Een wekelijkse briefing over Europese HR-, arbeidsrecht- en compliance-ontwikkelingen voor mkb-HR-teams in de hele EU, het VK, Zwitserland en de Nordics.
Hoofdstuk 1: Spanje wijzigt de informatieverplichtingen voor werkgevers in het kader van de nieuwe transparantiewetgeving
Koninklijk Besluit 723/2026, gepubliceerd in het Spaanse Staatsblad op 15 september en van kracht sinds 5 oktober 2026, vervangt het kader voor informatie aan werkgevers uit 1998 en transponeert de EU-richtlijn betreffende transparante en voorspelbare arbeidsomstandigheden (2019/1152) gedeeltelijk. Het besluit breidt aanzienlijk de informatie die Spaanse werkgevers aan hun werknemers moeten geven over de algemene voorwaarden van hun werkgelegenheid.
De nieuwe verplichtingen gaan veel verder dan de basisvereisten. Werkgevers moeten nu gedetailleerde informatie verstrekken over salaris (basisinkomen, aanvullingen, variabele componenten, betaalmethode en -frequentie), werktijd (roosters, regels voor overwerk, ploegensystemen, vakantievergoedingen en voorafgaande kennisgeving voor wijzigingen in het rooster) en bredere voorwaarden (proefperiode, opleidingsmogelijkheden, beëindigingsprocedures, toepasselijke collectieve arbeidsovereenkomsten, sociale zekerheids- en pensioenregelingen). Het decreet vereist ook de bekendmaking van het gelijkheidsplan van het bedrijf, het beleid tegen intimidatie en, indien van toepassing, de werk-privébalans-beleidslijnen en LGBTI-werkplekmaatregelen.
Er is één bepaling die opvalt: waar algoritmische of geautomatiseerde systemen beslissingen ondersteunen over de toewijzing van werk, planning, salaris, loopbaanontwikkeling, werkplektoewijzing of ontslag, moeten werkgevers de aanwezigheid en werking van deze systemen bekendmaken. Dit sluit aan bij de Spaanse regels voor transparantie op het gebied van werkgelegenheid en past deze in lijn met de bredere EU-inspanningen om de verantwoordelijkheid van AI op de werkplek te vergroten. Voor internationale detacheringen die langer dan vier opeenvolgende weken duren, zijn aanvullende openbaarmakingsvereisten opgenomen over het gastland, de duur, de betaalvaluta, vergoedingen, uitgaven en repatriëringsvoorwaarden, met verdere vereisten voor detacheringen binnen de EU en de EER.
Informatie moet schriftelijk worden verstrekt voordat de arbeidsovereenkomst van kracht wordt. Wijzigingen moeten worden meegedeeld op de datum waarop ze van kracht worden. Werkende medewerkers kunnen de informatie aanvragen en deze binnen 30 werkdagen ontvangen.
Wat te doen: Spaanse werkgevers moeten alle contracttemplates, onboardingdocumenten en schriftelijke informatie nu toetsen aan de nieuwe vereisten. Hecht bijzondere aandacht aan de verplichting tot algoritmische openbaarmaking als uw organisatie gebruikmaakt van een vorm van geautomatiseerd besluitvormen bij het plannen van werkuren, beoordelen van prestaties of personeelsbeheer. De verplichtingen gelden direct, ongeacht of het ministerie van Arbeid een officieel modeldocument heeft gepubliceerd.
Ook in ontwikkeling
Verenigd Koninkrijk: Het regime van de civiele boetes voor illegale arbeid werd op 1 oktober 2026 aanzienlijk uitgebreid in artikel 48 van de Border Security, Asylum and Immigration Act 2025. De aansprakelijkheid voor het recht op arbeid strekt nu verder dan de directe werkgevers en omvat bedrijven met ketenpartnerschappen, aanbieders van online matchingplatforms en overeenkomsten met substitutieclausules. Meerdere entiteiten binnen dezelfde keten kunnen aansprakelijk worden gesteld voor één enkele werknemer. De maximale boete blijft £60.000 per illegale werknemer. Een wettelijke uitzondering is nu afhankelijk van de aanwezigheid van specifieke contractuele bepalingen vóór het begin van de arbeid, waardoor bestaande contracten in de toeleveringsketen opnieuw moeten worden onderhandeld. Het Ministerie van Binnenlandse Zaken publiceerde in de zomer van 2026 ontwerpen van praktijkrichtlijnen en een bijgewerkte handleiding voor werkgevers, met een verwachting van een spoedige definitieve versie. Wat te doen: Werkgevers in het VK moeten hun blootstelling in kaart brengen op basis van onderaannemers, detacheringsovereenkomsten, platformwerknemers en eventuele substitutieclausules. Ze moeten de contracten van de toeleveringsketen herzien om ervoor te zorgen dat de verplichtingen met betrekking tot het recht op werkgelegenheid worden overgedragen en dat de voorwaarden die nodig zijn voor een wettelijke uitzondering aanwezig zijn.
Duitsland: Het Federale Arbeidsrechtbank (BAG) heeft geoordeeld dat een gewone opzegging ongeldig is als deze zonder bewijs van de bevoegdheid van de ondertekenaar om ontslag te nemen, wordt toegezonden. In een zaak die op 7 mei 2026 werd beslist (Ref. 2 AZR 130/25), werd de arbeidsovereenkomst van een directeur beëindigd door een brief die werd ondertekend door twee van de drie leden van de toezichthoudende raad, zonder dat daarvan bewijs bij was gevoegd. De directeur wees de opzegging vier dagen later af, wat het gerechtshof als snel beschouwde in het kader van een analoge toepassing van artikel 174 van het Duitse Burgerlijk Wetboek. Een afzonderlijke buitengewone ontslag, verzonden elektronisch als onderdeel van een processtuk, werd eveneens afgewezen omdat deze niet aan de schriftelijke formuliervereisten voldeden. Hoewel de zaak betrof een directeur, geldt de redenering eveneens voor standaard ontslag van werknemers. Wat te doen: Duitse werkgevers moeten ervoor zorgen dat elke kennisgeving van ontslag vergezeld gaat van een origineel bewijs van de bevoegdheid van de ondertekenaar om ontslag te nemen. Wanneer regels gelden voor gezamenlijke vertegenwoordiging, moeten zij de machtigingsketen documenteren en bekendmaken voordat de kennisgeving wordt toegezonden.
EU: De Commissie Werkgelegenheid en Sociale Zaken van het Europees Parlement heeft gestemd voor de zesde herziening van de Richtlijn over kankerverwekkende, mutagene en reproductie-toxische stoffen. In de herziening worden lasrook en andere vormen van verbranding bij het lassen aan de lijst met behandeld procesen toegevoegd en worden nieuwe grenswaarden voor beroepsrisico’s ingesteld voor kobalt en zijn anorganische verbindingen (relevant voor de productie van batterijen), polycyclische aromatische koolwaterstoffen (staal-, ijzer- en aluminiumproductie), 1,4-dioxaan (chemische en textielindustrie) en isopreen (chemische en rubberindustrie). Werkgevers zullen ook verplicht worden om training te bieden aan werknemers die worden blootgesteld aan gevaarlijke medicijnen en een gendergerichte benadering te integreren in toekomstige risicobeoordelingen. De richtlijn moet nog worden goedgekeurd door het plenaire Parlement en de Raad voordat deze in werking treedt. Wat te doen: Werkgevers in de sectoren productie, chemische industrie, batterijproductie en metaalbewerking moeten beginnen met het evalueren van de blootstellingsmonitoring en de regelingen voor persoonlijke beschermingsmiddelen voor de genoemde stoffen, ook al zijn de tijdslijnen voor de omzetting nog niet bevestigd.
Zweden: De overheid heeft het prijsbasisbedrag voor 2027 bevestigd op 59.600 Zweedse kronen (SEK), een stijging van 400 SEK. Het verhoogde prijsbasisbedrag is vastgesteld op 60.900 SEK. Deze cijfers vormen de basis voor de berekening van sociale zekerheidsuitkeringen, sanctievergoedingen onder de arbeidswetgeving en de drempels voor beroepspensioenregelingen in collectieve overeenkomsten. Elke werkgever die in zijn pensioen- of uitkeringsberekeningen gebruikmaakt van het prijsbasisbedrag, moet vanaf 1 januari 2027 zijn salarisadministratiegegevens bijwerken. Wat te doen: Zweden moet zijn salarisstelsels en pensioenadministratie updaten voor de nieuwe basisbedragen per 1 januari 2027. Controleer of er collectieve overeenkomsten zijn waarbij de prijzen gebaseerd zijn op de basisbedragen en pas deze dienovereenkomstig aan.
Op de radar
VK, 30 oktober (eerdere berichtgeving): de versterkte plicht voor de intimidatie van derden, de rechten van vakbonden op toegang tot de werkplek (werkgevers met 20 of meer werknemers, boetes tot £500.000 voor niet-naleving) en de uitgebreide bescherming voor werkstakingen zijn allemaal van kracht. De kennisgevingstermijn voor het recht van vakbonden om toe te treden is verschoven naar januari 2027. De overheid heeft ook bevestigd dat een nieuw recht op onbetaald verlof voor rouw vanaf april 2027 van kracht wordt.
EU-richtlijn voor platformwerkers (eerder behandeld): De deadline voor de omzetting op 2 december 2026 nadert, maar geen enkele lidstaat heeft deze volledig omgezet. Duitsland werkt hier actief aan; Nederland heeft toegegeven dat het de deadline niet zal halen.
België (eerder behandeld): De termijn voor naleving van de Private Investigations Act van 16 december 2026 is nu twee maanden verwijderd. De interne HR-onderzoeksprocedures moeten voldoen aan de vereisten van de wet met betrekking tot schriftelijke toestemming, openbaarmaking en registraties van onderzoeken.
Bronnen
- Squire Patton Boggs: Spanje introduceert nieuwe informatieplicht voor werkgevers, van kracht vanaf 5 oktober 2026
- Littler: In oktober 2026 worden de werkrechten in het Verenigd Koninkrijk gewijzigd; de aansprakelijkheid strekt zich uit tot onderaannemers en toeleveringsketens
- Macfarlanes: controle op recht op werk, verlengde aansprakelijkheid voor organisaties vanaf 1 oktober 2026
- Ogletree Deakins: geen bewijs van gezag, geen beëindiging, volgens het federale arbeidsrechtbank van Duitsland
- EU-OSHA: Revisie van de EU-richtlijn om werknemers beter te beschermen tegen gevaarlijke stoffen
- DLA Piper: Nordic Employment Law Bulletin, oktober 2026
- Hogan Lovells: werkgelegenheid in het nieuws, oktober 2026
- Simmons en Simmons: waarschuwing inzake arbeidsrecht voor het VK, oktober 2026
Europe HR Compliance Pulse Weekly is een informatieve samenvatting van publiekelijk gerapporteerde juridische en regelgevende ontwikkelingen. Dit is geen juridisch advies. Bevestig verplichtingen voor uw specifieke situatie en markt altijd met een gekwalificeerde adviseur.
