Ein täglicher Briefing über Entwicklungen in den Bereichen Personalwesen, Arbeitsrecht und Compliance in Europa für KMU-HR-Teams in der gesamten EU, im Vereinigten Königreich, in der Schweiz und in den nordischen Ländern.
Top-Meldung: EU verschiebt Verpflichtungen für KI mit hohem Risiko in HR-Systemen auf Dezember 2027
Der Digitale Omnibus zur KI (Verordnung (EU) 2026/1744) wurde am 24. Juli im Amtsblatt veröffentlicht und trat am 27. Juli 2026 in Kraft, wodurch die Einhaltungsfrist für KI-Systeme mit hohem Risiko formal vom 2. August 2026 auf den 2. Dezember 2027 verschoben wurde. Für HR-Teams bedeutet dies, dass KI-Tools, die bei der Rekrutierung, der Kandidatenprüfung, der Leistungsüberwachung, dem Personalmanagement und bei Entlassungsentscheidungen eingesetzt werden, nun unter das spätere Datum fallen. Das Europäische Parlament hat der vorläufigen Einigung am 16. Juni zugestimmt und der Rat erteilte die endgültige Genehmigung am 29. Juni.
Die Fristverlängerung gilt für alle eigenständigen Hochrisikosysteme gemäß Anhang III, darunter auch KI-Systeme, die über den gesamten Beschäftigungszyklus hinweg zum Einsatz kommen. Für KI-Systeme, die in regulierte Produkte (wie Medizinprodukte oder Maschinen) eingebettet sind, gilt eine weitere Verlängerung bis zum 2. August 2028. Die zugrunde liegenden Verpflichtungen haben sich nicht geändert: Betreiber müssen weiterhin vor Ablauf der neuen Frist Risikobewertungen, technische Dokumentationen, Bias-Tests, menschliche Aufsicht, Transparenzangaben und eine kontinuierliche Überwachung durchführen. Die Strafen bei Nichteinhaltung betragen weiterhin bis zu 15 Millionen Euro oder 3% des weltweiten Jahresumsatzes, je nachdem, welcher Betrag höher ist.
Was zu tun ist: Die Verlängerung ist eine Atempause, kein Aufschub. Wenn Ihre Organisation KI-gestützte Tools für die Einstellung, Vorauswahl, Terminplanung oder Leistungsbeurteilung nutzt, sollten Sie die zusätzlichen 16 Monate dafür verwenden, zu prüfen, welche Systeme als Hochrisikosysteme gelten, die Verantwortung für die Compliance-Dokumentation zuzuweisen und mit der Schulung der Mitarbeiter zu beginnen, die die menschliche Aufsicht gewährleisten werden. Wer jetzt beginnt, vermeidet hektisches Treiben, wenn der Dezember 2027 näher rückt.
Auch die Entwicklung
Luxemburg: Sanktionen bei Verletzung des Rechts auf Nichterreichbarkeit traten am 4. Juli 2026 in Kraft, drei Jahre nach Einführung des Rechts selbst durch das Gesetz vom 28. Juni 2023. Die Gewerbe- und Bergwerksaufsicht (Inspection du travail et des mines) kann nun gegen Arbeitgeber, die keine formelle Regelung zur Nichterreichbarkeit eingeführt haben, Bußgelder zwischen 251 € und 25.000 € verhängen. Die Regelung muss festlegen, wann Arbeitnehmer außerhalb der Arbeitszeit kontaktiert werden dürfen, Ausnahmen für echte Notfälle sowie etwaige technische Maßnahmen zur Unterstützung der Nichterreichbarkeit. Die Höhe des Bußgelds wird von Fall zu Fall unter Berücksichtigung der Schwere des Verstoßes und des Verhaltens des Arbeitgebers festgelegt. Was zu tun ist: Luxemburgische Arbeitgeber, die noch keine Richtlinie zum Recht auf Nichterreichbarkeit auf Unternehmens- oder Branchenebene formalisiert haben, sollten sofort handeln. Entwerfen Sie eine schriftliche Richtlinie, konsultieren Sie gegebenenfalls die Personaldelegation und kommunizieren Sie die Regeln an alle Mitarbeiter, die digitale Werkzeuge für berufliche Zwecke nutzen.
Irland: Die Frist für den Austritt aus dem „My Future Fund“, Irlands automatischem Altersvorsorgeprogramm, endet Ende August 2026. Fast 770.000 Arbeitnehmer wurden am 1. Januar 2026 automatisch in das Programm aufgenommen, sofern sie zwischen 23 und 60 Jahre alt waren, mehr als 20.000 € verdienten und noch nicht in eine betriebliche Altersvorsorge einzahlten. Das Programm zieht 1,51 TP3T des Bruttolohns ab, der Arbeitgeber zahlt den gleichen Betrag dazu, und der Staat legt für jeden von dem Arbeitnehmer eingezahlten Betrag von 3 € noch 1 € drauf. Arbeitnehmer, die sich abmelden, erhalten ihre eigenen Beiträge zurück, verlieren jedoch die Arbeitgeber- und Staatsanteile. Nach Ablauf dieser Frist ergibt sich die nächste Möglichkeit zum Austritt erst im Januar 2029, wenn die Beitragssätze steigen. Bis Anfang Juli hatten sich rund 5.000 Personen gegen die Teilnahme entschieden. Was zu tun ist: Irische Arbeitgeber sollten berechtigte Arbeitnehmer an die Antragsfrist erinnern und sicherstellen, dass die Lohnbuchhaltungssysteme bereit sind, eventuelle verspätete Widersprüche vor Ende August zu bearbeiten. HR-Teams sollten sich auch auf eine kleine Anzahl von Wiedereinschreibungen vorbereiten: Jeder, der widerspricht, wird nach zwei Jahren automatisch wieder eingeschrieben, wenn er weiterhin die Anspruchsvoraussetzungen erfüllt.
Vereinigtes Königreich Die Fair Work Agency (FWA), die am 7. April 2026 ihre Arbeit aufgenommen hat, übt nun als britische Einheitsbehörde für die Einhaltung der Arbeitsmarktbestimmungen aktiv ihre Durchsetzungsbefugnisse aus. Die FWA bündelt Aufgaben, die zuvor auf die britische Steuer- und Zollbehörde HMRC (nationaler Mindestlohn), die Arbeitsvermittlungsaufsicht (Employment Agency Standards Inspectorate) und die Behörde zur Bekämpfung von Arbeitsmissbrauch (Gangmasters and Labour Abuse Authority) aufgeteilt waren. Ihre Bediensteten können Geschäftsräume betreten, die Vorlage von Dokumenten anfordern und Nachzahlungsbescheide erlassen, die eine Zahlung innerhalb von 28 Tagen vorschreiben. Bemerkenswert ist, dass die FWA die Befugnis hat, im Namen von Arbeitnehmern Klagen vor Arbeitsgerichten (Employment Tribunals) einzureichen, selbst wenn sich der Arbeitnehmer dagegen entscheidet. Die Durchsetzung des nationalen Mindestlohns geht im April 2027 von der HMRC auf die FWA über. Was zu tun ist: Britische Arbeitgeber sollten sich mit dem Anwendungsbereich der FWA vertraut machen und sicherstellen, dass Aufzeichnungen über Löhne, Arbeitszeiten, Leiharbeitnehmerregelungen und Lieferketten für Audits bereit sind. Die FWA kann Untersuchungen proaktiv einleiten, sodass Compliance-Lücken, die zuvor unbemerkt blieben, unter dem zusammengelegten System Aufmerksamkeit erregen können.
Auf dem Radar
Konsultation zu britischen Null-Stunden-Verträgen (bereits behandelt): Schließt am 25. August 2026.
Irland: Gesetz über vertragliche Ruhestands alter (Employment (Contractual Retirement Ages) Act) Beginnend am 29. Juni 2026, wodurch Arbeitnehmer mit einem vertraglichen Renteneintrittsalter unter 66 Jahren die Möglichkeit erhalten, bis zum gesetzlichen Rentenalter weiterzuarbeiten.
EU-Plattformarbeiterrichtlinie (bereits behandelt): Die Mitgliedstaaten müssen bis zum 2. Dezember 2026 umsetzen.
Spanische flexible Altersrente (bereits behandelt): Königliches Dekret 416/2026 tritt am 28. August 2026 in Kraft.
Klassifizierung von Arbeitnehmern in den Niederlanden (zuvor behandelt): Die Rechtsvermutung muss bis zum 31. August 2026 im Staatsblad veröffentlicht werden.
Quellen
- Secure Privacy: EU AI Act Digital Omnibus, die neuen Fristen für Hochrisiko-KI nach der Ratsgenehmigung
- Gibson Dunn: EU-KI-Gesetz-Omnibus-Vereinbarung, verschobene Fristen für Hochrisiko-Systeme und weitere wichtige Änderungen
- DLA Piper: Der digitale KI-Omnibus, vorgeschlagene Verschiebung von Hochrisiko-KI-Verpflichtungen gemäß dem KI-Gesetz
- Crowell and Moring: Künstliche Intelligenz und Personalwesen in der EU, ein Rechtsüberblick 2026
- NautaDutilh: Recht auf Nichterreichbarkeit in Luxemburg, Sanktionen treten am 4. Juli 2026 in Kraft
- CMS: Inkrafttreten von Sanktionen im Zusammenhang mit dem Recht auf Nichterreichbarkeit
- AskPaul: Das My Future Fund-Widerrufsfenster, alles, was Sie vor August 2026 wissen müssen
- NFP Irland: Automatische Entgeltumwandlung 2026, was irische Arbeitgeber wissen müssen
- RTE: 5.000 Menschen entscheiden sich gegen die automatische Renteneinführung
- Global Policy Watch: Die Regierung des Vereinigten Königreichs gründet die Agentur für faire Arbeit
- Zitat: Was ist die Fair Work Agency und was kann sie tun?
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