vor, die nun in ihre Herbstberatungsphase geht. Das System würde Arbeitnehmern eine jährliche Prämie von 0,25 G (etwa 34.000 NOK) gewähren, die nach mindestens 35 Jahren versicherungspflichtigen Einkünfte, die fünf oder mehr Jahre vor dem normalen Rentenalter gezahlt wurden, vorzeitig in den Ruhestand treten. Das Vorhaben richtet sich an Arbeitnehmer mit geringerer Einkommensklasse in körperlich anspruchsvollen Berufen und steht im Einklang mit den laufenden Verhandlungen zwischen der Gewerkschaftsliga LO und der Arbeitgeberorganisation NHO zur Reform der AFP-Privatspensionskasse von einem qualifikationsbasierten auf ein auf der Erwerbstätigkeit beruhenden Modell, mit einer möglichen Umsetzung ab dem 1. Januar 2028. Was zu tun ist: Norwegische Arbeitgeber in Branchen mit körperlich anspruchsvollen Aufgaben sollten sowohl die Beratungen zur Sliterordning als auch die Diskussionen über die AFP-Reform verfolgen. Falls eine oder beide dieser Maßnahmen durchgeführt werden, müssen Personalplanung und Rentenplanung aktualisiert werden.
Dänemark Der Oberste Gerichtshof in Ostjütland entschied, dass die 12,5% -Stunden-Lohnzulage (feriegodtgørelse) bei der Berechnung der Entschädigung gemäß dem dänischen Gesetz über Gleichbehandlung nicht in den Gehaltsgrundsatz einbezogen werden sollte. Die Rechtssache betraf einen männlichen Arbeitnehmer, der nach Bekanntwerden der Schwangerschaft seiner Partnerin entlassen wurde. Die Entscheidung beschränkt die Berechnung der Diskriminierungsentschädigung und könnte die Gesamtsumme der Entschädigungen in allen Fällen der Gleichbehandlung insgesamt reduzieren. Außerdem begann das neue dänische Urlaubswochenende am 1. September 2026. Die ungenutzte Urlaubszeit aus dem Vorjahr muss bis zum 31. Dezember 2026 genutzt werden, andernfalls besteht die Gefahr einer Verfälschung der Entschädigung. Was zu tun ist: Dänische Arbeitgeber sollten ihre Entlohnungskalkulationsformulare für Streitigkeiten bezüglich Gleichbehandlung im Hinblick auf die Entscheidung des High Court aktualisieren. Überprüfen Sie die Urlaubsberechtigungen der Mitarbeiter und planen Sie die noch ausstehenden Urlaubsansprüche vor dem Ablauf der Frist am 31. Dezember 2026.
Deutschland: Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales arbeitet aktiv an der Ausarbeitung von Gesetzen zur Umsetzung der EU-Plattformarbeiterrichtlinie vor dem 2. Dezember 2026, wobei die Möglichkeit einer “direkten Beschäftigungsanforderung” für bestimmte Plattformarbeiter geprüft wird. Obwohl noch keine formelle Gesetzesvorlage vorgelegt wurde, koordiniert das Ministerium über thematische Workshops mit anderen EU-Mitgliedstaaten und der Expertengruppe der Europäischen Kommission. Die Richtlinie wird eine widerlegbare Annahme der Beschäftigungsstatus für Plattformarbeiter mit bestimmten Kriterien sowie Einschränkungen bei der automatisierten Entscheidungsfindung einführen. Was zu tun ist: Deutsche Unternehmen, die Arbeitnehmer über digitale Plattformen einstellen, sollten ihre Geschäftsmodelle anhand der Kriterien der Richtlinie für die Beschäftigungsstatus bewerten. Eine direkte Anforderung an die Beschäftigung, falls sie in dem endgültigen Gesetz enthalten ist, würde über das EU-Mindestmaß hinausgehen und eine frühzeitige Vorbereitung erfordern.
Auf dem Radar
EU-Richtlinie zur Lohntransparenz (bereits behandelt): Die meisten Mitgliedstaaten arbeiten weiterhin an der Umsetzung. Finnland ist das jüngste Land, das sich in die parlamentarische Debatte einmischt; Dänemark und Schweden werden in den kommenden Monaten folgen.
EU-Plattformarbeiterrichtlinie (bereits behandelt): Die Mitgliedstaaten müssen die Richtlinie bis zum 2. Dezember 2026 umsetzen. Deutschland arbeitet derzeit aktiv an der Umsetzung. Die Niederlande haben zugesagt, die Frist zu verpassen.
Reform des deutschen Arbeitszeitgesetzes (bisher behandelt): Der interne Arbeitsentwurf, der eine Verschiebung der Arbeitszeitgrenzen von täglichen auf wöchentliche und die obligatorische elektronische Zeitaufzeichnung vorsieht, wurde noch nicht formell vorgelegt. Die Forderung, flexible Regelungen durch Tarifverhandlungen zu verhandeln, bleibt politisch umstritten.
Verbot von Kündigungen und Neuvermittlung in Großbritannien (früher behandelt): Verlegt auf Januar 2027. Keine wesentlichen Änderungen.
Quellen
- Lewis Silkin: längere Fristen für die Einlegung von Klagen vor einem Gerichtstreitgremium ab Oktober 2026
- Blake Morgan: Employment Rights Act 2025, Implementierungsdaten für Oktober 2026 bestätigt
- Pinsent Masons: Britische Arbeitgeber bereiten sich auf neue Aufgaben im Zusammenhang mit Belästigung durch Dritte vor
- Jones Day: Belgien verabschiedet neues Gesetz über Privatdetektive
- Baker McKenzie: Grundlagen der belgischen Arbeitsrechtsprechung, September 2026
- Borenius: Finnland bewegt sich in Richtung Umsetzung der EU-Richtlinie über die Lohntransparenz
- DLA Piper: Nordic Employment Law Bulletin, September 2026
- DLA Piper: Deutschland geht mit der Umsetzung der EU-Plattformarbeit-Richtlinie voran
- DLA Piper: Deutschland bereitet Umstellung auf wöchentliche Höchstarbeitszeit vor
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