Een wekelijkse briefing over Europese HR-, arbeidsrecht- en compliance-ontwikkelingen voor mkb-HR-teams in de hele EU, het VK, Zwitserland en de Nordics.
Hoofdstory: Nederland verbiedt nuluurcontracten in een omvangrijke hervorming van flexibele arbeidsovereenkomsten
Het Nederlandse Senat heeft op 7 juli 2026 de Wet meer zekerheid voor flexwerkers aangenomen, waarmee de belangrijkste herziening van het flexwerkrecht in Nederland in jaren plaatsvindt. Het grootste deel van de wet treedt in werking op 1 januari 2028, maar één belangrijke bepaling, die strengere normen voor gelijke behandeling van uitzendkrachten, treedt in werking op 31 december 2026.
De belangrijkste wijziging is een verbod op nul-uurcontracten. Werkgevers zullen niet langer in staat zijn om contracten aan te bieden zonder gegarandeerde minimumuren. In plaats daarvan introduceert de wet “breedbandcontracten”, waarbij de kloof tussen de minimum- en maximale uren niet meer mag overschrijden 30% uur. Voor kleine en middelgrote ondernemingen die afhankelijk zijn van het inhuren van vrijwilligers, met name in de detailhandel, horeca en logistiek, betekent dit een grondige heroverweging van de personeelsplanning. De regels voor contracten met een bepaalde looptijd worden ook aanzienlijk strenger: de pauzeperiode voor het herstellen van contracten wordt verlengd van zes maanden naar 36 maanden, waardoor het veel moeilijker wordt om werknemers doorheen opeenvolgende kortlopende contracten te laten wisselen. De uitzonderingen op collectieve onderhandelingen die voorheen sectorale afwijkingen van deze regels toestonden, worden afgeschaft.
Tijdelijke uitzendwerkzaamheden worden eveneens beperkt. Fase A (de eerste flexibele periode) is beperkt tot 52 weken zonder verlengingen. Fase B is beperkt tot 24 maanden en maximaal zes contracten. Er gelden dezelfde arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten als voor rechtstreeks ingezet personeel op essentiële functies. algemene voorwaarden, Deze maatregelen gelden vanaf 31 december 2026. Daarnaast bevestigden de aankondigingen tijdens de begrotingsdag van de regering op 15 september dat de geplande verlaging van de maximale duur van de werkloosheidsuitkering van 24 naar 12 maanden wordt uitgesteld tot 1 januari 2029 en dat de afschaffing van de compensatieregeling voor overgangsbetalingen voor werkgevers wordt uitgesteld tot 1 januari 2028. Op 1 oktober 2026 is een openbare raadpleging geopend over een nieuwe wet voor zelfstandigen, die de status van zelfstandige ondernemer zal bepalen door middel van een wettelijk zelfstandigheidskeuringsproces.
Wat te doen: Werkgevers die vertrouwen op nuluurcontracten moeten nu beginnen met de herstructurering van deze regelingen. Vergelijk de tijdelijke arbeidscontracten met de nieuwe maximumbedragen voor Fase A en Fase B. De deadline voor gelijke behandeling voor uitzendkrachten op 31 december 2026 is de eerste harde deadline en vereist onmiddellijke actie. Voor bedrijven die freelancers in dienst hebben, reageer op de raadpleging over de Wet Werkenden zelfstandigen voordat deze sluit.
Ook in ontwikkeling
Finland: Nieuwe discriminatiebescherming voor werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is van kracht sinds 1 oktober 2026. Werkgevers moeten nu een schriftelijke verklaring afgeven wanneer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet wordt verlengd, als de werknemer hen heeft meegedeeld dat zij zwanger is, bevallen is of op verlof is. De verplichting geldt ook voor bedrijven die uitzendkrachten gebruiken, wat betekent dat het gebruikende bedrijf (niet alleen de uitzendorganisatie) aansprakelijk kan worden gesteld. Een afzonderlijke uitspraak van het Hooggerechtshof bevestigde dat de uitsluitingsgronden onafhankelijk van eventuele strafrechtelijke procedures tegen de werknemer moeten worden beoordeeld: een werknemer die ontslagen werd omdat hij een niet-eigendom verkregen apparaat als ruilgoed aanvaardde, kreeg zijn ontslag bevestigd op grond van een schending van het arbeidsovereenkomstrecht, ook al waren de bijbehorende strafrechtelijke aanklachten afgewezen. Wat te doen: Finse werkgevers moeten de procedures voor het niet verlengen van contracten met een bepaalde looptijd bijwerken, zodat ook schriftelijke redenen worden opgenomen wanneer de werknemer zwangerschap of verlof voor gezinsredenen heeft aangegeven. Documenteer de zakelijke redenen voor het niet verlengen duidelijk en apart van eventuele persoonlijke omstandigheden.
Denemarken: Twee nieuwe maatregelen zullen de personeelsbeheerstructuur opnieuw vormgeven. Op 3 september 2026 heeft het Folketing een verplichte ID-kaart voor bouwplaatsen aangenomen, die van toepassing is op projecten met een totaal kapitaal van meer dan DKK 100 miljoen. Werknemers op in aanmerking komende locaties zullen individuele ID-kaarten nodig hebben, en projectontwikkelaars moeten tijdregistratie en rapportage implementeren. De implementatietermijn is nog niet vastgesteld. Daarnaast treedt op 1 januari 2027 een regeling in werking voor de beloning van buitenlandse werknemers, waardoor gecertificeerde bedrijven met kwalificerende collectieve arbeidsovereenkomsten kunnen solliciteren uit geselecteerde derde landen. De minimumaanstellingsvergoeding bedraagt DKK 322.000 (niveau van 2026), en werkgevers moeten in Denemarken ten minste 10 voltijdse werknemers hebben. Wat te doen: Deense bouwbedrijven met grote projecten moeten nu al een ID-kaart en tijdregistratie-systemen implementeren, zelfs voordat de implementatietermijn is bevestigd. Bedrijven die internationale recruitmentplannen hebben, moeten controleren of hun CBA in aanmerking komt voor het nieuwe systeem en de certificeringsprocedure starten.
Frankrijk: Twee praktische wijzigingen zijn ingegaan op 1 oktober 2026. Werkgevers moeten nu rechtstreeks aan opleidingsaanbieders betalen en een terugbetaling aanvragen bij hun OPCO (vaardigheidstelfwoord), in plaats van het vorige systeem waarbij de OPCO aanbieders via subrogation betaalde. Leerplichten en bepaalde gefinancierde contracten voor vaardigheidsonderwijs blijven uitzonderingen. Daarnaast zijn loopbaanontwikkelingsgesprekken weer teruggekeerd naar de wettelijke vierjarige cyclus: elke werknemer heeft recht op een gesprek binnen één jaar na aanneming en vervolgens om de vier jaar. Bedrijven met bestaande overeenkomsten met verschillende frequenties moeten deze herzien en bijwerken. Wat te doen: Franse werkgevers moeten hun kasstroomplanning aanpassen om rekening te houden met de kosten voor vooropleiding voordat de OPCO-vergoeding wordt verstrekt. Controleer de tijdschema's voor sollicitatiegesprekken in relatie tot de wettelijke vierjarige cyclus en actualiseer de interne procedures daaropvolgend.
Noorwegen: Een tripartiete werkgroep heeft op 15 september 2026 haar rapport over de vergoeding voor parttime overwerk aan het Ministerie van Arbeid ingediend, maar er is geen consensus bereikt. De centrale vraag is of parttime werknemers overwerkvergoeding ontvangen moeten krijgen voor uren die buiten hun contractuele overeenkomst worden gewerkt, maar binnen de wettelijke maximumperiode voor voltijdse arbeid. Een uitspraak van een districtrechtbank in februari 2026 gaf de voorkeur aan vergoeding van overwerk voor parttime werknemers, waardoor de druk op werkgevers in sectoren met een hoog percentage parttime werknemers (zorg, detailhandel, horeca) toenam. De sociale partners konden het niet eens worden over de vraag of het EER-recht gelijke behandeling op dit punt vereist. De regering heeft twee deskundigen aangesteld om oplossingen te identificeren, maar er zijn nog geen wetgevingsvoorstellen ingediend. Wat te doen: Noorse werkgevers met een aanzienlijke deel van de werknemers in deeltijd moeten de financiële impact van een mogelijke verplichting om toeslagen voor overwerk te betalen voor alle uren boven het contractuele minimum modelleren. De juridische situatie is voorlopig ongewijzigd, maar de richting van de ontwikkelingen wijst erop dat er een hervorming aan zit te komen.
EU (update over salarisdoorzichtigheid): De omzetting van de Pay Transparency Directive (Wet 5316/2026, van kracht sinds 6 juli 2026) door Griekenland activeert de verplichtingen van werkgevers op 1 november 2026, waardoor het de eerste EU-lidstaat wordt die de operationele vereisten van de richtlijn toepast. Werkgevers in Griekenland moeten salarisschalen bekendmaken in vacatureteksten en medewerkers vanaf die datum toestaan om informatie over salarissen voor vergelijkbare functies te vragen. Frankrijk heeft op 10 september 2026 zijn herziene omzettingsovereenkomst ter inzage gesteld bij de ministers, waarbij de parlementaire discussie naar verwachting later dit jaar zal plaatsvinden. De Zweedse regering kondigde in maart aan dat zij de implementatietermijn wil uitstellen en de richtlijn wil heroverwegen: een uitzonderlijke positie binnen de lidstaten. In de hele EU hebben 13 landen ontwerpwetgeving gepubliceerd, terwijl acht (met inbegrip van Oostenrijk, België, Duitsland en Luxemburg) geen openbaar ontwerp hebben. Wat te doen: Werkgevers die in Griekenland personeel aannemen, moeten ervoor zorgen dat vacatures uiterlijk op 1 november een salarisbereik bevatten. In heel Europa is de richting duidelijk, ongeacht de lokale tijdslijnen: bouw salarissystemen op basis van objectieve, genderneutrale criteria en verwijder vragen over salarisgeschiedenis uit de recruitmentprocessen.
Op de radar
Wet op de Arbeidsrechten van het Verenigd Koninkrijk, 30 oktober (voorheen behandeld): de versterkte plicht tot het hinderen van derden (waarvoor “alle redelijke maatregelen” nodig zijn), de nieuwe verklaring over de rechten van vakbonden, toegang tot de werkplek voor vakbonden en uitgebreide bescherming voor werknemers die een werkstaking plegen, hebben allemaal effect op 30 oktober 2026. De verlenging van de termijn voor het tribunal tot zes maanden is van kracht op 1 oktober.
EU-richtlijn voor platformwerkers (eerder behandeld): De lidstaten moeten deze richtlijn uiterlijk op 2 december 2026 toepassen. Er zijn geen belangrijke wijzigingen ten opzichte van de recente edities.
Nederland: De raadpleging over de Wet Werkenden zelfstandigen startte op 1 oktober 2026 en introduceert wettelijke criteria voor zelfstandig ondernemerschap en arbeidsrelaties. De reacties zullen de uiteindelijke wetgeving bepalen die naar verwachting in 2027 wordt aangenomen.
Bronnen
- A&O Shearman: kwartaaloverzicht Q3 2026, arbeidsrecht in Nederland
- L&E Global: Budgetdag 2026: de regering herzien haar plannen voor sociale zekerheid en werkgelegenheid
- Bronsgeest Deur: Prinsjesdag 2026, welke veranderingen in het arbeidsrecht kunt u verwachten
- DLA Piper: Nordic Employment Law Bulletin, oktober 2026
- Hayot Expertise: welke veranderingen zijn er op 1 oktober 2026 voor Franse bedrijven?
- Lockton: Status van de implementatie van de EU-richtlijn over de transparantie van betalingen, september 2026
- Ius Laboris: EU-richtlijn loontransparantie, welke landen hebben deze omgezet
- Personnel Today: arbeidsrechtelijke wijzigingen in oktober 2026
Europe HR Compliance Pulse Weekly is een informatieve samenvatting van publiekelijk gerapporteerde juridische en regelgevende ontwikkelingen. Dit is geen juridisch advies. Bevestig verplichtingen voor uw specifieke situatie en markt altijd met een gekwalificeerde adviseur.
