Ein täglicher Briefing über Entwicklungen in den Bereichen Personalwesen, Arbeitsrecht und Compliance in Europa für KMU-HR-Teams in der gesamten EU, im Vereinigten Königreich, in der Schweiz und in den nordischen Ländern.
Top-Meldung: EU-KI-Omnibus verschiebt Frist für Hochrisiko-HR, aber Transparenzpflichten gelten bereits
Die digitale EU-Omnibus-Verordnung zu KI (Verordnung (EU) 2026/1744) trat am 27. Juli 2026 in Kraft, nur wenige Tage vor der ursprünglichen Frist vom 2. August für Pflichten im Zusammenhang mit KI-Systemen mit hohem Risiko. Die folgenschwerste Änderung für HR-Teams: Die Compliance-Frist für alle eigenständigen KI-Systeme mit hohem Risiko, die in Anhang III des KI-Gesetzes aufgeführt sind – wozu KI im Personalwesen, bei der Lebenslaufprüfung, der Kandidatenbewertung, Leistungsbeurteilung und Kündigungsentscheidungen gehört –, wurde vom 2. August 2026 auf den 2. Dezember 2027 verschoben. In regulierte Produkte eingebettete KI-Systeme erhalten eine weitere Fristverlängerung bis zum 2. August 2028.
Die Fristverschiebung ist kein Freifahrtschein. Die Transparenzpflichten nach Artikel 50 traten wie ursprünglich geplant am 2. August 2026 in Kraft. Arbeitgeber, die KI-Systeme einsetzen, die mit Beschäftigten oder Bewerbern interagieren – wie etwa Chatbots im Recruiting oder bei internen HR-Anfragen –, müssen den KI-Charakter dieser Interaktionen nun offenlegen. KI-Systeme, die synthetische Inhalte erzeugen, müssen eine Kennzeichnung (Watermarking) anbringen; für Systeme, die bereits vor dem 2. August auf dem Markt waren, gilt eine Übergangsfrist bis zum 2. Dezember 2026. Der Omnibus führt zudem verhältnismäßige Compliance-Wege für KMU ein, darunter vereinfachte Pflichten für die technische Dokumentation und das Qualitätsmanagement.
Die Strafen sind nach wie vor erheblich: bis zu 15 Millionen Euro oder 3% des weltweiten Jahresumsatzes bei Verstößen gegen Verpflichtungen mit hohem Risiko und bis zu 35 Millionen Euro oder 7% bei verbotenen Praktiken.
Was zu tun ist: Aktualisieren Sie Ihre KI-Compliance-Roadmap. Wenn Sie KI in HR-Prozessen (Vorauswahl, Terminplanung, Leistungsanalysen, Chatbots) einsetzen, stellen Sie sicher, dass Sie die bereits geltenden Transparenzpflichten erfüllen: Weisen Sie Mitarbeiter und Bewerber darauf hin, wenn sie mit einem KI-System interagieren. Nutzen Sie die verlängerte Frist bis Dezember 2027, um sich auf das vollständige Paket an Hochrisiko-Anforderungen vorzubereiten, einschließlich Risikomanagement, menschlicher Aufsicht, Bias-Tests und technischer Dokumentation. Deutsche Arbeitgeber mit Betriebsräten sollten beachten, dass diese Transparenzpflichten Mitbestimmungsrechte nach den Paragrafen 87 und 90 des Betriebsverfassungsgesetzes auslösen können.
Auch die Entwicklung
Deutschland: Am 2. Juli 2026 kündigte der Koalitionsausschuss ein weitreichendes “Programm für wirtschaftliche Erholung und Beschäftigung” an, das bedeutende Änderungen bei Befristungen und Kündigungsregeln beinhaltet. Befristete Arbeitsverträge ohne sachlichen Grund dürfen für Einstellungen bis zum 31. Dezember 2030 nun bis zu 48 Monate dauern (verdoppelt von 24) und bis zu viermal verlängert werden (bisher dreimal; Anm. d. Ü.: hier im Original „up to six times“, aber wörtlich übersetzt: bis zu sechsmal verlängert werden). Ab dem 1. Januar 2027 wird die Schriftformpflicht für befristete Verträge abgeschafft, und eine neue vereinfachte Kündigungsoption wird für Arbeitnehmer gelten, die ein Bruttojahresgehalt von über 177.450 € verdienen, wodurch eine Beendigung gegen eine moderate Abfindung ermöglicht wird. Die Reformen zielen darauf ab, den Verwaltungsaufwand zu verringern und die Flexibilität bei Einstellungen zu erhöhen, insbesondere für kleinere Arbeitgeber. Was zu tun ist: Deutsche Arbeitgeber sollten ihre Strategien für befristete Arbeitsverträge angesichts der erweiterten Flexibilität überprüfen. Die Höchstdauer von 48 Monaten und die Grenze von sechs Verlängerungen reduzieren die Notwendigkeit von Sachgründen in vielen Einstellungsszenarien erheblich.
Spanien Das Königliche Dekret 416/2026 über den flexiblen Ruhestand tritt am 28. August 2026 in Kraft und ermöglicht es Rentnern erstmals, ihre Rente mit einer selbstständigen Tätigkeit zu kombinieren. Teilzeitarbeit ist nun bis zu 80% der Vollzeitstunden zulässig, und die bisherige Wartezeit wurde abgeschafft. Rentner, die mindestens sechs Monate nach ihrem Renteneintritt eine Teilzeitbeschäftigung aufnehmen, haben je nach geleisteten Arbeitsstunden Anspruch auf einen Zuschlag von 15% oder 25% auf ihre angepasste Rente. Die Reform gilt für alle Rentensysteme mit Ausnahme von Beamten, Militärangehörigen und Mitarbeitern der Justizverwaltung. Was zu tun ist: Spanische Arbeitgeber sollten ihre HR-Prozesse anpassen, um Bewerbungen von Rentnern zu berücksichtigen, die eine Teilzeitbeschäftigung suchen. Lohn- und Gehaltsabrechnungsteams müssen die neuen Anforderungen zur Vereinbarkeit von Rente und Beschäftigung für alle nach dem Eintritt in den Ruhestand eingestellten Mitarbeiter überprüfen.
Vereinigtes Königreich Ab dem 1. Oktober 2026 werden die Verpflichtungen zur Überprüfung des Arbeitsrechts im Rahmen des Border Security, Asylum and Immigration Act 2025 erheblich ausgeweitet. Arbeitgeber sind dann verpflichtet, nicht nur Arbeitnehmer, sondern auch Gelegenheitsarbeiter, Beschäftigte mit Null-Stunden-Verträgen, Gig-Economy-Arbeiter und in einigen Fällen auch Subunternehmer zu überprüfen. Die zivilrechtlichen Sanktionen steigen auf bis zu 60.000 £ pro illegal beschäftigter Person, und die Haftung erstreckt sich nun auch auf Lieferketten: Unternehmen können selbst dann mit Geldstrafen belegt werden, wenn die illegal Beschäftigung weiter unten in einer Kette von Unteraufträgen stattfindet. Das Home Office hat einen Entwurf eines Verhaltenskodex zur Konsultation veröffentlicht. Was zu tun ist: Arbeitgeber im Vereinigten Königreich, insbesondere solche, die Leiharbeiter, Auftragnehmer oder plattformbasierte Arbeitskräfte beschäftigen, sollten ihre derzeitigen Prozesse zur Überprüfung des Rechts auf Beschäftigung sofort überprüfen und etwaige Lücken in der Abdeckung identifizieren. Das fünföchige Vorbereitungsfenster ist für Unternehmen mit komplexen Lieferketten knapp.
Niederlande: Der Gesetzentwurf zur Modernisierung von Wettbewerbsverbotsklauseln (Wet modernisering concurrentiebeding) wurde Ende Juni 2026 dem Staatsrat zur Stellungnahme vorgelegt; die Regierung beabsichtigt, ihn bis Ende des Jahres dem Parlament zu übermitteln. Der Gesetzentwurf sieht eine maximale Laufzeit von einem Jahr für Wettbewerbsverbotsklauseln vor, eine obligatorische Begründung durch den Arbeitgeber in allen Arbeitsverträgen (nicht nur in befristeten Verträgen, wie es nach geltendem Recht der Fall ist) sowie die Verpflichtung des Arbeitgebers, für jeden Monat, in dem die Klausel durchgesetzt wird, 50% des letzten Monatsgehalts des Arbeitnehmers zu zahlen. In der Praxis wären Wettbewerbsverbotsklauseln nur für leitende Angestellte oder solche Mitarbeiter gerechtfertigt, die Zugang zu vertraulichen Geschäftsinformationen haben. Was zu tun ist: Niederländische Arbeitgeber, die stark auf Wettbewerbsverbote setzen, sollten damit beginnen, zu überprüfen, welche Klauseln einem echten geschäftlichen Interesse dienen, und sich auf die voraussichtlichen Kosten der Durchsetzung vorbereiten. Der Gesetzentwurf ist zwar noch kein Gesetz, aber seine Richtung ist klar.
Auf dem Radar
Opt-out für Ireland My Future Fund (zuvor abgedeckt): Das Fenster schließt sich Ende August 2026.
Fristen für britische Gerichte (bereits behandelt): verdoppeln sich am 1. Oktober 2026 von drei auf sechs Monate.
Pflicht in Bezug auf Belästigung durch Dritte im Vereinigten Königreich (bereits behandelt): Arbeitgeber haften ab dem 30. Oktober 2026 für Belästigungen durch Kunden und Mandanten.
EU-Plattformarbeiterrichtlinie (bereits behandelt): Die Mitgliedstaaten müssen bis zum 2. Dezember 2026 umsetzen.
Quellen
- White & Case: EU-KI-Omnibus tritt in Kraft und ändert das KI-Gesetz
- Gibson Dunn: EU-KI-Gesetz-Omnibus-Vereinbarung, verschobene Fristen für Hochrisiko-Anwendungen und weitere wichtige Änderungen
- Crowell & Moring: Künstliche Intelligenz und Personalwesen in der EU, eine rechtliche Übersicht für 2026
- Orrick: deutsches Regierungsreformpaket, mehr Flexibilität für Arbeitgeber
- Bird & Bird: Deutschlands Programm für wirtschaftliche Erholung und Beschäftigung
- Garrigues: Flexible Rente, mehr Anreize und neue Formeln ab dem 28. August 2026
- The Local Spain: Die Änderungen am flexiblen Rentensystem in Spanien
- DLA Piper: Die Compliance hinsichtlich des Rechts auf Arbeit geht über Mitarbeiter hinaus
- Travers Smith: Kommende Änderungen bei den Prüfungen des Rechts auf Arbeit ab 1. Oktober 2026
- Baker McKenzie Global Workplace Insider: Reform der niederländischen Wettbewerbsverbote
- Holland Times: Wettbewerbsverbote grundlegend reformiert
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