Een dagelijkse briefing over ontwikkelingen op het gebied van HR, arbeidsrecht en compliance in Europa voor HR-teams van MKB's in de EU, het VK, Zwitserland en de Scandinavische landen.
Topverhaal: Duitsland kondigt ingrijpende hervorming van arbeidsrecht aan
Op 2 juli 2026 heeft de Duitse regeringscoalitie een omvangrijk hervormingspakket genaamd “Een Programma voor Economisch Herstel en Werkgelegenheid” aangenomen, met daarin 34 maatregelen die belangrijke gebieden van het Duitse arbeidsrecht kunnen hervormen. Enkele van de meest significante voorstellen: tijdelijke contracten zonder objectieve rechtvaardiging zouden tot 48 maanden (met maximaal zes verlengingen) zijn toegestaan voor werknemers die vóór 31 december 2030 zijn aangenomen. Hoogverdieners, zij die meer dan 1,75 keer het jaarlijkse plafond van de pensioenverzekeringsbijdrage ontvangen, zouden geconfronteerd kunnen worden met een nieuw ontslagmechanisme dat werkgevers toestaat de arbeidsovereenkomst te beëindigen door een ontslagvergoeding te betalen, zelfs als een rechtbank het ontslag niet sociaal gerechtvaardigd zou achten. De coalitie is ook van plan om vanaf de eerste dag van ziekteverzuim een medisch certificaat te eisen en telefonische ziekmeldingen af te schaffen, met verhoogde strafrechtelijke sancties voor onjuist afgegeven certificaten. Geen van deze voorstellen is nog wet: de maatregelen moeten nog door het parlement worden goedgekeurd en wijzigingen blijven mogelijk.
Wat te doen: Er is geen onmiddellijke actie vereist, maar HR-teams in Duitsland die gespecialiseerd zijn in de materie (SME) moeten nu beginnen met het herzien van hun beleid inzake tijdelijke contracten en procedures voor ziekteverzuim, zodat ze klaar zijn om zich aan te passen zodra de wetgeving definitief is vastgesteld.
Ook in ontwikkeling
België: Een pakket arbeidsrechtelijke wijzigingen ging op 1 juli 2026 in werking. Voor nieuwe arbeidsovereenkomsten die vanaf die datum worden gesloten, is de wettelijke opzegtermijn bij ontslag door de werkgever gemaximeerd op 52 weken. De regels voor de ploegentoeslag zijn versmald: werknemers die vanaf 1 juli worden aangenomen in distributie en aanverwante sectoren ontvangen de wettelijke toeslag alleen nog voor werkzaamheden tussen 23:00 en 06:00 uur. Werkgevers krijgen ook meer flexibiliteit in werkroosters, met de mogelijkheid om gedetailleerde roosters in het arbeidsreglement te vervangen door een algemeen kader dat aangeeft wanneer werknemers werkzaamheden mogen verrichten. Wat te doen: Update sjablonen voor arbeidsovereenkomsten en salarisinstellingen voor de nieuwe maximale opzegtermijn en het venster voor de toeslag voor nachtwerk.
Verenigd Koninkrijk: Vanaf 1 juli 2026 komt elke nieuwe werknemer in aanmerking voor bescherming tegen ontslag zonder redelijke grond na zes maanden ononderbroken dienstverband, een daling ten opzichte van de eerdere kwalificatieperiode van twee jaar onder de Employment Rights Act 2025. Afzonderlijk sluit een consultatie van de overheid over het beperken van het gebruik van geheimhoudingsovereenkomsten (NDA's) in vaststellingsovereenkomsten op 8 juli 2026. Wat te doen: Beoordeel de proeftijd- en inwerkprocessen om ervoor te zorgen dat prestatieproblemen worden gedocumenteerd binnen het nieuwe, kortere kwalificatievenster. Als uw organisatie geheimhoudingsovereenkomsten gebruikt, overweeg dan een reactie in te dienen op de consultatie.
Frankrijk: Op 1 juli 2026 is een nieuwe regeling voor betaald ouderschapsverlof in werking getreden voor kinderen die vanaf 1 januari 2026 zijn geboren of geadopteerd. Elke ouder kan maximaal twee maanden extra geboorteverlof opnemen, waarbij de vergoeding voor de eerste maand 70% van het nettosalaris bedraagt en voor de tweede maand 60%. Ouders van kinderen die tussen 1 januari en 31 mei 2026 zijn geboren of geadopteerd, kunnen hun recht op dit verlof nog vóór het einde van het jaar opnemen. Wat te doen: Update verlofbeleid en salarissystemen om de nieuwe aanspraak te accommoderen, en informeer in aanmerking komende werknemers.
Ierland: Twee wijzigingen volgden elkaar snel op. De Wet arbeidscontracten (leeftijd bij pensionering) 2025 trad op 29 juni 2026 in werking, na goedkeuring van een bijgewerkte gedragscode inzake langer werken. Werknemers hebben nu een duidelijker recht om te verzoeken door te werken na de contractuele pensioenleeftijd. Afzonderlijk opende het My Future Fund afmeldingsvenster op 1 juli 2026 voor werknemers die op 1 januari automatisch zijn ingeschreven: zij hebben tot eind augustus de tijd om zich af te melden. Wat te doen: Zorg ervoor dat de communicatie over pensioenen en uitkeringen up-to-date is en dat HR-teams verzoeken tot uitschrijving binnen de gestelde termijn kunnen afhandelen.
Noorwegen: Vanaf 15 juni 2026 vallen delen van de auto-industrie onder een algemeen verbindend verklaarde cao die wettelijke minimumlonen vaststelt. De tarieven variëren van NOK 208 tot NOK 237 per uur, afhankelijk van ervaring en vaardigheidsniveau, en dekken reparatie, service, onderhoud, spuitwerk, carrosseriewerk, magazijnwerkzaamheden, autoverzorging en bandenwerkzaamheden. Wat te doen: Werkgevers in de getroffen sectoren moeten verifiëren dat de huidige loonprijzen de nieuwe minimums gelijk zijn of deze overtreffen.
Op de radar
EU-richtlijn inzake transparantie van beloningen: De omzettingstermijn van 7 juni 2026 is verstreken, maar slechts vier lidstaten (Italië, Slowakije, Litouwen en Malta) hebben volledige nationale wetgeving van kracht. Grote economieën, waaronder Duitsland, Frankrijk, Nederland, Zweden en Denemarken, hebben de termijn gemist, waarbij verschillende landen 1 januari 2027 als doelstelling hebben. Commissaris Hadja Lahbib heeft bevestigd dat er inbreukprocedures kunnen volgen; brieven van ingebrekestelling worden later in 2026 verwacht. Werkgevers in landen die nog niet hebben omgezet, moeten zich toch voorbereiden: zodra de nationale wetgeving is aangenomen, zullen de nalevingstermijnen waarschijnlijk krap zijn. De Estse minister van Economische Zaken heeft publiekelijk verklaard dat het land liever een boete betaalt dan de termijn haalt, verwijzend naar de administratieve last.
EU AI-wet, HR-tools met een hoog risico: De EU AI Act wordt in augustus 2026 volledig van kracht, waarbij software voor CV-screening, kandidaatrangschikking en prestatiemonitoring als risicovol wordt geclassificeerd. Werkgevers die dergelijke tools gebruiken, moeten ervoor zorgen dat er menselijk toezicht is en dat aan de vereisten voor transparantie en het testen op vooroordelen wordt voldaan.
Nederland, classificatie van zelfstandige: De Wet VBAR, die een vermoeden van loon-dienstverhouding introduceert voor werknemers die minder dan €36 per uur verdienen en een reeks indicatoren voor de beoordeling van de status van werknemers, zal naar verwachting later in 2026 in werking treden. Apart daarvan kunnen bepalingen inzake gelijke beloning voor uitzendkrachten ook ingaan per 1 juli 2026.
Ierland, Platformwerkersrichtlijn: Ierland moet de EU-richtlijn voor platformwerkers uiterlijk op 2 december 2026 omzetten, wat van invloed zal zijn op hoe gig- en platformwerkers worden geclassificeerd.
Bronnen
- Baker McKenzie: Geplande ingrijpende wijzigingen in het Duitse arbeidsrecht
- Addleshaw Goddard: Duitsland onthult grote plannen voor hervorming van het arbeidsrecht
- Ogletree Deakins: Duitse arbeidsrechtshervormingen 2026
- Baker McKenzie: België nieuwe wetgeving op het gebied van arbeidsrechtbepalingen
- MBM Commercial: Wijziging van het Britse arbeidsrecht per 1 juli 2026
- GOV.UK: Tijdlijn van de 'Plan to Make Work Pay' update
- KMH Voordelen: Franse sociale wetgeving 2026 belangrijke hervormingen
- DAC Beachcroft: Ierland arbeidsrecht updates Q2 2026
- DLA Piper: Noordse arbeidsrechtbulletin, juli 2026
- Lewis Silkin: EU-richtlijn loontransparantie 2026 naleving door werkgevers
- Morgan Lewis: EU-richtlijn loontransparantie, de deadline is verstreken
- Europese Commissie: Nieuwe EU-regels inzake loontransparantie uitgelegd
Europe HR Compliance Pulse is een informatieve samenvatting van publiekelijk gemelde juridische en regelgevende ontwikkelingen. Het is geen juridisch advies. Controleer altijd de verplichtingen voor uw specifieke situatie en markt bij een gekwalificeerde adviseur.
