Ein täglicher Briefing über Entwicklungen in den Bereichen Personalwesen, Arbeitsrecht und Compliance in Europa für KMU-HR-Teams in der gesamten EU, im Vereinigten Königreich, in der Schweiz und in den nordischen Ländern.

Top-Nachricht: Deutschland plant historische Flexibilisierung des Arbeitsrechts

Der Bundes-Koalitionsausschuss kündigte am 3. Juli 2026 die möglicherweise bedeutendste Lockerung des deutschen Arbeitsrechts seit Jahrzehnten an. Die Vorschläge, die noch der parlamentarischen Zustimmung bedürfen, decken vier Bereiche ab, die für jeden in Deutschland tätigen Arbeitgeber von Bedeutung sein werden.

Erstens wären befristete Verträge ohne sachlichen Grund für bis zu vier Jahre (derzeit zwei) mit bis zu sechs Verlängerungen (derzeit drei) für Mitarbeiter, die vor dem 31. Dezember 2030 eingestellt werden, zulässig. Zweitens erhielten Arbeitgeber ein neues Recht, “Gutverdiener” (Jahreseinkommen über rund 180.000 €) im Austausch für eine gerichtlich festgelegte Abfindung zu kündigen, auch wenn ein Gericht die Kündigung als sozial ungerechtfertigt einstuft. Drittens wären ärztliche Bescheinigungen ab dem ersten Krankheitstag erforderlich und telefonisch ausgestellte Krankschreibungen würden abgeschafft. Viertens würden die Einführung und Aktualisierung von Software in Unternehmen mit Betriebsrat vereinfacht, eine bedeutende Änderung für Unternehmen, die KI-Tools einsetzen.

Die Pläne sind das Ergebnis von Koalitionsverhandlungen, was die Wahrscheinlichkeit einer parlamentarischen Verabschiedung erhöht, obwohl Änderungen weiterhin möglich sind. Sofern sie in Kraft treten, sind mehrere Bestimmungen für den 1. Januar 2027 vorgesehen.

Was zu tun ist: HR-Teams in Deutschland und bei europäischen Hauptsitzen sollten damit beginnen, die Auswirkungen auf Strategien für befristete Einstellungen und Kündigungsverfahren zu modellieren. Beobachten Sie den parlamentarischen Zeitplan genau; eine frühzeitige Vorbereitung wird sich auszahlen, wenn die Maßnahmen wie geplant voranschreiten.

Auch die Entwicklung

Belgien: Ein umfassendes Paket von Arbeitsmarktreformen trat am 1. Juli 2026 in Kraft. Nachtarbeit (bisher verboten zwischen 20:00 und 06:00 Uhr) kann nun durch betriebliche Tarifverträge eingeführt werden. Gesetzliche Kündigungsfristen bei arbeitgeberinitiierter Kündigung sind für ab dem 1. Juli geschlossene Verträge auf 52 Wochen begrenzt, was bedeutet, dass die Kündigungsfrist nach 17 Dienstjahren nicht mehr ansteigt. Flexi-Jobs sind nun in allen Sektoren, sowohl im privaten als auch im öffentlichen Sektor, zulässig. Die Mindestschwelle für Teilzeitverträge wurde von einem Drittel auf ein Zehntel einer Vollzeitbeschäftigung gesenkt. Arbeitgeber, die ihren ersten Mitarbeiter einstellen, sehen die Zielgruppenreduzierung ebenfalls von 3.100 € auf 2.000 € pro Quartal fallen. KMU in Belgien sollten Arbeitsverträge, Zeitpläne und Lohnabrechnungen überprüfen, um diese Änderungen widerzuspiegeln.

Vereinigtes Königreich Jeder Mitarbeiter, der ab dem 1. Juli 2026 eingestellt wird, hat nach sechs Monaten ununterbrochener Beschäftigung Anspruch auf Schutz vor ungerechtfertigter Entlassung, verglichen mit der derzeitigen zweijährigen Wartezeit. Während die umfassenderen Reformen des Employment Rights Act 2025 im Januar 2027 in Kraft treten, beginnt die praktische Auswirkung jetzt: Die Uhr für jeden neuen Mitarbeiter läuft mit der kürzeren Schwelle. Getrennt davon ist eine Regierungskonsultation zu Reformen von Nullstundenverträgen und ähnlichen Verträgen bis zum 25. August 2026 geöffnet. Britische Arbeitgeber sollten die Verfahren für Probezeiten und die Anleitung für Führungskräfte sofort aktualisieren.

Frankreich: Am 1. Juli 2026 trat ein neuer bezahlter Geburtsurlaub von bis zu zwei Monaten pro Elternteil für Kinder in Kraft, die ab dem 1. Januar 2026 geboren oder adoptiert wurden. Die Vergütung ist degressiv gestaffelt: im ersten Monat beträgt sie 70% des Nettogehalts, im zweiten Monat 60%. Eltern von Kindern, die zwischen Januar und Mai 2026 geboren wurden, können den Urlaub noch vor Ende 2026 in Anspruch nehmen. Arbeitgeber sollten ihre Urlaubsrichtlinien und Lohnabrechnungssysteme entsprechend anpassen. Unabhängig davon war der 7. Juni 2026 die Frist für die Umsetzung der EU-Richtlinie zur Lohntransparenz in französisches Recht; Frankreich hat die Umsetzung noch nicht abgeschlossen, die Gesetzgebungsarbeiten sind jedoch im Gange.

Niederlande: Das Gesetz zur Bewertung von Arbeitsverhältnissen (Wet VBAR) wird voraussichtlich im Juli 2026 in Kraft treten. Es kodifiziert die niederländische Rechtsprechung und führt eine gesetzliche Vermutung des Arbeitnehmerstatus für Arbeitnehmer ein, die weniger als 36 € pro Stunde verdienen. Die Durchsetzung der Regeln zur falschen Einstufung von Arbeitnehmern wird nach Inkrafttreten des Gesetzes verstärkt. Separat dazu werden Organisationen mit 10 oder mehr Mitarbeitern voraussichtlich ab dem 1. Juli verpflichtet sein, einen formellen Verhaltenskodex gegen unerwünschtes Verhalten einzuführen. Arbeitgeber, die Freiberufler und Zeitarbeitskräfte einsetzen, sollten ihre Vereinbarungen dringend überprüfen.

EU Der Rat der EU hat am 29. Juni 2026 dem Vereinfachungspaket für den KI-Act die endgültige Zustimmung erteilt. Dies verschiebt die Frist für die Einhaltung der Vorschriften für KI-Systeme mit hohem Risiko (einschließlich derer, die bei der Rekrutierung, Auswahl und Leistungsüberwachung eingesetzt werden) vom 2. August 2026 auf den 2. Dezember 2027. Die Gesetzgebung wird in Kürze im Amtsblatt veröffentlicht und tritt drei Tage nach der Veröffentlichung in Kraft. Dies gibt den Arbeitgebern zwar mehr Zeit, reduziert aber nicht die Verpflichtungen selbst: Risikobewertungen, Bias-Tests, menschliche Aufsicht und Transparenzhinweise werden weiterhin erforderlich sein. HR-Teams, die KI im Einstellungsprozess einsetzen, sollten die zusätzliche Zeit nutzen, um sich ordnungsgemäß vorzubereiten.

Auf dem Radar

EU-Richtlinie zur Lohntransparenz Die Umsetzungsfrist vom 7. Juni 2026 ist abgelaufen. Nur vier Mitgliedstaaten (Slowakei, Italien, Litauen und Malta) haben sie eingehalten. Die Europäische Kommission hat bestätigt, dass es keine Verlängerung und keine Vereinfachungsregelungen geben wird; Verstöße gemäß Artikel 258 AEUV werden im Laufe des Jahres 2026 erwartet. Deutschland, Frankreich, die Niederlande, Dänemark und Schweden gehören zu denjenigen, die noch Gesetze erlassen. Arbeitgeber mit 100 oder mehr Mitarbeitern in einem beliebigen EU-Mitgliedstaat sollten jetzt, unabhängig vom lokalen Umsetzungsstatus, Vorbereitungen für die Berichterstattung zu Lohnunterschieden, Offenlegungsprozesse für Entgeltbereiche und die Einhaltung von Rekrutierungsbestimmungen treffen.

Nordlichter: Finnlands neue Regeln, die befristete Verträge von bis zu 12 Monaten ohne sachlichen Grund zulassen, traten am 1. Juni in Kraft, allerdings mit erheblichen Einschränkungen (der Vertrag muss der erste mit diesem Arbeitnehmer innerhalb von fünf Jahren sein und darf nicht verlängert werden). In Schweden hat die Regierung den Gleichstellungsbeauftragten angewiesen, die Vorbereitungen für die Richtlinie zur Lohntransparenz fortzusetzen, obwohl kein Zeitplan für die Umsetzung vorliegt. Norwegens Automobilindustrie wurde zum zehnten Sektor, der von einem allgemein verbindlichen Tarifvertrag abgedeckt wird, mit Mindestlöhnen von 208–237 NOK pro Stunde, abhängig von der Berufserfahrung, mit Wirkung vom 15. Juni.

Schweiz Die Berichterstattung über das geschlechtsspezifische Lohngefälle ist für Arbeitgeber mit 100 oder mehr Beschäftigten verpflichtend. Unternehmen mit 150 oder mehr Beschäftigten müssen ihren ersten Berichtszyklus im Juni 2027 auf der Grundlage der Daten aus dem Jahr 2026 beginnen. Ein neues Abkommen mit Frankreich über grenzüberschreitende Telearbeit erlaubt nun bis zu 40% Fernarbeit von Frankreich aus, wobei die Besteuerung in der Schweiz erfolgt.

Irland: Die Umsetzung der EU-Richtlinie zur Lohntransparenz steht noch aus. Die Mindestlohnschwellen für Arbeitserlaubnisse steigen schrittweise ab dem 1. März 2026, wobei die allgemeinen Erlaubnisse auf 36.605 € und die Erlaubnisse für Fachkräfte mit besonderen Qualifikationen auf 40.904 € ansteigen.

Quellen

• Baker McKenzie: Deutschland, geplante bedeutende Änderungen im deutschen Arbeitsrecht (3. Juli 2026)
• Moore Belgien: Arbeitsrecht-Update, wichtige Änderungen seit dem 1. Juli 2026
• MBM Commercial: Änderung des britischen Arbeitsrechts ab dem 1. Juli 2026
• UK-Regierung: Zeitplan für den Gesetzesentwurf zur Arbeitsförderung und zu Arbeitnehmerrechten
• KMH Vorteile: Französisches Sozialrecht 2026, wichtige Reformen
• Houthoff: Niederländisches Arbeitsrecht Änderungen 2026
• Lewis Silkin: EU-Richtlinie zur Lohntransparenz 2026, Compliance-Update für Arbeitgeber (1. Juli 2026)
• Morgan Lewis: EU-Richtlinie zur Lohntransparenz, die Frist ist abgelaufen (Juni 2026)
• DLA Piper: Nordisches Arbeitsrecht Bulletin, Juli 2026
• DLA Piper: Vereinfachungspaket zum KI-Gesetz, Verschiebung von Verpflichtungen für Hochrisiko-KI
• Global Legal Insights: Schweiz Arbeits- und Arbeitsrecht 2026

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