Сеженеделен бюлетин относно европейските човешки ресурси, трудовото право и развитието на съответствието за екипи по ЧР в малки и средни предприятия в целия ЕС, Обединеното кралство, Швейцария и Скандинавските страни.
Още новини: Холандия забранява нулевите часови трудови договори в широкообхватна реформа на гъвкавата работа
Холандският Сенат прие Закона за по-голяма сигурност за гъвкавите работници и предсказуема работа (Wet meer zekerheid voor flexwerkers) на 7 юли 2026 г., което представлява най-значимата реформа на законодателството в областта на гъвкавата заетост в Холандия от години. По-голямата част от Закона ще влезе в сила на 1 януари 2028 г., но едно от ключовите му разпоредби – затягането на стандартите за равно третиране на работниците по трудов договор с агенции за временни работници – ще влезе в сила на 31 декември 2026 г.
Основната промяна е забрана на срочните трудови договори. Работодателите вече няма да могат да предлагат срочни трудови договори без гарантирани минимални часове. Вместо това Законът въвежда “контракти с гъвкаво работно време”, при които разликата между минималния и максималния брой часове не може да надвишава 30%. За малките и средни предприятия, които разчитат на сезонно наемане на персонал, особено в сектора на търговията на дребно, хотелиерството и логистиката, това налага фундаментално преосмисляне на планирането на работната сила. Правилата за срочните трудови договори също се затягат значително: почивката за пренареждане на трудовите договори се удължава от шест на 36 месеца, което прави много по-трудно да се преместват служителите между последователни краткосрочни договори. Изключванията от колективните договори, които преди позволяваха на секторите да се отклоняват от тези правила, вече не се прилагат.
Работата по трудов договор с агентски фирми е обект на паралелни ограничения. Фаза А (началната гъвкава продължителност) е ограничена до 52 седмици без възможност за удължаване. Фаза Б е ограничена до 24 месеца и максимум шест договора. Стандартът за равно третиране на работниците по трудов договор с агентски фирми изисква равенство с директно наетите служители по основни въпроси. Общи условия, влизат в сила на 31 декември 2026 г. Независимо от това, съобщенията на правителството в деня на бюджета на 15 септември потвърдиха, че планираното намаляване на продължителността на максималната сума на обезщетението за безработица от 24 на 12 месеца е отложено до 1 януари 2029 г., а отмяната на схемата за компенсации за преход на работодателите е отложена до 1 януари 2028 г. Обществено обсъждане относно нов Закон за самостоятелно заетите лица, който ще изясни статута на независими подизпълнители чрез законово изискване за самоосигуряване, започна на 1 октомври 2026 г.
Какво да правя: Холандските работодатели, които разчитат на договори с нулеви часове, трябва да започнат сега да преструктурират тези договорености. Прегледайте временните договори с агенциите в съответствие с новите ограничения за Фаза А и Фаза Б. Крайният срок за равно третиране за служителите в агенциите – 31 декември 2026 г., е първият труден срок и изисква незабавни действия. За компаниите, които наемат служители на свободна практика, отговорете на консултацията по Закона за самостоятелно заетите лица, преди да бъде завършена.
Също в развитие
Финландия: Новите защити срещу дискриминация за работниците с срочни трудови договори влязоха в сила на 1 октомври 2026 г. От сега нататък работодателите трябва да предоставят писмено обяснение, ако срочен трудов договор не бъде подновен, ако служителят е уведомил за бременност, раждане или отпуск по семейни причини. Това задължение се отнася и за компаниите, които използват временни агенти, което означава, че компанията-пользовател (а не просто агенцията) може да бъде подведена под отговорност. Разделно решение на Върховния съд потвърди, че основанията за прекратяване на трудов договор трябва да се оценяват независимо от всякакви наказателни производства срещу служителя: служител, уволнен за приемане на неизползван автомобил като замяна, получи отмяна на уволнението по съображения за нарушение на процесуалните правила, въпреки че свързаните наказателни обвинения бяха отхвърлени. Какво да правя: Финландските работодатели трябва да актуализират процедурите за непрекъсване на срочни трудови договори, така че да включват писмено обоснование, ако служителят е разкрил планове за бременност или отпуск по семейни причини. Обяснете ясно и отделно от личните обстоятелства причините за непрекъсване на трудовия договор.
Дания: Две нови мерки ще преобразят управлението на работната сила. Народното събрание прие на 3 септември 2026 г. задължение за издаване на лични карти за работници на строителни обекти, което се прилага за проекти с общ капитал над 100 милиона датски крони. Работниците на обектите, които отговарят на условията, ще се нуждаят от индивидуални лични карти, а собствениците на проекти трябва да въведат система за времевно отчитане и отчетност. Датата на въвеждане все още не е определена. Отделно, система за лимит на заплащането на чуждестранни работници влиза в сила на 1 януари 2027 г., като позволява на сертифицирани компании с квалифицирани колективни трудови договори да набират персонал от избрани трети държави. Минималният годишен заплащателен праг е 322 000 датски крони (равнище от 2026 г.), а работодателите трябва да имат поне 10 пълноправни работници в Дания. Какво да правя: Датските строителни работодатели с големи проекти трябва да подготвят системи за идентификация и времеви контрол сега, още преди да бъде потвърдена датата на въвеждане. Фирмите, които планират международни наеми, трябва да проверят дали системата им за трудово възнаграждение отговаря на новата схема и да започнат процеса на сертифициране.
Франция: Две практически промени влязоха в сила на 1 октомври 2026 г. От сега нататък работодателите трябва да плащат директно на доставчиците на обучение и да кандидатстват за възстановяване на разходите от своя ОПК (оператор по уменията), заменяйки предишната система, при която ОПК плащаше на доставчиците чрез суброгация. Учебните стажове и някои финансирани договори за развитие на умения остават изключения. Отделно, интервютата за развитие на кариерата отново се въвеждат в законово установения четиригодишен цикъл: всеки служител има право на интервю в рамките на една година от назначаването му, а след това на всеки четири години. Фирмите с вече съществуващи споразумения с различни периодичност трябва да ги преразгледат и актуализират. Какво да правя: Французите трябва да коригират плановете си за паричен поток, така че да отразяват плащанията за предварителна подготовка преди възстановяването от OPCO. Преразгледайте графиците на интервютата за кариерно развитие спрямо законово установения четиригодишен цикъл и актуализирайте съответно вътрешните политики.
Норвегия: Тристранна работна група представи доклада си относно възнаграждението за извънреден труд на непълно работно време на Министерството на труда на 15 септември 2026 г., но не постигна съгласие. Централният въпрос е дали служителите на непълно работно време следва да получават възнаграждение за извънреден труд за часове, извън договореното споразумение, но в рамките на законово определената максимална продължителност на работното време. Решение на районен съд от февруари 2026 г. е в полза на възнаграждението за извънреден труд за непълно работно време, което повишава риска за работодателите в сектори с висока степен на непълно работно време (здравеопазване, търговия на дребно, хотелиерство). Социалните партньори не успяха да постигнат съгласие относно това дали правото на Европейския съюз изисква равно третиране по този въпрос. Правителството назначи двама експерти, които да идентифицират решения, но все още не са представени законодателни предложения. Какво да правя: Норвежките работодатели с значителен брой служители на непълно работно време трябва да моделират финансовото въздействие на потенциалното задължение за заплащане на надплащания за всички часове над договорения минимален размер. Правната ситуация засега остава непроменена, но посоката на развитието подсказва, че предстои реформа.
ЕС (актуализация относно прозрачността на заплащането): Прилагането в Гърция на Директивата за прозрачност на заплащането (Закон 5316/2026, в сила от 6 юли 2026 г.) активира задълженията на работодателите на 1 ноември 2026 г., което го прави първата държава членка на ЕС, която прилага оперативните изисквания на директивата. Работодателите в Гърция трябва да оповестяват диапазоните на заплащане в обявите за работа и да позволяват на служителите да искат информация за заплащането за сравними длъжности от тази дата. Франция представи на министрите си ревизирания законопроект за прилагане на директивата на 10 септември 2026 г., като парламентарната дискусия се очаква по-късно тази година. Правителството на Швеция обяви през март, че търси отлагане на датата на прилагане и преподписване на директивата: това е по-различен подход сред държавите членки. В целия ЕС 13 държави са публикували проектозаконопроекти, докато осем (включително Австрия, Белгия, Германия и Люксембург) нямат публичен проект. Какво да правя: Работодателите, които наемат хора в Гърция, следва да гарантират, че обявите за работа ще включват граници на заплащане до 1 ноември. В цяла Европа посоката е ясна, независимо от местните срокове: изграждайте платежни структури въз основа на обективни, недискриминационни критерии и премахвайте въпросите за трудов стаж от процесите по набиране на персонал.
На радара
Закон за трудовите права във Великобритания, 30 октомври (предишен материал): Утвърдената задължителност за защита на трети страни (изисквайки “всички разумни мерки”), новата декларация за правата на профсъюзите, достъпът до работното място за профсъюзите и разширените защити за работниците, които предприемат индустриални действия, влизат в сила на 30 октомври 2026 г. Разширяването на срока на съдебното производство до шест месеца влезе в сила на 1 октомври.
Директива на ЕС за платформените работници (разглеждана преди): Страните членки трябва да транспонират до 2 декември 2026 г. Няма съществени промени спрямо последните издания.
Нидерландия: Консултацията по Закона за самостоятелно заетите лица започна на 1 октомври 2026 г., като въвежда законови тестове за самостоятелна заетост и трудови взаимоотношения. Отговорите ще оформят окончателното законодателство, което се очаква през 2027 г.
Източници
- A&O Shearman: тримесечни анализи за Q3 2026 г., Нидерландия – трудово право
- L&E Global: Денят на бюджета 2026 г.: правителството преразглежда плановете си за социалната сигурност и заетостта
- Bronsgeest Deur: Ден на принсите 2026 г., какви промени в трудовото право можете да очаквате
- DLA Piper: Nordic Employment Law Bulletin, октомври 2026 г.
- Hayot Expertise: какви промени настъпват на 1 октомври 2026 г. за френските предприятия
- Локтон: Статус на прилагането на директивата за прозрачност в плащанията в ЕС, септември 2026 г.
- Ius Laboris: Директива на ЕС относно прозрачността на възнагражденията, кои държави са я въвели в националното си законодателство
- Personnel Today: промени в трудовото законодателство от октомври 2026 г.
Europe HR Compliance Pulse Weekly е информационно резюме на публично оповестени правни и регулаторни развития. То не представлява правен съвет. Винаги проверявайте задълженията за вашата конкретна ситуация и пазар с квалифициран съветник.
