Een dagelijkse briefing over ontwikkelingen op het gebied van HR, arbeidsrecht en compliance in Europa voor HR-teams van MKB's in de EU, het VK, Zwitserland en de Scandinavische landen.
Topverhaal: Duitsland plant historische flexibilisering van het arbeidsrecht
Het federaal coalitiecomité van Duitsland kondigde op 3 juli 2026 de meest ingrijpende versoepeling van de Duitse arbeidswetgeving in decennia aan. De voorstellen, die nog parlementaire goedkeuring behoeven, bestrijken vier gebieden die relevant zijn voor elke werkgever die in Duitsland actief is.
Ten eerste zouden arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd zonder objectieve grondslag toegestaan worden voor maximaal vier jaar (nu twee) met maximaal zes verlengingen (nu drie), voor werknemers die vóór 31 december 2030 worden aangeworven. Ten tweede zouden werkgevers een nieuw recht krijgen om “hoogverdieners” (jaarinkomen boven circa € 180.000) te ontslaan in ruil voor een door de rechter vastgestelde transitievergoeding, zelfs als een rechter het ontslag sociaal ongerechtvaardigd oordeelt. Ten derde zouden geneeskundige verklaringen vanaf de eerste ziektedag vereist zijn, en medische attesten afgegeven via telefoon zouden worden afgeschaft. Ten vierde zouden de invoering en update van software in bedrijven met een ondernemingsraad worden gestroomlijnd, een belangrijke verandering voor bedrijven die AI-tools inzetten.
De plannen zijn het resultaat van coalitieonderhandelingen, wat de kans op goedkeuring door het parlement vergroot, hoewel wijzigingen mogelijk blijven. Indien aangenomen, zijn verschillende bepalingen gericht op 1 januari 2027.
Wat te doen: HR-teams in Duitsland en op het Europese hoofdkantoor moeten beginnen met het modelleren van de impact op strategieën voor tijdelijke aanwerving en beëindigingsprocedures. Houd de parlementaire tijdlijn nauwlettend in de gaten; vroege voorbereiding zal lonen als de maatregelen doorgaan zoals gepland.
Ook in ontwikkeling
België: Een ingrijpend pakket arbeidsmarkthervormingen trad op 1 juli 2026 in werking. Nachtwerk (voorheen verboden tussen 20:00 en 06:00) kan nu worden ingevoerd via collectieve overeenkomsten op bedrijfsniveau. Wettelijke opzegtermijnen bij ontslag door de werkgever worden beperkt tot 52 weken voor contracten gesloten vanaf 1 juli, wat betekent dat de opzegtermijn niet meer toeneemt na 17 jaar anciënniteit. Flexi-jobs zijn nu toegestaan in alle sectoren, zowel in de private als in de publieke sector. De minimumdrempel voor deeltijdse contracten is verlaagd van een derde naar een tiende van een voltijdse equivalent. Werkgevers die hun eerste werknemer aanwerven, zien de doelgroepvermindering ook dalen van €3.100 naar €2.000 per kwartaal. KMO's in België worden geadviseerd om arbeidsovereenkomsten, dienstroosterbeleid en salarisberekeningen te herzien om deze veranderingen te weerspiegelen.
Verenigd Koninkrijk: Elke werknemer die vanaf 1 juli 2026 wordt aangenomen, komt na zes maanden aaneengesloten dienst in aanmerking voor bescherming tegen ontslag om bedrijfseconomische redenen, een verlaging ten opzichte van de huidige kwalificerende periode van twee jaar. Hoewel de bredere hervormingen onder de Employment Rights Act 2025 ingaan in januari 2027, begint de praktische impact nu: de klok voor elke nieuwe werknemer is begonnen te tikken bij de kortere drempel. Afzonderlijk is een consultatie van de regering over hervormingen van nulurencontracten en vergelijkbare contracten geopend tot 25 augustus 2026. Britse werkgevers moeten de processen voor proeftijden en richtlijnen voor managers onmiddellijk bijwerken.
Frankrijk: Op 1 juli 2026 is een nieuw betaald zwangerschapsverlof van maximaal twee maanden per ouder in werking getreden voor kinderen die vanaf 1 januari 2026 zijn geboren of geadopteerd. De vergoeding is degressief: de eerste maand bedraagt 70% van het nettosalaris, de tweede maand 60%. Ouders van kinderen die tussen januari en mei 2026 zijn geboren, kunnen het verlof vóór het einde van 2026 opnemen. Werkgevers dienen hun verlofbeleid en salarisadministratiesystemen aan te passen. Los daarvan was 7 juni 2026 de uiterste datum voor de omzetting van de EU-richtlijn inzake loontransparantie in Franse wetgeving; Frankrijk heeft de omzetting nog niet voltooid, hoewel er aan de wetgeving wordt gewerkt.
Nederland: De Wet VBAR (Wet Beoordeling Arbeidsrelaties) zal naar verwachting in juli 2026 van kracht worden. Deze wet codificeert de Nederlandse rechtspraak en introduceert een wettelijk vermoeden van werknemerschap voor werknemers die minder dan €36 per uur verdienen. De handhaving van regels tegen verkeerde classificatie van werknemers zal toenemen zodra de wet van kracht is. Los hiervan zullen organisaties met 10 of meer werknemers naar verwachting vanaf 1 juli verplicht worden om een formeel gedragsprotocol tegen ongewenst gedrag aan te nemen. Werkgevers die gebruik maken van freelancers en uitzendkrachten moeten hun afspraken dringend herzien.
EU: De Raad van de EU gaf op 29 juni 2026 definitieve goedkeuring aan het vereenvoudigingspakket van de AI Act, dat de nalevingsdeadline voor AI-systemen met een hoog risico (inclusief systemen gebruikt voor werving, selectie en prestatiebewaking) uitstelt van 2 augustus 2026 naar 2 december 2027. De wetgeving wordt binnenkort gepubliceerd in het Publicatieblad en treedt in werking op de derde dag na publicatie. Hoewel dit werkgevers meer tijd geeft, vermindert het de verplichtingen zelf niet: risicobeoordelingen, bias-testen, menselijk toezicht en transparantieverklaringen blijven vereist. HR-teams die AI gebruiken bij aanwervingen, moeten de extra tijd gebruiken om zich goed voor te bereiden.
Op de radar
EU-richtlijn inzake transparantie van beloningen: De deadline voor de implementatie van 7 juni 2026 is verstreken. Slechts vier lidstaten (Slowakije, Italië, Litouwen en Malta) hebben deze gehaald. De Europese Commissie heeft bevestigd dat er geen uitstel zal zijn en geen vereenvoudiging; inbreukprocedures op grond van artikel 258 VWEU worden later in 2026 verwacht. Duitsland, Frankrijk, Nederland, Denemarken en Zweden behoren tot de landen die nog wetgeving uitvaardigen. Werkgevers met 100 of meer werknemers in een willekeurige EU-lidstaat zouden nu al voorbereidingen moeten treffen voor rapportagestructuren voor loonkloof, procedures voor openbaarmaking van loonbereiken en naleving van wervingsprocedures, ongeacht de lokale implementatiestatus.
Noordse landen: De nieuwe Finse regels die tijdelijke contracten van maximaal 12 maanden zonder objectieve grond toestaan, zijn op 1 juni ingegaan, zij het met belangrijke voorwaarden (het contract moet het eerste zijn met die werknemer in vijf jaar en mag niet worden verlengd). In Zweden heeft de regering de Ombudsman ter gelijkheid van geslacht opgedragen om ondanks het ontbreken van een implementatie-tijdlijn, de voorbereidingen voor de richtlijn inzake loon transparantie voort te zetten. De Noorse auto-industrie werd de tiende sector die onder een algemeen geldende collectieve arbeidsovereenkomst viel, met minimumlonen van NOK 208-237 per uur, afhankelijk van ervaring, ingaande op 15 juni.
Zwitserland: Werkgevers met 100 of meer werknemers zijn verplicht verslag uit te brengen over de loonkloof tussen mannen en vrouwen. Bedrijven met 150 of meer werknemers moeten in juni 2027 beginnen met hun eerste rapportagecyclus, op basis van gegevens uit 2026. Een nieuwe grensoverschrijdende overeenkomst inzake telewerken met Frankrijk maakt het nu mogelijk om tot 40% op afstand te werken vanuit Frankrijk, terwijl de belastingheffing in Zwitserland blijft gelden.
Ierland: De omzetting van de EU-richtlijn inzake loontransparantie is nog in behandeling. De minimumsalarisdrempels voor werkvergunningen zijn gefaseerd verhoogd vanaf 1 maart 2026, met algemene vergunningen die stijgen tot € 36.605 en vergunningen voor kritieke vaardigheden tot € 40.904.
Bronnen
- Baker McKenzie: Duitsland, geplande ingrijpende wijzigingen in de Duitse arbeidsrecht (3 juli 2026)
- Moore België: update arbeidsrecht, belangrijkste wijzigingen sinds 1 juli 2026
- MBM Commercial: Wijziging van het Britse arbeidsrecht per 1 juli 2026
- Tijdlijn inzake het Plan om Werk Lucratief te Maken en de Wet op Werkgelegenheidsrechten van de Britse regering
- KMH Voordelen: Franse sociale wetgeving in 2026, belangrijke hervormingen
- Houthoff: Nederlandse arbeidsrechtwijzigingen 2026
- Lewis Silkin: EU-richtlijn transparantie beloning 2026, update naleving werkgevers (1 juli 2026)
- Morgan Lewis: EU-richtlijn transparantie beloning, de deadline is verstreken (juni 2026)
- DLA Piper: Noordse arbeidsrechtbulletin, juli 2026
- DLA Piper: Vereenvoudigingspakket AI Act, uitstel van verplichtingen voor hoge risico's
- Global Legal Insights: Zwitsers arbeidsrecht 2026
Gerelateerd: Het beheren van ingrijpende, meerlandenwijde veranderingen zoals deze is eenvoudiger wanneer alles op één platform staat. Bekijk onze gids voor de beste HRIS voor MKB's.
Europe HR Compliance Pulse is een informatieve samenvatting van publiekelijk gemelde juridische en regelgevende ontwikkelingen. Het is geen juridisch advies. Controleer altijd de verplichtingen voor uw specifieke situatie en markt bij een gekwalificeerde adviseur.
