Ein wöchentliches Briefing zu Entwicklungen in den Bereichen Personalwesen, Arbeitsrecht und Compliance in Europa für KMU-HR-Teams in der gesamten EU, im Vereinigten Königreich, in der Schweiz und in den nordischen Ländern.
Top-Nachricht: Niederlande verbieten Nullstundenschiftigkeiten in umfassender Reform der flexiblen Arbeitsformen
Der niederländische Senat verabschiedete am 7. Juli 2026 den Gesetzgeber „More Security for Flexible Workers and Predictable Work“ (Wet meer zekerheid voor flexwerkers), womit in den Niederlanden seit Jahren die bedeutendste Überarbeitung des flexiblen Arbeitsrechts stattfand. Der Großteil des Gesetzes tritt am 1. Januar 2028 in Kraft, eine wichtige Bestimmung, die die Standards für gleichberechtigte Behandlung von temporären Arbeitskräften verschärft, tritt jedoch am 31. Dezember 2026 in Kraft.
Die Hauptänderung ist die Verordnung eines Verbots von Nullstundenschaltern. Arbeitgeber werden künftig nicht mehr in der Lage sein, Verträge mit keinen garantierten Mindeststunden zu unterzeichnen. Stattdessen führt das Gesetz zu “Breitbandverträgen”, bei denen der Unterschied zwischen Mindest- und Höchststunden nicht über 30% Stunden liegen darf. Für KMU, die auf freiberufliche Mitarbeiter angewiesen sind, insbesondere in der Einzelhandel, Gastronomie und Logistik, bedeutet dies eine grundlegende Neuausrichtung der Personalplanung. Die Regelungen für befristete Verträge werden ebenfalls deutlich verschärft: Die Kündigungsfrist für die Neukalkulation von Verträgen wird von sechs auf 36 Monate verlängert, was es für Unternehmen mit geringer Fluktuation noch schwieriger macht, Mitarbeiter durch aufeinanderfolgende kurzfristige Verträge zu wechseln. Abgesicherte Abweichungen der Tarifverhandlungen, die es zuvor den Branchen ermöglichte, diese Regeln zu umgehen, werden abgeschafft.
Arbeitsvermittlungsdienstleistungen unterliegen parallelen Beschränkungen. Phase A (die anfängliche flexible Phase) ist auf 52 Wochen begrenzt und keine Verlängerungen sind möglich. Phase B ist auf 24 Monate und maximal sechs Verträge beschränkt. Standards für die Gleichbehandlung von Arbeitnehmern in der Vermittlungsbranche, die eine Gleichstellung mit direkt angestellten Mitarbeitern im Kernbereich gewährleisten müssen. Allgemeine Geschäftsbedingungen, Diese Maßnahmen werden am 31. Dezember 2026 in Kraft treten. Darüber hinaus bestätigten die Ankündigungen des Regierungsbudgets am 15. September, dass die geplante Verkürzung der Höchstdauer der Arbeitslosenunterstützung von 24 auf 12 Monate verschoben wurde und die Abschaffung des Übergangslohnbetrags für Arbeitgeber bis zum 1. Januar 2029 verschoben wurde. Eine öffentliche Konsultation zu einem neuen Gesetz über Selbstständige, das den Status von selbstständigen Unternehmern durch einen gesetzlichen Selbstständigkeitstest klären soll, wurde am 1. Oktober 2026 eröffnet.
Was zu tun ist: Niederländische Arbeitgeber, die auf Nullstundenverträge setzen, sollten diese Vereinbarungen jetzt neu strukturieren. Überprüfen Sie die temporären Agenturverträge anhand der neuen Obergrenzen in den Phasen A und B. Die Frist für Gleichbehandlung für Agenten im Dezember 2026 ist die erste harte Frist und erfordert sofortige Maßnahmen. Für Unternehmen, die Freiberufler beschäftigen, reagieren Sie auf die Konsultation zum Gesetz über Selbstständige, bevor sie abgeschlossen ist.
Auch die Entwicklung
Finnland Neue Diskriminierungsbestimmungen für Arbeitnehmer mit befristeten Arbeitsverträgen traten am 1. Oktober 2026 in Kraft. Arbeitgeber müssen nun eine schriftliche Erklärung abgeben, wenn ein befristeter Arbeitsvertrag nicht verlängert wird, wenn der Arbeitnehmer sie über Schwangerschaft, Geburt oder Familienurlaub informiert hat. Die Verpflichtung gilt auch für Unternehmen, die temporäre Agenten einsetzen, was bedeutet, dass das nutzende Unternehmen (und nicht nur die Agentur) haftbar gemacht werden kann. Eine separate Entscheidung des Obersten Gerichtshofs bestätigte, dass die Kündigungsgrundlagen unabhängig von strafrechtlichen Verfahren gegen den Arbeitnehmer zu bewerten sind: Ein Mitarbeiter, der wegen des Besitzes einer nicht gehörenden Maschine als Tauschgegenstand entlassen wurde, wurde wegen Verletzung des Verfahrensverfahrens entlassen, obwohl die entsprechenden strafrechtlichen Anklagen zurückgezogen wurden. Was zu tun ist: Finnische Arbeitgeber sollten die Verfahren zur Nichtverlängerung befristeter Verträge aktualisieren, um schriftliche Begründung einzubeziehen, wenn der Arbeitnehmer über Schwangerschaft oder Familienurlaub plädiert. Die geschäftlichen Gründe für die Nichtverlängerung sollten klar und getrennt von persönlichen Umständen dokumentiert werden.
Dänemark Zwei neue Maßnahmen werden die Personalverwaltung neu gestalten. Das Folketing verabschiedete am 3. September 2026 ein Mandat für die Ausrüstung von Baustellen mit einem Gesamtkapital von mehr als 100 Millionen DKK. Arbeitnehmer an qualifizierten Bauprojekten müssen eine individuelle Ausweiskarte besitzen, und Projektbetreiber müssen Zeitaufzeichnung und -berichterstattung implementieren. Die Umsetzungstermin wurde noch nicht festgelegt. Zusätzlich tritt am 1. Januar 2027 ein Tarifbindungssystem für ausländische Arbeitnehmer in Kraft, das zertifizierte Unternehmen mit qualifizierten Tarifverträgen die Möglichkeit gibt, aus ausgewählten Drittländern zu Personal aufzunehmen. Die Mindestjahresgehaltspflicht beträgt 322.000 DKK (2026er Niveau), und Arbeitgeber müssen in Dänemark mindestens 10 Vollzeitbeschäftigte beschäftigen. Was zu tun ist: Dänische Bauunternehmer mit großen Projekten sollten sich jetzt bereits Gedanken über Personalausweis- und Zeiterfassungssysteme machen, noch bevor das Umsetzungstermin bestätigt ist. Unternehmen, die internationale Rekrutierungen planen, sollten prüfen, ob ihr CBA für das neue System geeignet ist und den Zertifizierungsprozess beginnen.
Frankreich: Zwei praktische Änderungen traten am 1. Oktober 2026 in Kraft. Arbeitgeber müssen nun die Ausbildungsanbieter direkt bezahlen und die Erstattung bei ihrem OPCO (Schulungsinstitut) beantragen, anstatt wie bisher, wo das OPCO die Anbieter über Subrogation bezahlte. Ausbildungsplätze und bestimmte geförderte Vertragsverpflichtungen zur Kompetenzentwicklung bleiben ausgenommen. Separat bleiben die Karrieregespräche weiterhin im gesetzlichen Vierjahreszyklus: Jeder Mitarbeiter hat Anspruch auf ein Interview innerhalb eines Jahres nach der Einstellung und dann alle vier Jahre. Unternehmen mit bestehenden Vereinbarungen, die eine andere Frequenz festlegen, müssen diese überprüfen und aktualisieren. Was zu tun ist: Französische Arbeitgeber sollten ihre Finanzplanung entsprechend anpassen, um die Kosten für die Vorbereitungsmaßnahmen vor der Rückerstattung durch OPCO zu berücksichtigen. Überprüfen Sie die Termine für die Besprechungen zur Karriereentwicklung anhand des gesetzlichen Vierjahreszyklus und aktualisieren Sie die internen Richtlinien entsprechend.
Norwegen: Eine dreigliedrige Arbeitsgruppe übermittelte am 15. September 2026 ihren Bericht zum Gehalt für Teilzeitüberstunden dem Arbeitsministerium, kam jedoch zu keinem Konsens. Die zentrale Frage ist, ob Teilzeitbeschäftigte für Stundenvergütung für Arbeit über dem vertraglichen Rahmen hinaus, jedoch innerhalb der gesetzlichen Höchstgrenze für Vollzeit, Anspruch haben sollten. Eine Urteilsentscheidung eines Bezirksgerichts im Februar 2026 befürwortete die Entschädigung für Überstunden für Teilzeitbeschäftigte, was die Belastung für Arbeitgeber in Branchen mit hohem Anteil an Teilzeitbeschäftigung (Gesundheitswesen, Einzelhandel, Gastgewerbe) erhöht. Die Sozialpartner konnten sich nicht darauf einigen, ob das EWR-Recht eine Gleichbehandlung in dieser Frage vorsieht. Die Regierung hat zwei Experten zur Ermittlung von Lösungen ernannt, aber keine legislativen Vorschläge wurden vorgelegt. Was zu tun ist: Norwegische Arbeitgeber mit einem bedeutenden Teilzeitpersonal sollten die finanzielle Auswirkungen einer möglichen Verpflichtung zur Zahlung von Überstundengebühren für alle Stunden über dem vertraglichen Mindestwert nachahmen. Die rechtliche Situation ist derzeit unverändert, doch die Entwicklung deutet auf eine Reform hin.
EU (Aktualisierung zur Gehaltstransparenz): Die Umsetzung der Gehaltstransparenzdirektive in Griechenland (Gesetz 5316/2026, in Kraft seit dem 6. Juli 2026) aktiviert am 1. November 2026 die Pflichten der Arbeitgeber, wodurch Griechenland das erste EU-Mitgliedstaat wird, das die operativen Anforderungen der Richtlinie durchsetzt. Arbeitgeber in Griechenland müssen in Stellenanzeigen Gehaltsbereiche offenlegen und es ihren Mitarbeitern ab diesem Datum ermöglichen, bezahlte Informationen zu vergleichbaren Positionen anzufordern. Frankreich legte am 10. September 2026 seinen überarbeiteten Transpositionsausschuß vor, und die parlamentarische Debatte wird voraussichtlich später in diesem Jahr stattfinden. Die schwedische Regierung kündigte im März an, die Umsetzungstermin zu verschieben und die Richtlinie neu zu verhandeln: eine Ausnahmeposition unter den Mitgliedstaaten. In der gesamten EU haben 13 Länder einen Entwurf der Gesetzgebung veröffentlicht, während acht (einschließlich Österreichs, Belgiens, Deutschlands und Luxemburgs) keine öffentlichen Entwürfe vorliegen. Was zu tun ist: Arbeitgeber, die in Griechenland Stellenbesetzungen durchführen, sollten sicherstellen, dass die Stellenanzeigen bis zum 1. November Lohnbereiche enthalten. In ganz Europa ist die Richtung klar, unabhängig von den lokalen Zeitplänen: Lohnstrukturen auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien basieren und Fragen zu früheren Gehaltsverhandlungen aus den Rekrutierungsprozessen streichen.
Auf dem Radar
Gesetz über die Arbeitsrechte in Großbritannien, 30. Oktober (früher behandelt): Die verstärkte Pflicht zur Überwachung von Belästigung durch Dritte (die “alle angemessenen Maßnahmen” erfordert), die neue Erklärung zu den Gewerkschaftsrechten, der Zugang von Gewerkschaften zu Arbeitsplätzen und die erweiterte Schutzgarantie für Arbeitnehmer, die zu Arbeitskampfmaßnahmen greifen, treten am 30. Oktober 2026 in Kraft. Die Verlängerung der Frist des Gerichts zu sechs Monaten trat am 1. Oktober in Kraft.
EU-Plattformarbeiterrichtlinie (bereits behandelt): Die Mitgliedstaaten müssen die Richtlinie bis zum 2. Dezember 2026 umsetzen. Es gibt keine wesentlichen Änderungen im Vergleich zu den aktuellen Fassungen.
Niederlande: Die Konsultation zum Gesetz über die Selbstständigkeit wurde am 1. Oktober 2026 eröffnet und führt gesetzliche Kriterien für die Selbstständigkeit und die Arbeitsbeziehungen ein. Die Antworten werden die endgültige Gesetzgebung prägen, die voraussichtlich im Jahr 2027 vorliegt.
Quellen
- A&O Shearman: Quartalsanalysen Q3 2026, Niederländisches Arbeitsrecht
- L&E Global: Budgettag 2026: Die Regierung überarbeitet ihre Pläne für Sozialschutz und Beschäftigung
- Bronsgeest Deur: Prinzipaltag 2026, welche Änderungen im Arbeitsrecht können Sie erwarten
- DLA Piper: Nordic Employment Law Bulletin, Oktober 2026
- Hayot Expertise: Was ändert sich am 1. Oktober 2026 für französische Unternehmen?
- Lockton: Status der Umsetzung der EU-Richtlinie zur Transparenz bei Zahlungen, September 2026
- Ius Laboris: EU-Richtlinie zur Lohntransparenz – welche Länder haben sie umgesetzt?
- Personnel Today: Änderungen im Arbeitsrecht im Oktober 2026
Europe HR Compliance Pulse Weekly ist eine Informationsübersicht über öffentlich gemeldete rechtliche und regulatorische Entwicklungen. Sie stellt keine Rechtsberatung dar. Bestätigen Sie Verpflichtungen für Ihre spezifische Situation und Ihren Markt stets mit einem qualifizierten Berater.
