Ihr wöchentliches Briefing zu den HR- und HR-Technologie-Entwicklungen, die für kleine und mittlere Arbeitgeber in ganz Europa wichtig sind.
Übergeordnetes Bild: Europas KI-Regelwerk bewegt sich, die Arbeit tut es nicht
Das „Digital Omnibus“-Gesetz trat am 27. Juli 2026 in Kraft und verschob laut einer Analyse von DLA Piper und Travers Smith die Frist für die Einhaltung der Vorschriften für risikoreiche KI-Systeme, die bei Beschäftigungsentscheidungen zum Einsatz kommen, vom 2. August 2026 auf den 2. Dezember 2027. Was hingegen am 2. August 2026 in Kraft trat, sind die Transparenzpflichten gemäß Artikel 50, die Durchsetzungsbefugnisse in Bezug auf Allzweck-KI sowie das gesamte Sanktionssystem, sodass die Offenlegungspflicht für Chatbots und die Kennzeichnung von KI-Inhalten nun gelten. Die Kategorie „hohes Risiko“ umfasst weiterhin Systeme, die für die Personalbeschaffung, Beförderung, Kündigung, Aufgabenverteilung sowie die Überwachung oder Bewertung der Arbeitsleistung von Mitarbeitern eingesetzt werden, wobei die Strafen für Verstöße in dieser Kategorie bis zu 15 Millionen Euro oder 31 TP3T des weltweiten Jahresumsatzes betragen können, je nachdem, welcher Betrag höher ist. Arbeitsrechtsanwälte, die zu dieser Änderung beraten, darunter Ogletree, sind sich in diesem Punkt einig: Arbeitgeber sollten nicht abwarten, sondern zunächst prüfen, welche KI-Tools sie einsetzen und wie sie diese nutzen.
Warum es wichtig ist: Wenn Sie ein Arbeitgeber mit 10 bis 500 Mitarbeitern sind, haben Sie eher Zeit gewonnen als einen Aufschub. Die günstigste Variante dieser Arbeit ist eine Bestandsaufnahme jedes Tools in Ihrem HR-Stack, das eine Einstellungs-, Leistungs- oder Überwachungsentscheidung berührt, und diese ist jetzt weitaus einfacher zu erstellen als Ende 2027.
Auf dem Radar
Transparenz bei der Vergütung ist die Frist, die sich nicht verschoben hat. Laut dem Umsetzungsbericht von Trusaic hatten bis August 2026 nur fünf von 27 Mitgliedstaaten die EU-Richtlinie zur Lohntransparenz umgesetzt, und lediglich 9% der europäischen Arbeitgeber verfügen über eine vollständig umgesetzte Strategie zur Lohntransparenz. Die Umsetzungsfrist vom 7. Juni 2026 ist abgelaufen, und die Kommission hat signalisiert, dass es weder eine Aussetzung noch eine Verlängerung geben wird. Lewis Silkin weist darauf hin, dass die materiellrechtlichen Bestimmungen, darunter konforme Vergütungsstrukturen, Lohntransparenz vor der Einstellung und das Recht auf Information, ab dem 1. November 2026 gelten, wobei Arbeitgeber mit 150 oder mehr Beschäftigten bis zum 7. Juni 2027 erste Berichte über das geschlechtsspezifische Lohngefälle vorlegen müssen, die sich auf Daten aus dem Jahr 2026 beziehen.
Die Kluft bei der KI-Einführung ist größer, als die Schlagzeilen vermuten lassen. Die SHRM-Studie „State of AI in HR 2026“ ergab, dass 39% der Unternehmen KI für eine oder mehrere HR-Aktivitäten implementiert hatten, weitere 7% planen dies noch in diesem Jahr, während 54% noch keine KI einsetzen und auch für 2026 keine entsprechenden Pläne haben. An erster Stelle steht die Personalbeschaffung in 27% der Unternehmen, gefolgt vom HR-Technologiemanagement (21%), der Aus- und Weiterbildung (17%) und der Mitarbeitererfahrung (14%). Demgegenüber erwarten 92% der CHROs eine stärkere Integration von KI in die Belegschaft, was eine beträchtliche Kluft zwischen der Unternehmensführung und der täglichen Arbeit darstellt.
Der Personalbestand im Personalwesen schrumpft nicht. In einem am 13. August 2026 veröffentlichten Beitrag argumentierte Josh Bersin, dass HR-Jobs trotz massiver KI-Investitionen boomen. Dies ist ein nützliches Gegengewicht zum Automatisierungsnarrativ und deckt sich mit dem, was kleinere Teams in der Praxis häufig erleben: Die Automatisierung administrativer Arbeit setzt Kapazitäten frei, anstatt Rollen wegzunehmen, da die Warteschlange vernachlässigter menschenbezogener Arbeit meist lang ist.
Kompetenzbasierte Einstellung stößt auf ein Verifizierungsproblem. Der SHRM-Ausblick zur Talentakquise beschreibt das Jahr 2026 als das Jahr, in dem Kompetenzen den akademischen Abschluss als wichtigstes Einstellungskriterium ablösen werden, berichtet jedoch, dass 53% der Arbeitgeber die Überprüfung der angegebenen Kompetenzen als ihr größtes Hindernis nennen. Der Fokus liegt dabei auf Präzision statt auf Umfang: Im Vorteil sind Teams, die die Überprüfung früher im Rekrutierungsprozess durchführen, und nicht solche, die einfach nur schneller einstellen.
Britische Arbeitgeber stehen im Oktober vor einer zweiten Welle. Blake Morgan und Littler bestätigen beide die nächste Phase des Employment Rights Act 2025. Die Frist für Klagen vor dem Arbeitsgericht (Employment Tribunal) wird am 1. Oktober 2026 auf sechs Monate verlängert, und am selben Tag treten neue Verpflichtungen für Gewerkschaften in Kraft. Ab dem 30. Oktober 2026 greift die Pflicht, alle zumutbaren Schritte zur Verhinderung sexueller Belästigung zu unternehmen, zusammen mit der Arbeitgeberhaftung für Belästigungen durch Dritte wie Kunden und Lieferanten, wobei ein einziger Vorfall ausreichen kann, um eine Haftung zu begründen.
HR Tech im Blick
Skello sammelt 200 Millionen Euro für die Expansion in Europa. Der französische Anbieter für Personalmanagement Skello hat am 6. Juli 2026 eine von Bridgepoint angeführte Investition in Höhe von 200 Millionen Euro gesichert, um seine Position in Frankreich zu festigen, die europäische Expansion zu beschleunigen und weiter in KI und gezielte Akquisitionen zu investieren. Laut Bridgepoint plant das Unternehmen, im Jahr 2026 rund 100 weitere Mitarbeiter einzustellen. Skellos Fokus auf die Schichtplanung für Frontline-Mitarbeiter positioniert das Unternehmen klar im KMU-Bereich, weshalb in den Branchen Einzelhandel, Gastgewerbe und Pflege mit mehr Wettbewerb für schichtbasierende Arbeitgeber zu rechnen ist.
Investoren unterstützen etablierte Unternehmen statt bahnbrechender Visionen. In seiner Analyse der größten HR-Tech-Finanzierungsrunden des Jahres 2026 zitiert UNLEASH Ralf Hofmann, Managing Partner und Mitgründer von Drake Star, der das Jahr als “disziplinierte Erholung” beschreibt, in der Investoren “wieder selektiv große Schecks ausstellen, allerdings nur für Unternehmen, die ein nachhaltiges, profitables Wachstum anstelle einer überzeugenden Geschichte nachweisen können”. Für Käufer bedeutet dies weniger Neuanbieter und eine stärkere Konsolidierung, was bei jeder mehrjährigen Plattformentscheidung berücksichtigt werden sollte.
Agentes KI dominiert die Shortlists der Preise. HR Tech Breakthrough gab am 12. August 2026 die Gewinner seiner ersten Auszeichnungen bekannt, die Bereiche wie Talentakquise, Employee Experience, Workforce Analytics, Gehaltsabrechnung und Performance Management abdecken, während die Finalisten der zweiten HR Icons Awards am 11. August 2026 veröffentlicht wurden. Der rote Faden bei beiden ist agentische KI und intelligente Automatisierung, wobei sich die Kategorien der HR Icons an Unternehmen mit 500 oder mehr Mitarbeitern richten, sodass die Gewinner eher als Richtungsweiser denn als Einkaufsliste zu verstehen sind.
Für KMU-HR-Teams
Drei konkrete Dinge für diesen Monat. Erstens: Erstellen Sie eine Inventarliste der KI-Tools – jedes System, das Berührungspunkte mit den Bereichen Einstellung, Leistungsbeurteilung, Aufgabenverteilung oder Überwachung hat, einschließlich des Anbieters, der Art seiner Entscheidungen und der Person, die die Ergebnisse überprüft. Diese einzige Liste bildet die Grundlage sowohl für die Einhaltung des KI-Gesetzes als auch für eine sinnvolle interne Governance, und sie erfordert einen Nachmittag Arbeit. Zweitens: Überprüfen Sie Ihre Stellenausschreibungen anhand der Entgelttransparenzvorschriften in jedem Markt, in dem Sie rekrutieren, denn Gehaltsspannen in Anzeigen und das Verbot, nach der Gehaltshistorie zu fragen, sind die am schnellsten falsch zu machenden und am einfachsten zu behebenden Anforderungen. Drittens: Wenn kompetenzbasiertes Recruiting auf Ihrer Agenda steht, fügen Sie Ihrem bestehenden Prozess eine kurze, strukturierte Arbeitsprobe hinzu, bevor Sie etwas kaufen – die Verifizierung früher im Trichter macht den Ansatz erfolgreich. Arbeitgeber im Vereinigten Königreich sollten zudem den 1. und 30. Oktober jetzt im Kalender eintragen und mit der Überprüfung der Richtlinien zur Bekämpfung von Belästigung beginnen.
Quellen
- DLA Piper zum „Digital AI Omnibus“ und zum Aufschub von Verpflichtungen im Zusammenhang mit risikoreicher KI
- Travers Smith zu der EU-Einigung über die Verschiebung wichtiger Fristen für die KI-Verordnung
- Ogletree über verzögerte Regeln für den KI-Einsatz bei Personalentscheidungen
- Aktualisierung von Trusaic zur Umsetzung der EU-Gehaltstransparenzrichtlinie im August 2026
- Aktualisierung zur Einhaltung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie für Arbeitgeber von Lewis Silkin
- SHRM, Der Stand der KI im Personalwesen 2026
- SHRM: Fünf entscheidende Erkenntnisse für CHROs aus dem Bericht „State of AI in HR 2026“
- Josh Bersin über boomende HR-Jobs trotz KI-Investitionen
- SHRM zu präzisem Recruiting und den neuen Regeln der Einstellung im Jahr 2026
- Blake Morgan zu bestätigten Terminen des Employment Rights Act für Oktober 2026
- Littler zur nächsten Phase der Änderungen des britischen Arbeitsrechtsgesetzes
- Pressemitteilung von Bridgepoint zur 200-Millionen-Euro-Investition in Skello
- EU-Startups über die Finanzierung von Skello für das Management von Frontline-Mitarbeitern
- Was die größten HR-Tech-Finanzierungsrunden des Jahres 2026 den Käufern verraten
- Bekanntgabe der ersten Gewinner der HR Tech Breakthrough Awards
- Finalisten der HR Icons Awards 2026
- SHRM, The Download: HR-Technologie-Trends, August 2026
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