Een dagelijkse briefing over ontwikkelingen op het gebied van HR, arbeidsrecht en compliance in Europa voor HR-teams van het MKB in de EU, het VK en Zwitserland.
Topverhaal: Duitsland keurt ingrijpende arbeidsmarkthervorming goed
Op 2 juli 2026 heeft de Duitse CDU/CSU-SPD-coalitie een omvangrijk hervormingspakket met de titel “Een programma voor economisch herstel en werkgelegenheid” goedgekeurd, dat 34 maatregelen bevat, waaronder ingrijpende wijzigingen in het arbeidsrecht. De meest directe impact voor HR-teams: werknemers zullen vanaf de eerste ziektedag een doktersverklaring moeten overleggen, ter vervanging van de eerdere regel die slechts een verklaring na drie kalenderdagen vereiste. Via de telefoon afgegeven ziekteverklaringen, ingevoerd tijdens de pandemie, zullen ook worden afgeschaft. Naast ziekteverlof stelt het pakket voor de maximale duur van tijdelijke contracten zonder objectieve grond te verlengen van twee naar vier jaar (voor aanwervingen tot 31 december 2030) en introduceert het een nieuw ontslagmechanisme met ontslagvergoeding voor hoogverdieners vanaf 1 januari 2027. De Bondsdag wordt verwacht voor het zomerreces op 10 juli over het pakket te stemmen.
Wat te doen: Duitse werkgevers moeten zich voorbereiden op de vereiste van een medisch attest vanaf dag één door interne regels voor het melden van afwezigheid bij te werken en leidinggevenden te informeren. Als u vertrouwt op telefonische ziekmeldingen, begin dan nu met het communiceren van de verandering aan het personeel. Volg de stemming in het parlement deze week voor de definitieve formulering.
Ook in ontwikkeling
België: Verschillende hervormingen traden op 1 juli 2026 in werking. Opzegtermijnen voor werkgevers zijn nu beperkt tot 52 weken voor contracten die vanaf die datum zijn afgesloten, wat betekent dat anciënniteit boven de 17 jaar de opzegtermijn niet langer verhoogt. De toeslagen voor nachtwerk voor nieuwe werknemers gelden nu alleen tussen 23:00 en 06:00, een kleiner tijdsbestek dan voorheen (bestaande werknemers behouden hun huidige rechten onder overgangsregels). Werkgevers mogen ook een algemeen arbeidsurenschema opstellen in plaats van vaste roosters, waarbij ze de toegestane werkdagen, dagelijkse tijdvensters en minimum-/maximumuren specificeren. HR-teams met werknemers in België moeten contracten en arbeidsreglementen herzien om deze wijzigingen te weerspiegelen.
EU (Richtlijn loontransparantie): Een maand na de implementatietermijn van 7 juni 2026 hebben slechts vier lidstaten (Slowakije, Italië, Litouwen en Malta) volledige wetgeving van kracht. Een grotere groep, waaronder Duitsland, Frankrijk, Spanje, Nederland, Zweden en Denemarken, heeft de deadline gemist. Commissaris Hadja Lahbib heeft bevestigd dat er geen verlenging zal zijn, en inbreukprocedures op grond van artikel 258 VWEU kunnen later in 2026 beginnen met een aanmaning. Zweden, dat tegen de richtlijn stemde, heeft de eigen implementatie opgeschort en om heronderhandeling gevraagd, hoewel de regering de Ombudsman Gelijkheid heeft opgedragen de voorbereidingen voort te zetten. Werkgevers in lidstaten met een late implementatie moeten niet wachten: begin nu met het auditen van beloningsstructuren en het voorbereiden van de rapportage over de genderongelijkheid in beloning, omdat de vereisten van de richtlijn met terugwerkende kracht van toepassing zullen zijn zodra de nationale wetgeving is ingehaald.
Frankrijk: Vanaf 1 juli 2026 geldt een nieuwe regeling voor betaald ouderschapsverlof. Elke ouder van een kind dat vanaf 1 januari 2026 is geboren of geadopteerd, kan maximaal twee extra maanden verlof opnemen, waarbij de vergoeding voor de eerste maand 70% van het nettosalaris bedraagt en voor de tweede maand 60%. Ouders van kinderen die tussen 1 januari en 31 mei 2026 zijn geboren of geadopteerd, kunnen tot het einde van het jaar gebruikmaken van hun rechten. Los daarvan is de werkgeversbijdrage bij in onderling overleg beëindigde dienstverbanden en door de werkgever geïnitieerde pensioneringen gestegen van 30% naar 40%, waardoor de kosten van onderhandelde beëindigingen toenemen. HR-teams dienen het verlofbeleid en de loonberekeningen dienovereenkomstig aan te passen.
Nederland: Verschillende wetsvoorstellen richten zich op een ingangsdatum van 1 juli 2026. De Wet VBAR zou een wettelijk vermoeden van werknemerschap vastleggen voor werknemers die minder dan €36 per uur verdienen, waarbij de bewijslast bij de opdrachtgever ligt om echt zelfstandig ondernemerschap aan te tonen. De bepalingen van de Wet Flexibele Arbeid over gelijke beloning voor uitzendkrachten kunnen ook op dezelfde datum in werking treden. Een afzonderlijk voorstel zou organisaties met tien of meer werknemers verplichten een formeel gedragsprotocol tegen ongewenst gedrag op de werkplek aan te nemen, hoewel goedkeuring door de Eerste Kamer nog afwachting is. Bedrijven die freelancers of tijdelijke werknemers in Nederland inzetten, moeten hun personeelsclassificatie nu al beoordelen.
Verenigd Koninkrijk Vanaf 1 juli 2026 komen werknemers die vanaf die datum worden aangenomen na zes maanden ononderbroken dienst in aanmerking voor bescherming tegen onbillijk ontslag, een verkorting van de huidige kwalificatieperiode van twee jaar. Dit is de eerste praktische mijlpaal van de Employment Rights Act 2025. Afzonderlijk sluit een overheidsconsultatie over misbruik van geheimhoudingsovereenkomsten op de werkplek vandaag (8 juli), en een consultatie over het versterken van de bescherming van zeevarenden sluit op 17 juli. Britse werkgevers zouden de proeftijd- en onboardingprocedures moeten herzien om rekening te houden met de kortere kwalificatieperiode.
Op de radar
- 10 juli 2026: De Duitse Bondsdag zal naar verwachting voor het zomerreces stemmen over het hervormingspakket van de regering.
- Augustus 2026: De verplichtingen voor hoog-risico AI onder de EU AI Act gaan van kracht. Elk bedrijf dat AI gebruikt voor werving, screening, monitoring of beëindiging van werknemers moet zorgen voor transparantie, eerlijkheid en menselijk toezicht.
- 2 december 2026: Uiterste datum voor EU-lidstaten om de Richtlijn betreffende platformarbeid (Richtlijn 2024/2831) te implementeren, waarmee een weerlegbaar vermoeden van arbeidsrelatie voor platformwerkers wordt ingevoerd en algoritmisch beheer wordt gereguleerd.
- 1 januari 2027: Het door Duitsland voorgestelde mechanisme voor beëindiging met een ontslagvergoeding voor werknemers met een hoog inkomen en de vertraagde implementatie van de richtlijn inzake loon transparantie in Nederland en Denemarken richten zich allemaal op deze datum.
Bronnen
- Baker McKenzie: geplande significante wijzigingen in het Duitse arbeidsrecht
- Euronews: Merz uit Duitsland kondigt ingrijpende hervormingen aan
- Bird & Bird: belangrijke bepalingen in het Duitse hervormingspakket met betrekking tot arbeidsrecht
- Baker McKenzie: België nieuwe wetgeving op het gebied van arbeidsrechtbepalingen
- Lewis Silkin: EU-richtlijn loontransparantie 2026 naleving door werkgevers
- Morgan Lewis: deadline EU-richtlijn loontransparantie verstreken
- Europese Commissie: nieuwe EU-regels inzake transparantie van beloningen uitgelegd
- KMH Voordelen: Franse sociale wetgeving 2026 belangrijke hervormingen
- CMS: Ontwikkelingen arbeids- en pensioenrecht 2026 Nederland
- MBM Commercial: Belangrijke wijziging in de Britse arbeidswetgeving per 1 juli 2026
- DLA Piper: Nordic arbeidsrechtbulletin juli 2026
Gerelateerd: Het volgen van dit soort verplichtingen op verschillende markten is veel eenvoudiger in één enkel systeem. Zie wat een alles-in-één HRIS zou moeten oplossen.
Europe HR Compliance Pulse is een informatieve samenvatting van publiekelijk gemelde juridische en regelgevende ontwikkelingen. Het is geen juridisch advies. Controleer altijd de verplichtingen voor uw specifieke situatie en markt bij een gekwalificeerde adviseur.
