Ein tägliches Briefing zu Entwicklungen im Bereich Personalwesen, Arbeitsrecht und Compliance in Europa für KMU-HR-Teams in der gesamten EU, im Vereinigten Königreich und in der Schweiz.
Top-Nachricht: Deutschland stellt umfassendes Gesetzespaket zur Arbeitsmarktreform vor
Am 2. Juli 2026 einigte sich der deutsche Koalitionsausschuss auf ein umfassendes Reformpaket mit dem Titel “Programm für wirtschaftliche Erholung und Beschäftigung”, das 34 Maßnahmen enthielt, die das deutsche Arbeitsrecht erheblich neu gestalten würden. Zu den bemerkenswertesten Änderungen gehören: Mitarbeiter werden ab dem ersten Krankheitstag eine ärztliche Bescheinigung vorlegen müssen, wodurch die bisherige Regelung, die nur eine nach drei Kalendertagen erforderte, ersetzt wird. Per Telefon ausgestellte Krankschreibungen werden nicht mehr zulässig sein. Befristete Arbeitsverträge ohne sachlichen Grund sind für Mitarbeiter, die vor dem 31. Dezember 2030 eingestellt werden, bis zu vier Jahre (anstatt zwei Jahre) mit bis zu sechs Verlängerungen zulässig. Ein neuer Kündigungsmechanismus für Mitarbeiter, die über rund 177.450 € pro Jahr verdienen, würde es Arbeitgebern ermöglichen, das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung zu beenden, selbst wenn ein Gericht die Kündigung als sozial ungerechtfertigt einstuft, mit Wirkung zum 1. Januar 2027. Die Koalition plant außerdem, es Unternehmen mit Betriebsräten zu erleichtern, Software und KI-Tools einzuführen.
Was zu tun ist: Die Maßnahmen bedürfen noch der Zustimmung des Bundestages, aber die Richtung ist klar. HR-Teams in deutschen Betrieben sollten jetzt ihre Richtlinien für Krankschreibungen, ihre Praktiken bei befristeten Verträgen und ihre Pläne zur KI-Implementierung überprüfen, um nach Verabschiedung des Gesetzes handeln zu können.
Auch die Entwicklung
Vereinigtes Königreich Ab dem 1. Juli 2026 beginnt jeder, der an diesem oder einem späteren Datum eingestellt wird, Dienste anzusammeln, die auf die neue sechsmonatige Qualifikationsfrist für den Schutz vor ungerechtfertigter Kündigung angerechnet werden, welche die derzeitige Zweijahresfrist gemäß dem Employment Rights Act 2025 ersetzt. Jeder, der am oder vor dem 1. Juli beschäftigt ist, erhält automatisch Schutz, wenn das neue Regime am 1. Januar 2027 vollständig in Kraft tritt. Separat endet die Konsultation der Regierung zur Verhinderung des Missbrauchs von Geheimhaltungsvereinbarungen in Fällen von Belästigung am Arbeitsplatz am 8. Juli 2026. HR-Teams sollten die Probezeitprozesse straffen und Standard-Geheimhaltungsvereinbarungsklauseln in Vergleichsvereinbarungen vor der Konsultationsfrist überprüfen.
Niederlande: Am 1. Juli 2026 traten mehrere Änderungen in Kraft. Das Gesetz zur Bewertung von Beschäftigungsverhältnissen (Wet VBAR) führt eine gesetzliche Vermutung der Arbeitnehmereigenschaft für Arbeitnehmer ein, die weniger als 36 € pro Stunde verdienen, und verstärkt die Kontrollen. Organisationen mit 10 oder mehr Mitarbeitern müssen nun einen formellen Verhaltenskodex gegen unerwünschte Verhaltensweisen einführen, der Mobbing, Belästigung, Diskriminierung und Gewalt abdeckt. Die Übergangsentschädigung vom UWV ist nun auf Unternehmen mit weniger als 25 Mitarbeitern beschränkt. Zeitarbeitnehmer haben nach 52 Wochen Anspruch auf die gleichen Bedingungen wie vergleichbare Festangestellte. KMU, die Freiberufler einsetzen, sollten ihre Auftragnehmerbeziehungen dringend überprüfen.
Belgien: Ab dem 1. Juli 2026 ist die gesetzliche Kündigungsfrist bei arbeitgeberseitiger Kündigung für neue Anstellungsverhältnisse auf 52 Wochen begrenzt, womit die bisher unbegrenzte Anrechnung nach 17 Jahren Betriebszugehörigkeit entfällt. Das langjährige Verbot von Nachtarbeit (zwischen 20:00 und 06:00 Uhr) wird branchenübergreifend aufgehoben; Nachtarbeit kann nun durch betriebliche Tarifverträge oder geänderte Arbeitsordnungen eingeführt werden. Für den Distributionssektor erhalten ab dem 1. Juli neu eingestellte Arbeitnehmer den Nachtzuschlag nur noch für Arbeitsstunden zwischen 23:00 und 06:00 Uhr. Arbeitgeber sollten Anstellungsverträge und Arbeitsordnungen entsprechend anpassen.
Frankreich: Seit dem 1. Juli 2026 besteht für Kinder, die ab dem 1. Januar 2026 geboren oder adoptiert wurden, ein neuer bezahlter Elternurlaub von bis zu zwei Monaten pro Elternteil. Eltern von Kindern, die zwischen Januar und Mai 2026 geboren wurden, können ihren Anspruch bis Ende 2026 in Anspruch nehmen. Zudem wurde der Arbeitgeberbeitrag bei einvernehmlichen Kündigungen und vom Arbeitgeber initiierten Pensionierungen von 30% auf 40% erhöht. Personalabteilungen sollten ihre Urlaubsrichtlinien aktualisieren und den höheren Beitrag bei der Prognose der Kündigungs-Kosten berücksichtigen.
EU-weite Lohntransparenz: Nur vier der 27 Mitgliedstaaten (Slowakei, Italien, Litauen und Malta) haben die Frist für die Umsetzung der EU-Richtlinie zur Lohntransparenz in nationales Recht am 7. Juni 2026 eingehalten. Größere Volkswirtschaften, darunter Deutschland, Frankreich, die Niederlande, Schweden und Dänemark, haben die Frist verpasst und peilen teilweise den 1. Januar 2027 an. Kommissarin Hadja Lahbib hat bestätigt, dass es keine Verlängerung geben wird und dass nach Artikel 258 AEUV ein Vertragsverletzungsverfahren eingeleitet werden könnte; die Aufforderungsschreiben werden noch in diesem Jahr erwartet. Arbeitgeber in verspätet umsetzenden Staaten sollten nicht warten: Beginnen Sie jetzt mit der Dokumentation von Gehaltsspannen und der Analyse des geschlechtsspezifischen Lohngefälles, da die Anforderungen der Richtlinie nach ihrer Umsetzung rückwirkend gelten werden.
Auf dem Radar
2. August 2026: Die Bestimmungen des EU AI Acts für Hochrisikoanwendungen treten vollständig in Kraft und klassifizieren KI-gestützte Tools im Bereich Beschäftigung (Lebenslauf-Screening, Kandidaten-Ranking, Leistungsüberwachung, Kündigungsentscheidungen) als Hochrisiko. Arbeitgeber, die automatisierte Prüfungen einsetzen, müssen Transparenz, menschliche Aufsicht sicherstellen und Compliance-Audits durchführen.
25. August 2026: Die Konsultation der britischen Regierung zur Beendigung einseitiger Flexibilität in Nullstundenverträgen und ähnlichen Verträgen schließt. Die Antworten werden die künftige Gesetzgebung prägen.
1. Januar 2027: Das neue Regime des Vereinigten Königreichs zur unbilligen Entlassung tritt vollständig in Kraft: Arbeitnehmer mit sechs Monaten ununterbrochener Betriebszugehörigkeit erhalten Schutz und die Obergrenze für Abfindungen wird gestrichen. Auch der geplante Mechanismus zur Beendigung von Arbeitsverhältnissen von Gutverdienern in Deutschland wird für dieses Datum ins Auge gefasst, vorbehaltlich der Zustimmung des Parlaments.
2. Dezember 2026: Frist für die EU-Mitgliedstaaten zur Umsetzung der Richtlinie über Plattformarbeit, die eine gesetzliche Vermutung des Anstellungsverhältnisses für Plattformbeschäftigte einführt, die bestimmte Kriterien erfüllen.
Quellen
- Baker McKenzie: Deutschlands geplante erhebliche Änderungen im Arbeitsrecht (3. Juli 2026)
- Euronews: Deutschlands Merz kündigt umfassende Reformen an (2. Juli 2026)
- RSM UK: Anspruch auf rechtswidrige Kündigung für neue Mitarbeiter ab dem 1. Juli 2026
- MBM Commercial: Wichtige arbeitsrechtliche Änderung ab 1. Juli 2026
- Houthoff: Arbeitsrechtliche Änderungen in den Niederlanden im Jahr 2026
- Ploum: Arbeitsrechtliche Änderungen in den Niederlanden im Jahr 2026
- Baker McKenzie: Belgien neue Arbeitsrecht Gesetzgebung (Mai 2026)
- Bird & Bird: Reformen des belgischen Arbeitsrechts zur Arbeitszeit
- KMH Vorteile: Reformen im französischen Sozialrecht 2026
- Lewis Silkin: EU-Richtlinie zur Lohntransparenz 2026 Einhaltung durch Arbeitgeber
- Morgan Lewis: Frist für die EU-Vergütungstransparenzrichtlinie ist abgelaufen
- DLA Piper: Nordisches Arbeitsrecht Bulletin, Juli 2026
Verwandt: Bleiben Sie mit den richtigen Werkzeugen konform, wenn sich die Regeln ändern. Siehe So wählen Sie DSGVO-konforme HR-Software aus.
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