Een dagelijkse briefing over ontwikkelingen op het gebied van HR, arbeidsrecht en compliance in Europa voor HR-teams van MKB's in de EU, het VK, Zwitserland en de Scandinavische landen.
Belangrijk nieuws: Finland hervormt arbeidswetgeving in drie golven
Finland heeft in 2026 een van Europa's meest ingrijpende hervormingen van het arbeidsrecht doorgevoerd, waarbij drie pakketten aan wijzigingen in de Arbeidsovereenkomstenwet in werking traden in januari, maart en juni. Samen verlagen de wijzigingen de drempel voor ontslag, maken ze het aannemen van werknemers voor bepaalde tijd eenvoudiger en verminderen ze de verplichtingen voor kleinere werkgevers, in een bewuste poging om de werkloosheid terug te dringen en de omstandigheden voor het MKB te verbeteren.
De eerste golf, van kracht op 1 januari 2026, verving de al lang bestaande norm van “een gegronde en zwaarwichtige reden” voor individueel ontslag door de lagere drempel van een “gegronde reden”. Werkgevers hebben nu een brede bevoegdheid om slecht presterende of niet-conforme werknemers te ontslaan, op voorwaarde dat de reden niet gering of willekeurig is en de correcte procedure wordt gevolgd. Een tweede reeks wijzigingen in de Wet op de medezeggenschap volgde op 1 maart, waarbij de overlegprocessen en kennisgevingsprocedures werden gemoderniseerd.
De wijziging in de kop ging op 1 juni in: werkgevers kunnen voortaan contracten voor bepaalde tijd van maximaal 12 maanden aanbieden zonder opgave van een rechtvaardigingsgrond, op voorwaarde dat het contract de eerste arbeidsrelatie met die werknemer in de voorafgaande vijf jaar is. Er zijn vijf voorwaarden van toepassing: het contract kan niet worden verlengd of vernieuwd als het korter is dan 12 maanden; elke partij kan na zes maanden opzeggen; de werkgever moet de werknemer voor het einde van het contract informeren of voortzetting van het dienstverband mogelijk is; en de vertrekkende werknemer moet voorrang krijgen bij eenzelfde of vergelijkbare functie voordat extern wordt geworven, gedurende een periode gelijk aan een derde van de duur van het contract (tot maximaal vier maanden). Hetzelfde pakket van juni verkorte de wettelijke aanzegtermijn voor ontslag van 14 naar zeven dagen en schafte de herplaatsingsverplichting na beëindiging van het dienstverband af voor werkgevers met minder dan 50 werknemers.
Wat te doen: Werkgevers met Finse activiteiten moeten contracttemplates bijwerken om deze te laten aansluiten bij de nieuwe regels voor contracten voor bepaalde tijd en de bijbehorende vijf voorwaarden. HR-teams moeten de ontslagprocedures aanpassen aan de herziene drempel, de termijnen voor opzegging bij tijdelijke werkloosheid (ontslag om economische redenen) opnieuw ijken en, voor bedrijven met minder dan 50 werknemers, nagaan of cao's nog steeds een herplaatsingsverplichting opleggen, ondanks het feit dat de wettelijke verplichting is opgeheven.
Ook in ontwikkeling
Duitsland: Een intern werkconcept met voorstellen tot wijziging van de Arbeidstijdenwet (Arbeitszeitgesetz) circuleert sinds juni binnen de regering, hoewel het nog niet officieel is gepubliceerd. Het kernvoorstel zou het wettelijke kader verschuiven van een dagelijks maximum van acht uur naar een wekelijkse limiet van 48 uur, waarmee de Duitse regels beter worden afgestemd op de Europese arbeidstijdenrichtlijn. Alleen werkgevers die onder cao's vallen, zouden evenwel de toelating krijgen om afspraken over de wekelijkse arbeidstijd te onderhandelen. Het wetsvoorstel voert ook een verplichte plicht in voor alle werkgevers om de arbeidstijden elektronisch te registreren; handgeschreven logboeken volstaan niet langer. De hervorming ligt politiek gevoelig: coalitiepartners hebben grote bezwaren geuit en vakbonden voeren aan dat de bestaande dagelijkse limiet reeds voldoende flexibiliteit biedt. Wat te doen: Duitse werkgevers moeten het wetgevingsproces nauwlettend volgen, in het bijzonder wanneer zij gebonden zijn aan een collectieve arbeidsovereenkomst. Degenen die de werktijd nog niet elektronisch registreren, moeten zich beginnen voorbereiden, aangezien een verplichting tot elektronische registratie waarschijnlijk is, ongeacht de uitkomst over de wekelijkse limieten.
België: De Belgische Gegevensbeschermingsautoriteit (GBA) heeft in mei Besluit nr. 102/2026 gepubliceerd waarin de Société Wallonne des Eaux (SWDE) een boete van in totaal 86.000 euro kreeg opgelegd vanwege overtredingen van de AVG en de Belgische wet met betrekking tot de elektronische communicatie in verband met de praktijken voor het opnemen van telefoongesprekken van werknemers. De zaak kwam aan het rollen door een klacht van een werknemer waarin werd beweerd dat telefoongesprekken systematisch werden opgenomen zonder voldoende transparantie. De GBA oordeelde dat SWDE heeft nagelaten werknemers en bellers naar behoren te informeren over de verwerking van hun persoonsgegevens en niet had voldaan aan haar verplichtingen onder de artikelen 12 tot en met 14 van de AVG. De autoriteit legde naast de boete berispingen op voor meerdere overtredingen en gelastte SWDE om binnen vier maanden te voldoen aan de transparantievereisten van de AVG. Wat te doen: Werkgevers die gesprekken opnemen voor trainings-, kwaliteits- of compliance-doeleinden moeten hun gegevensbeschermingseffectbeoordelingen, privacyverklaringen en informatieoverzichten voor werknemers herzien. Personeel moet duidelijk worden geïnformeerd over wat wordt opgenomen, waarom, hoe lang opnamen worden bewaard en wie er toegang toe heeft. De SWDE-beslissing bevestigt dat een algemene verwijzing naar “kwaliteitsdoeleinden” niet voldoende is.
Noorwegen: Twee wijzigingen die op 1 januari 2026 van kracht zijn geworden, zijn inmiddels volledig ingeburgerd en het vermelden waard voor werkgevers die ze mogelijk hebben gemist. Ten eerste is de uitzondering die bedrijven in staat stelde om hun eigen pensioenleeftijd op 70 jaar te stellen, afgeschaft, waarmee een uniform wettelijk recht voor alle werknemers is gecreëerd om tot de leeftijd van 72 jaar door te werken. Ten tweede stelt een wijziging van de Arbeidsomstandighedenwet nu expliciet dat de plicht van de werkgever om te zorgen voor een volledig verantwoord arbeidsmilieu ook het psychosociale arbeidsmilieu omvat, inclusief kwesties als pesten, intimidatie, een te hoge werkdruk en isolatie. De wijziging is bedoeld om het bewustzijn te vergroten en een duurdere wettelijke grondslag te bieden voor handhaving door de Arbeidsinspectie, die zelf per juli 2025 uitgebreide bevoegdheden heeft gekregen (waaronder bestuurlijke boetes ter plaatse en door de rechter gelaste bewijsverzameling). Wat te doen: Noorse werkgevers moeten hun pensioenbeleid herzien en alle bedrijfsspecifieke leeftijdsgrenzen onder de 72 jaar afschaffen. Op psychosociaal vlak moeten risico-inventarisaties en interne procedures worden bijgewerkt om te documenteren hoe u psychosociale gevaren identificeert en aanpakt, aangezien de Arbeidsinspectie nu over scherpere middelen beschikt om deze verplichtingen te handhaven.
Op de radar
VK-elektronicavereniging houdt stemming (eerder behandeld): Treedt in werking op 25 augustus 2026 en staat elektronisch stemmen en stemmen in persoon toe bij stemmingen in vakbondsverkiezingen wanneer de werkgever en de vakbond hiermee instemmen.
Consultatie over nulurencontracten in het VK (eerder behandeld): Sluit op 25 augustus 2026.
Flexibel pensioen in Spanje (eerder behandeld): Koninklijk Besluit 416/2026 treedt in werking op 28 augustus 2026.
Publicatiedetermijn Nederlands Staatsblad (eerder besproken): De Wet rechtsvermoeden van een arbeidsovereenkomst moet uiterlijk op 31 augustus 2026 zijn gepubliceerd wil de geplande inwerkingtreding op 1 januari 2027 haalbaar zijn.
Ierland My Future Fund-opt-out (reeds behandeld): Het venster sluit eind augustus 2026.
Wetsvoorstel over de werktijden in Duitsland: Coalitionersonderhandelingen zijn gaande; een formeel wetsvoorstel wordt verwacht in de parlementaire zitting van de herfst.
EU-richtlijn voor platformwerkers (eerder behandeld): Lidstaten moeten dit op 2 december 2026 omzetten.
Bronnen
- DLA Piper: Finland hervormt de Wet op Arbeidsovereenkomsten
- Borenius: Nieuwe wijzigingen in de Finse arbeidswetgeving van kracht geworden
- Borenius: Finland verlaagt drempel voor ontslag op persoonlijke gronden
- Finse regering: Wetswijzigingen om arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd flexibeler te maken
- DLA Piper: Duitsland bereidt overstap voor naar wekelijkse werktijdgrenzen
- Addleshaw Goddard: Duitse hervorming van de arbeidstijd, wetsontwerp verwacht in juni 2026
- DataGuidance: Belgische Gegevensbeschermingsautoriteit beboet SWDE met € 86.000 voor AVG-overtredingen bij telefoongesprekkenopnames
- L&E Global: Noorwegen 2026, vooruitblikkend
- Aider Legal: De Arbeidsinspectie krijgt nieuwe en strengere handhavingsmiddelen
Europe HR Compliance Pulse is een informatieve samenvatting van publiekelijk gemelde juridische en regelgevende ontwikkelingen. Het is geen juridisch advies. Controleer altijd de verplichtingen voor uw specifieke situatie en markt bij een gekwalificeerde adviseur.
