Ein täglicher Briefing über Entwicklungen in den Bereichen Personalwesen, Arbeitsrecht und Compliance in Europa für KMU-HR-Teams in der gesamten EU, im Vereinigten Königreich, in der Schweiz und in den nordischen Ländern.

Top-Story: EU verschiebt KI-Pflichten für HR-Tools mit hohem Risiko auf Dezember 2027

Am 29. Juni 2026 gab der Rat der EU die endgültige Zustimmung zum Digital-Omnibus-Paket zur KI, nachdem das Europäische Parlament am 16. Juni zugestimmt hatte. Das Paket verschiebt die Compliance-Verpflichtungen für Hochrisiko-KI-Systeme gemäß dem EU-KI-Gesetz um 16 Monate: Eigenständige Hochrisiko-KI-Systeme, einschließlich solcher, die bei der Personalbeschaffung, Lebenslaufprüfung, Rangfolge von Bewerbern sowie bei Entscheidungen zur Leistungsüberwachung und Kündigung eingesetzt werden, haben nun eine Compliance-Frist am 2. Dezember 2027 anstelle des 2. August 2026. KI-Systeme, die in regulierte Produkte integriert sind, haben bis zum 2. August 2028 Zeit. Die Verpflichtungen selbst (Risikomanagement, technische Dokumentation, Bias-Tests, menschliche Aufsicht und Offenlegung von Transparenz) bleiben unverändert; nur der Zeitplan hat sich verschoben. Der Gesetzgebungsakt wird in Kürze im Amtsblatt veröffentlicht und tritt drei Tage nach der Veröffentlichung in Kraft.

Was zu tun ist: Wenn Ihre Organisation KI-Tools für die Einstellung, Vorauswahl oder Leistungsverwaltung einsetzt, haben Sie nun bis Dezember 2027 Zeit, die Hochrisikoanforderungen zu erfüllen, anstatt bis August 2026. Nutzen Sie die zusätzliche Zeit, um zu prüfen, welche Tools als Hochrisiko einzustufen sind, Ihre Risikobewertungen zu dokumentieren und Verfahren zur menschlichen Aufsicht einzurichten. Betrachten Sie die Verschiebung nicht als Grund, die Vorbereitungen einzustellen: die Anforderungen bleiben unverändert und der Zeitplan ist nach wie vor fest.

Auch die Entwicklung

Dänemark Der dänische Oberste Gerichtshof hat mit einem Urteil vom 18. Juni 2026 den Anwendungsbereich der Zeitarbeit präzisiert. In zwei Fällen entschied das Gericht, dass Arbeitnehmer, die unter das dänische Gesetz über Zeitarbeit fallen, nicht gleichzeitig Schutz unter dem Angestelltengesetz beanspruchen können. Im ersten Fall wurden zwei IT-Mitarbeiter, die 25 Monate mit sieben Verlängerungen eingesetzt waren, als tatsächlich befristet eingestuft, da die IT-Funktion des Nutzerunternehmens auslief. Im zweiten Fall wurde ein Lieferkettenanalyst, der 3,5 Jahre mit vier Verlängerungen eingesetzt war, nicht als tatsächlich befristet eingestuft: Der Agentur wurde angewiesen, Gehalt für die Kündigungsfrist und eine Entschädigung nach dem Gesetz über befristete Arbeitsverhältnisse zu zahlen. Was zu tun ist: Arbeitgeber, die Zeitarbeitsfirmen in Dänemark nutzen, sollten sicherstellen, dass jede Verlängerung eine dokumentierte, objektive Begründung hat. Einsätze, die zwei bis drei Jahre überschreiten, ohne klare Gründe, bergen nun ein erhebliches rechtliches Risiko.

Italien: Der italienische Oberste Gerichtshof hat im Juli zwei bemerkenswerte arbeitsrechtliche Urteile erlassen. Erstens bestätigte er, dass ein Arbeitnehmer, der eine pflegebedürftige Person mit Behinderung betreut, von der Verpflichtung zur Nachtarbeit befreit ist, unabhängig vom Grad der Behinderung der betreuten Person. Zweitens urteilte das Gericht, dass Leiharbeitnehmer Anspruch auf Leistungsprämien haben, die an direkt von Ihrem Unternehmen angestellte Arbeitnehmer gezahlt werden, da das Prinzip der gleichen wirtschaftlichen Gesamtbehandlung auch die variable Vergütung umfasst. Was zu tun ist: Italienische Arbeitgeber sollten die Nachtschichtpläne und Bonuszahlungsrichtlinien überprüfen, um sicherzustellen, dass Pflegekräfte von der Nachtarbeit befreit sind und Leiharbeitnehmer eine gleichwertige variable Vergütung erhalten.

Belgien: Über die Reformen vom 1. Juli hinaus, über die in den letzten Ausgaben berichtet wurde, tritt am 1. August 2026 eine weitere Änderung in Kraft: Für Verträge, die ab diesem Datum geschlossen werden, gilt in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses eine verkürzte Kündigungsfrist von einer Woche. Separat sind seit dem 1. Juli Flexijobs in allen Sektoren (privat und öffentlich) erlaubt, obwohl jeder Sektor während der Übergangszeit 2026 vierteljährlich einen vollständigen oder teilweisen Ausschluss verlangen kann. Arbeitgeber, die Flexijob-Arbeitskräfte beschäftigen, müssen über ein elektronisches Zeiterfassungssystem verfügen. Was zu tun ist: Vertragsvorlagen vor dem 1. August für die einwöchige Kündigungsfrist aktualisieren. Bei Flexijobbern prüfen, ob Ihr Sektor eine Ausnahmeregelung hat und ob Ihre Zeiterfassungssysteme konform sind.

Vereinigtes Königreich Die Konsultation der Regierung zur Einschränkung der Verwendung von Geheimhaltungsvereinbarungen (NDAs) in Fällen von Belästigung und Diskriminierung am Arbeitsplatz endete am 8. Juli. Die vorgeschlagenen Vorschriften würden NDAs für nichtig erklären, die Arbeitnehmer daran hindern, über Belästigung, Diskriminierung oder die Reaktion eines Arbeitgebers zu sprechen, mit begrenzten Ausnahmen, die unabhängige Rechtsberatung, schriftliche Zustimmung und eine Bedenkzeit erfordern. Die Maßnahmen werden voraussichtlich 2027 in Kraft treten und retroaktiv nicht angewendet. Separat ist eine Konsultation zur Beendigung einseitiger Flexibilität bei Null-Stunden-Verträgen und ähnlichen Vereinbarungen bis zum 25. August geöffnet, in der nach Ansichten zu garantierten Stundenschwellen, angemessener Ankündigungsfrist für Schichten und Bezahlung für abgesagte Schichten gefragt wird. Was zu tun ist: Überprüfen Sie jetzt alle Standardklauseln von Geheimhaltungsvereinbarungen in Vergleichsvereinbarungen, um die Änderungen von 2027 vorwegzunehmen. Arbeitgeber, die Nullstundenverträge nutzen, sollten eine Stellungnahme zur Konsultation vor der Augustfrist in Erwägung ziehen.

Auf dem Radar

Deutschland, arbeitsrechtliches Gesetzespaket (zuvor behandelt): Der Bundestag wird voraussichtlich noch vor der Sommerpause über das 34-Punkte-Reformpaket abstimmen, das die Krankmeldung am ersten Tag, die Verlängerung befristeter Arbeitsverträge und einen neuen Kündigungsmechanismus für Gutverdiener beinhaltet. Verfolgen Sie die parlamentarischen Beratungen für die endgültige Fassung.

EU-Richtlinie zur Lohntransparenz (bereits behandelt): Nur vier Mitgliedstaaten haben die Richtlinie umgesetzt; die Vertragsverletzungsverfahren werden später im Jahr 2026 erwartet.

EU-Plattformarbeiterrichtlinie Die Mitgliedstaaten müssen bis zum 2. Dezember 2026 eine Vermutung der Beschäftigung für Plattformbeschäftigte einführen, die bestimmte Kriterien erfüllen.

Quellen

• Rat der EU: Rat gibt endgültige Zustimmung zur Vereinfachung und Straffung der KI-Regeln (29. Juni 2026)
• DLA Piper: Digital AI Omnibus, Aufschub von KI-Pflichten für Hochrisikobereiche gemäß dem AI Act
• Gibson Dunn: EU AI Act Omnibus-Vereinbarung, verschobene Fristen für Hochrisikoanwendungen
• Crowell & Moring: Künstliche Intelligenz und Personalwesen in der EU, ein juristischer Überblick 2026
• DLA Piper: Nordisches Arbeitsrecht Bulletin, Juli 2026
• Staffing Industry Analysts: Dänischer Oberster Gerichtshof klärt Grenzen für Leiharbeit
• Baker McKenzie: Italienisches Arbeitsrechts-Newsletter, Juli 2026
• Mondaq: Italienischer Oberster Gerichtshof zu angemessenen Maßnahmen für Pflegepersonen
• Moore Belgium: Aktualisierung des Arbeitsrechts, wichtige Änderungen seit dem 1. Juli 2026
• DLA Piper: Konsultation der britischen Regierung zur Regulierung von Vertraulichkeitsvereinbarungen
• Baker McKenzie: Britische Reformen zu Null-Stunden-Verträgen und ähnlichen Verträgen

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