Een dagelijkse briefing over ontwikkelingen op het gebied van HR, arbeidsrecht en compliance in Europa voor HR-teams van MKB's in de EU, het VK, Zwitserland en de Scandinavische landen.
Belangrijk nieuws: VK herschrijft regels voor disciplinaire maatregelen en klachten op de werkvloer voor het eerst in 17 jaar
Acas is een openbare raadpleging gestart over een ingrijpende herziening van de wettelijke praktijkcode (Code of Practice) voor disciplinaire procedures en grieven, de eerste volledige herziening sinds 2009. De raadpleging, die loopt tot 23 september 2026, stelt een fundamentele verschuiving voor in de manier waarop werkgevers en werknemers omgaan met arbeidsconflicten: van formele, strijdbare processen naar vroege, informele oplossingen.
Het ontwerp van de Code bevat een aantal belangrijke wijzigingen. Voor het eerst worden richtlijnen voor het informeel oplossen van geschillen onderdeel van de wettelijke Code zelf, wat betekent dat arbeidsrechtbanken hiermee rekening zullen houden bij het nemen van beslissingen en de toegekende schadevergoeding met maximaal 25% kunnen aanpassen wanneer een van beide partijen deze richtlijnen op onredelijke wijze niet naleeft. Een nieuw hoofdstuk over bemiddeling en begeleide gesprekken moedigt het gebruik daarvan aan waar dat gepast is, en de bewoordingen zijn overal afgezwakt om afstand te nemen van termen als “beschuldigingen”, “straf” en “een zaak waarvoor men zich moet verantwoorden”. De Code gaat nu ook in op het gebruik van kunstmatige intelligentie in tucht- en klachtenprocedures, waarbij wordt gevraagd om standpunten over de voordelen en risico’s van AI-gestuurde besluitvorming op deze gevoelige terreinen.
De raadpleging vindt plaats tegen de achtergrond van onderzoek van Acas waaruit blijkt dat formele tucht- en klachtenprocedures Britse werkgevers naar schatting 2,36 miljard pond per jaar kosten, terwijl informele geschillenbeslechting tien keer minder kost. Daarnaast gaf 44% van de volwassenen in de werkende leeftijd in Groot-Brittannië aan in de afgelopen 12 maanden te maken te hebben gehad met conflicten op het werk.
Wat te doen: Britse werkgevers moeten de ontwerpgedragscode doornemen en overwegen om voor 23 september te reageren op de openbare raadpleging. Controleer ondertussen het bestaande beleid voor disciplinaire maatregelen en grieven aan de hand van de voorgestelde nadruk op informele oplossingen en bemiddeling. HR-teams moeten ook beoordelen hoe AI-tools momenteel worden gebruikt bij een onderdeel van het disciplinaire proces of de klachtenprocedure, aangezien de definitieve Code hier vermoedelijk verwachtingen over zal stellen.
Ook in ontwikkeling
Duitsland: Het hervormingspakket van 34 punten van de coalitie voor economisch herstel en werkgelegenheid, aangekondigd op 2 juli en waarvan de eerste tranche op 10 juli door de Bondsdag werd goedgekeurd, hervormt het arbeidsrecht op meerdere fronten. Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd zonder objectieve rechtvaardiging kunnen nu tot 48 maanden duren (verdubbeld van 24) met maximaal zes verlengingen (voorheen drie), voor aanwervingen gedaan tot eind 2030. Vanaf 1 januari 2027 kunnen werkgevers het dienstverband van hoge inkomens (bruto jaarsalaris van meer dan € 177.450) beëindigen in ruil voor een ontslagvergoeding, waarmee traditionele ontslagbeschermingen worden omzeild. De telefonische ziekmelding is afgeschaft: werknemers moeten vanaf de eerste afwezigheidsdag een medische verklaring overleggen. Het schriftelijkheidsvereiste voor contracten voor bepaalde tijd wordt per 1 januari 2027 eveneens vervangen door de digitale tekstvorm. Wat te doen: Duitse werkgevers moeten de sjablonen voor contracten voor bepaalde tijd bijwerken om de verlengde limieten te weerspiegelen en zich voor te bereiden op de overgang naar de vereisten voor digitale formulieren. HR-teams die werknemers met een hoog inkomen beheren, moeten de wetgevende goedkeuring van de op een oprotpremie gebaseerde beëindigingsoptie volgen. Pas de processen voor afwezigheidsbeheer nu aan voor de vereiste van een ziektebriefje vanaf dag één.
Nederland: De regering heeft het wetsvoorstel Wet modernisering concurrentiebeding op 26 juni 2026 voor advies voorgelegd aan de Raad van State. De voorgestelde hervormingen beperken concurrentiebedingen tot maximaal één jaar, vereisen een afgekaderd geografisch bereik en verplichten werkgevers om een zwaarwegend bedrijfsbelang te motiveren in alle arbeidsovereenkomsten, en niet alleen in tijdelijke contracten zoals thans is vereist. Cruciaal is dat zolang een werkgever een vertrekkende werknemer houdt aan een concurrentiebeding, deze een vergoeding moet betalen van de helft van een maandsalaris voor elke maand dat het beding van kracht blijft. Bestaande bedingen die zijn overeengekomen voordat de wet in werking treedt, blijven geldig, maar de nieuwe regels voor het inroepen daarvan gaan per direct in. Het wetsvoorstel wordt naar verwachting tegen het einde van 2026 ingediend bij de Tweede Kamer. Wat te doen: Nederlandse werkgevers die concurrentiebedingen gebruiken, moeten beginnen met het herzien van alle huidige overeenkomsten op het gebied van reikwijdte, duur en onderbouwing. Houd rekening met de kosten van de verplichte vergoeding bij de personeelsplanning voor functies waarin doorgaans concurrentiebedingen worden toegepast.
EU: De Raad en het Europees Parlement hebben in juni een voorlopig akkoord bereikt over de zesde herziening van de richtlijn betreffende the carcinogene, mutagene en reprotoxische stoffen (CMRD6). De update introduceert nieuwe bindende blootstellingsgrenswaarden op de werkplek voor kobalt en de anorganische verbindingen daarvan, polycyclische aromatische koolwaterstoffen (PAK's), 1,4-dioxaan en isopreen, en voegt lasrook voor het eerst toe aan de lijst van gereguleerde stoffen. Voor de PAK-grenswaarden is een overgangsperiode van zeven jaar overeengekomen. De Europese Commissie schat dat de herziening de komende 40 jaar zo'n 1.700 gevallen van longkanker en 19.000 andere beroepsziekten zal voorkomen, waarmee de EU-gezondheidszorgsystemen tot 1,16 miljard euro kunnen besparen. Wat te doen: Werkgevers in de productie-, metaalbewerking-, bouw- en automobielsector moeten beginnen met het herzien van blootstellingsbeoordelingen op de werkplek in het licht van de aankomende beroepsmatige blootstellingslimieten. Hoewel de richtlijn nog formeel moet worden goedgekeurd en door de lidstaten moet worden omgezet, geven de overeengekomen limieten een duidelijk signaal af over de toekomstige nalevingsnormen.
Op de radar
Consultatie over nulurencontracten in het VK (eerder behandeld): Sluit op 25 augustus 2026. Het door de regering geprefereerde model zou van werkgevers verlangen dat ze contracten met gegarandeerde uren aanbieden aan werknemers met nul-uren- en lage-urencontracten op basis van gewerkte uren over een referentieperiode van 12 weken, waarbij de implementatie in 2027 wordt verwacht.
VK-elektronicavereniging houdt stemming (eerder behandeld): Gaat in op 25 augustus 2026.
Flexibel pensioen in Spanje (eerder behandeld): Koninklijk Besluit 416/2026 treedt in werking op 28 augustus 2026.
Publicatiedetermijn Nederlands Staatsblad (eerder besproken): De Wet rechtsvermoeden van een arbeidsovereenkomst moet uiterlijk op 31 augustus 2026 zijn gepubliceerd wil de geplande inwerkingtreding op 1 januari 2027 haalbaar zijn.
Ierland My Future Fund-opt-out (reeds behandeld): Het venster sluit eind augustus 2026.
EU-richtlijn voor platformwerkers (eerder behandeld): Lidstaten moeten dit op 2 december 2026 omzetten.
Bronnen
- Acas-raadpleging: ontwerpgedragscode voor tucht- en klachtenprocedures
- Acas: ontwerpgedragscode voor disciplinaire procedures en grieven (volledige tekst)
- DLA Piper: Duitse hervormingspakket, gevolgen voor arbeidsrecht
- CMS: Arbeids- en Sociaal Recht 2026, het hervormingspakket voor economisch herstel en werkgelegenheid
- Orrick: Duits hervormingspakket voor de overheid, Deel I
- Global Workplace Insider: Hervorming van Nederlandse concurrentiebedingen
- CMS: Non-concurrentiebedingen in Nederland, hoe het landschap op het punt staat te veranderen
- Raad van de EU: Raad en Parlement bereiken akkoord over maatregelen om werknemers te beschermen tegen blootstelling aan gevaarlijke stoffen
- EU-OSHA: Herziening van EU-richtlijn om werknemers beter te beschermen tegen gevaarlijke stoffen
Europe HR Compliance Pulse is een informatieve samenvatting van publiekelijk gemelde juridische en regelgevende ontwikkelingen. Het is geen juridisch advies. Controleer altijd de verplichtingen voor uw specifieke situatie en markt bij een gekwalificeerde adviseur.
