Ein täglicher Briefing über Entwicklungen in den Bereichen Personalwesen, Arbeitsrecht und Compliance in Europa für KMU-HR-Teams in der gesamten EU, im Vereinigten Königreich, in der Schweiz und in den nordischen Ländern.
Top-Meldung: Umsetzung der Entgelttransparenz nimmt Fahrt auf, da Kommission Durchsetzung signalisiert
Die Umsetzungsfrist der EU-Entgelttransparenzrichtlinie am 7. Juni 2026 ist verstrichen, und die meisten Mitgliedstaaten haben sie verpasst. Nur fünf der 27 Staaten haben sie inzwischen vollständig umgesetzt: die Slowakei, Italien, Litauen und Malta hielten die Frist ein, während Griechenland als fünfter Staat hinzukam, als das Gesetz Nr. 5316 am 6. Juli 2026 im Gesetzblatt veröffentlicht wurde. Estland hat die Richtlinie am 13. Juli teilweise umgesetzt, und eine Welle von Gesetzesentwürfen ist gefolgt. Spanien hat am 3. August eine öffentliche Konsultation zu einem Entwurf eines Königlichen Dekrets eröffnet, Portugal hat am 5. August einen Gesetzentwurf veröffentlicht, die Tschechische Republik hat ihren Entwurf am 16. Juli aktualisiert und Finnland hat am 9. Juli einen überarbeiteten Vorschlag veröffentlicht.
Mehrere große Volkswirtschaften bleiben deutlich zurück. Deutschland befindet sich noch im frühesten Stadium mit lediglich einer Bundestagspressemitteilung vom 16. Juli und keinem veröffentlichten Entwurf. Frankreichs Umsetzungsgesetz wurde im Juni dem Staatsrat vorgelegt, gelangte jedoch im Juli wie erwartet nicht in den Ministerrat; eine parlamentarische Abstimmung wird nun für Anfang 2027 erwartet. Irlands Entgelttransparenzgesetz erhielt im sommerlichen Gesetzgebungsprogramm der Regierung keinen Prioritätsstatus.
Die Europäische Kommission hat durch die Gleichstellungskommissarin Hadja Lahbib bestätigt, dass die Frist nicht verlängert wird, und signalisiert, dass für Staaten, die die Richtlinie zu spät umsetzen, Vertragsverletzungsverfahren nach Artikel 258 AEUV folgen könnten. Aufforderungsschreiben werden in der zweiten Jahreshälfte 2026 erwartet.
Was zu tun ist: Selbst wenn Ihr Land noch nicht umgesetzt hat, ist die Richtung klar. KMU-HR-Teams in der EU sollten jetzt mit den Vorbereitungen beginnen: Überprüfen Sie Vergütungsstrukturen und Job-Klassifizierungen, bewerten Sie geschlechtsspezifische Lohnlücken nach Rollenkategorie und dokumentieren Sie die zur Festlegung der Vergütung verwendeten Kriterien. Arbeitgeber mit 250 oder mehr Beschäftigten stehen in früh umsetzenden Staaten ab dem 7. Juni 2027 vor Berichterstattungspflichten. Arbeitgeber im öffentlichen Sektor in spät umsetzenden Staaten sollten sich bewusst sein, dass bestimmte Bestimmungen der Richtlinie bereits eine vertikale unmittelbare Wirkung entfalten können.
Auch die Entwicklung
Spanien Der am 3. August veröffentlichte Entwurf eines Königlichen Erlasses geht in mehreren Bereichen deutlich über die Mindestanforderungen der Richtlinie hinaus. Spanien schlägt vor, die Schwelle für die Meldung des Lohngefälles auf 50 Beschäftigte zu senken, verglichen mit 100 in der Richtlinie. Zudem würde für alle Arbeitgeber mit 50 oder mehr Beschäftigten eine gemeinsame Lohnbewertung vorgeschrieben, unabhängig davon, ob die Berichterstattung ein Lohngefälle aufzeigt: Damit würden Lohnprüfungen faktisch verpflichtend, anstatt erst ab einer Schwelle von 5% ausgelöst zu werden. Die Strafen im Rahmen des bestehenden spanischen Sanktionsrahmens reichen von etwa 70 € bis zu 225.018 € für die schwerwiegendsten Verstöße. Die öffentliche Konsultation endet am 24. August 2026. Bemerkenswert ist, dass der Entwurf die Anforderungen der Richtlinie zur Offenlegung der Gehaltsspanne vor der Einstellung sowie das Verbot der Abfrage der Gehaltshistorie noch nicht umsetzt. Was zu tun ist: Spanische Arbeitgeber mit 50 oder mehr Beschäftigten sollten damit beginnen, sich auf erweiterte Verpflichtungen zur Entgeltprüfung vorzubereiten. Selbst Arbeitgeber, die unter der Schwelle der Richtlinie von 100 Beschäftigten liegen, müssen die Vorschriften im Rahmen der geplanten spanischen Regelungen einhalten. Reagieren Sie bis zum 24. August auf die Konsultation, wenn Sie den finalen Text beeinflussen möchten.
Schweiz Das Bundesgericht entschied am 12. Mai 2026, dass die Städte Zürich und Winterthur eigene kommunale Mindestlöhne einführen dürfen, hob damit einen früheren Entscheid des Verwaltungsgerichts auf und beendete einen dreijährigen Rechtsstreit. Das Gericht befand, dass ein moderater Mindestlohn zur Bekämpfung der Armut eine zulässige sozialpolitische Massnahme im Rahmen der kommunalen Verfassungsautonomie darstellt und nicht gegen die Wirtschaftsfreiheit verstösst. Der Mindestlohn in Zürich wurde auf 23,90 CHF pro Stunde festgesetzt (von 69% der Stimmbürger genehmigt), der in Winterthur auf 23,00 CHF pro Stunde (65% Zustimmung). Damit reihen sie sich in die fünf Kantone ein, die bereits kantonale Mindestlöhne anwenden (Genf mit 24,59 CHF, Neuenburg, Jura, Tessin und Basel-Stadt), und erweitern das Flickwerk lokaler Lohnuntergrenzen in der Schweiz weiter. Was zu tun ist: Arbeitgeber in Zürich und Winterthur sollten ihre Lohnstrukturen anhand der neuen Sätze überprüfen. Unternehmen, die in mehreren Schweizer Kantonen und Gemeinden tätig sind, sollten die Einhaltung der jeweils geltenden lokalen Mindestlöhne überprüfen, da die Sätze zwischen 20,00 CHF und 24,59 CHF pro Stunde variieren.
Vereinigtes Königreich Zwei zuvor behandelte Meilensteine stehen an diesem Wochenende an. Ab dem 25. August 2026 können Gewerkschaftsmitglieder bei gesetzlich vorgeschriebenen Abstimmungen (einschließlich Arbeitskämpfen, Wahlen und anderen Abstimmungen) elektronisch oder persönlich abstimmen, sofern sich Arbeitgeber und Gewerkschaft darauf einigen, womit die bisherige ausschließliche Briefwahlpflicht ersetzt wird. Am selben Tag endet die Konsultation der Regierung zu Verträgen mit garantierten Arbeitszeiten für Abrufkraft- und Geringverdiener. Das bevorzugte Modell würde Arbeitgeber verpflichten, auf Basis der in einem 12-wöchigen Bezugszeitraum geleisteten Arbeitsstunden Verträge mit garantierten Stunden anzubieten, wobei mit einer Umsetzung im Jahr 2027 gerechnet wird. Was zu tun ist: Britische Arbeitgeber sollten sicherstellen, dass sie ihre Stellungnahmen zu Null-Stunden-Verträgen bis zum 25. August eingereicht haben. Unternehmen mit gewerkschaftlich organisierter Belegschaft sollten sich auf die Möglichkeit einstellen, dass eine elektronische Urabstimmung beantragt wird, und ihre internen Abläufe entsprechend überprüfen.
Auf dem Radar
Konsultation zum niederländischen Gesetz über Plattformarbeit (bisher behandelt): Die Online-Konsultation zum Gesetz zur Umsetzung der EU-Richtlinie über Plattformarbeit endet am 24. August 2026.
Spanische flexible Altersrente (bereits behandelt): Königliches Dekret 416/2026 tritt am 28. August 2026 in Kraft.
Opt-out für Ireland My Future Fund (zuvor abgedeckt): Die Frist endet Ende August 2026.
Bereitstellung von Personal für die Niederlande (bisher abgedeckt): Die Anmeldung über die NAU öffnet am 1. November 2026.
EU-Plattformarbeiterrichtlinie (bereits behandelt): Die Mitgliedstaaten müssen bis zum 2. Dezember 2026 umsetzen.
Quellen
- Ius Laboris: EU-Entgelttransparenzrichtlinie, welche Länder diese umgesetzt haben (Stand: 20. August 2026)
- Trusaic: Spanien schlägt Entgelttransparenzregeln vor, die die EU-Mindestvorgaben übertreffen
- DLA Piper: Spanien unternimmt Schritte zur Stärkung der Entgelttransparenz und zur Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie
- Morgan Lewis: EU-Entgelttransparenzrichtlinie, die Frist für die Umsetzung ist abgelaufen
- Lewis Silkin: EU-Entgelttransparenzrichtlinie 2026, keine Verzögerung auf EU-Ebene und keine Zeit für Arbeitgeber zum Abwarten
- Bär & Karrer: Schweizerisches Bundesgericht bestätigt Mindestlöhne in Zürich und Winterthur
- The Local Switzerland: Grünes Licht vom obersten Gericht für Mindestlöhne in Zürich und Winterthur
- DLA Piper: Konsultation im Vereinigten Königreich zu garantierten Stundentarifen für Arbeitskräfte mit Null- und Niedrigstundenverträgen
- Forsters: Employment Rights Act Watch, Ausgabe August 2026
Europe HR Compliance Pulse ist eine Informationszusammenfassung von öffentlich berichteten rechtlichen und regulatorischen Entwicklungen. Dies ist keine Rechtsberatung. Bestätigen Sie die Verpflichtungen für Ihre spezifische Situation und Ihren Markt immer mit einem qualifizierten Berater.
