Ein täglicher Briefing über Entwicklungen in den Bereichen Personalwesen, Arbeitsrecht und Compliance in Europa für KMU-HR-Teams in der gesamten EU, im Vereinigten Königreich, in der Schweiz und in den nordischen Ländern.
Top-Thema: Die meisten EU-Mitgliedstaaten haben die Frist für die Entgelttransparenzrichtlinie verpasst, und es wird keine Verlängerung geben
Die Frist für die Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie ist am 7. Juni 2026 abgelaufen, und das Ergebnis ist drastisch: Nur vier von 27 Mitgliedstaaten (die Slowakei, Italien, Litauen und Malta) haben die nationale Umsetzung fristgerecht abgeschlossen. Deutschland, Frankreich, Spanien und die meisten anderen großen Märkte haben die Frist offiziell verpasst. Die Niederlande und Dänemark haben angekündigt, die Richtlinie bis zum 1. Januar 2027 umzusetzen, während sich mehrere andere noch in einem frühen Entwurfsstadium befinden und kein verbindliches Datum nennen können.
Die Europäische Kommission hat jeglicher Fristverlängerung eine Absage erteilt. Am 22. Mai 2026 bestätigte sie, dass die Richtlinie in kein künftiges Omnibus-Vereinfachungspaket oder eine “Stop-the-Clock”-Maßnahme aufgenommen wird. Die Botschaft ist eindeutig: Die Verpflichtung besteht, und Vertragsverletzungsverfahren gegen nicht konforme Mitgliedstaaten sind eine Frage des Wann, nicht des Ob.
Für Arbeitgeber ist die praktische Herausforderung real. Die Richtlinie verlangt die Angabe von Gehaltsspannen in Stellenanzeigen, ein Verbot der Frage nach dem bisherigen Gehalt von Bewerbern, das Recht von Mitarbeitern, vergleichbare Gehaltsdaten anzufordern, sowie die Berichterstattung über das geschlechtsspezifische Lohngefälle (Gender Pay Gap) für Unternehmen mit 100 oder mehr Mitarbeitern (schrittweise ab 2027 eingeführt). Diese Verpflichtungen gelten unabhängig von der Unternehmensgröße für die Transparenz- und Gehaltshistorie-Bestimmungen. Arbeitgeber, die in mehreren EU-Ländern tätig sind, sehen einen Flickenteppich: Einige Märkte werden nationale Regeln haben, andere nicht, und einige werden möglicherweise Anforderungen einführen, die über das Minimum der Richtlinie hinausgehen.
Was zu tun ist: Warten Sie nicht auf die nationalen Gesetze Ihres Landes. Beginnen Sie jetzt mit dem Aufbau der Infrastruktur: Überprüfen Sie Ihre Vergütungsstrukturen auf geschlechtsspezifische Lücken, entwickeln Sie Gehaltsspannen-Methoden für Stellenausschreibungen, schulen Sie Personalvermittler darin, nicht mehr nach der bisherigen Bezahlung zu fragen, und etablieren Sie einen Prozess zur Bearbeitung von Auskunftsersuchen von Mitarbeitern zum Gehalt. Arbeitgeber mit Niederlassungen in mehreren EU-Märkten sollten eine einheitliche Basis anstreben, die die Anforderungen der Richtlinie erfüllt, und dann bei Bekanntwerden nationaler Gesetze länderspezifische Ergänzungen vornehmen.
Auch die Entwicklung
Vereinigtes Königreich Die elektronische Abstimmung und die Stimmabgabe am Arbeitsplatz für Gewerkschaftswahlen treten gemäß dem Employment Rights Act 2025 am 25. August in Kraft. Erstmals können Gewerkschaftsmitglieder bei Urabstimmungen über Arbeitskampfmaßnahmen, Gewerkschaftswahlen und anderen gesetzlich vorgeschriebenen Abstimmungen elektronisch oder persönlich (und nicht nur per Post) abstimmen. Die Stimmabgabe am Arbeitsplatz für Arbeitskampfmaßnahmen setzt eine schriftliche Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und der Gewerkschaft voraus. Die Regierung hat einen Verhaltenskodex zur elektronischen Abstimmung und zur Abstimmung am Arbeitsplatz (Code of Practice on Electronic and Workplace Balloting) mit Leitlinien für Arbeitgeber und unabhängige Wahlleiter veröffentlicht. Was zu tun ist: Britische Arbeitgeber mit gewerkschaftlich organisierten Belegschaften sollten den neuen Verhaltenskodex lesen und sich auf die Möglichkeit schnellerer Abstimmungen mit höherer Wahlbeteiligung vorbereiten. Überprüfen Sie Ihre Verfahren für die Arbeitsbeziehungen und stellen Sie sicher, dass Ihr Managementteam die neuen Abstimmungsformate vor dem 25. August versteht.
Deutschland: Die Frist für die Digitalisierung von Lohnunterlagen der Sozialversicherung rückt schneller näher, als vielen KMU bewusst ist. Ab dem 1. Januar 2027 müssen alle Arbeitgeber in Deutschland sozialversicherungsrelevante Lohnunterlagen ausschließlich in digitaler, maschinell auswertbarer Form vorhalten, die den GoBD (Grundsätze zur ordnungsmäßigen Führung und Aufbewahrung von Büchern, Aufzeichnungen und Unterlagen in elektronischer Form sowie zum Datenzugriff) entspricht. Die Übergangsfrist endet am 31. Dezember 2026, wodurch Arbeitgebern weniger als fünf Monate bleiben, um von papierbasierten oder hybriden Systemen umzustellen. Unabhängig davon hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) bestätigt, dass Arbeitgeber rein digitale Entgeltabrechnungen über ein sicheres Online-Postfach ohne Papierausdruck zur Verfügung stellen können, sofern Mitarbeitern ohne digitalen Zugang alternative Einsichtsmöglichkeiten geboten werden. Was zu tun ist: Wenn Sie Lohn- und Gehaltsakten noch nicht in ein GoBD-konformes digitales System migriert haben, beginnen Sie jetzt. Die Frist im Dezember lässt wenig Spielraum für Beschaffungsverzögerungen oder Implementierungsprobleme. Überprüfen Sie Ihre Methode der Entgeltabrechnungszustellung: Die rein digitale Variante ist zulässig, Sie müssen jedoch Mitarbeitern ohne digitalen Zugang entgegenkommen.
Schweiz/Frankreich Gemäß dem überarbeiteten Abkommen zwischen der Schweiz und Frankreich über grenzüberschreitende Telearbeit können in Frankreich wohnhafte Arbeitnehmer nun bis zu 40% ihrer jährlichen Arbeitszeit von Frankreich aus im Homeoffice arbeiten (einschließlich bis zu 10 Tagen vorübergehender Entsendungen) und bleiben dabei in der Schweiz steuerpflichtig. Arbeitgeber mit grenzüberschreitend tätigen Mitarbeitern müssen klare Richtlinien für die Telearbeit festlegen, Systeme zur Erfassung der Telearbeitstage einrichten und sich auf die Meldepflicht gegenüber der Eidgenössischen Steuerverwaltung vorbereiten. Der erste Datenaustausch über die Telearbeitstätigkeit im Jahr 2026 wird für Januar 2027 erwartet. Was zu tun ist: Wenn Sie Grenzgänger zwischen der Schweiz und Frankreich beschäftigen, sollten Sie ab sofort ein System zur Erfassung der Arbeitstage einführen. Bei Überschreitung des Schwellenwerts gemäß 40% verlagert sich die Steuerpflicht nach Frankreich, weshalb eine genaue Erfassung unerlässlich ist. Informieren Sie die betroffenen Mitarbeiter über die Richtlinien und die Meldepflichten.
Auf dem Radar
EU, 2. August (bisher berichtet, jetzt in Kraft): Die Transparenzpflichten gemäß Artikel 50 des KI-Gesetzes und die Pflicht zur Vermittlung von KI-Kompetenz gemäß Artikel 4 sind am Samstag in Kraft getreten. Die Europäische Kommission hat bestätigt, dass die Durchsetzung begonnen hat. Es drohen Geldbußen von bis zu 15 Millionen Euro oder 3% des weltweiten Umsatzes. Die vollständige Anwendung der strengen Compliance-Vorschriften für KI-Systeme im Beschäftigungsbereich wurde auf Dezember 2027 verschoben.
Belgien, 1. August (bereits berichtet, jetzt in Kraft): Die einwöchige Kündigungsfrist während der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses gilt nun für neue unbefristete Verträge, deren Leistungserbringung am oder nach dem 1. August begonnen hat.
UK Pay Transparency Konsultation (bereits behandelt): Schließt am 27. Oktober 2026.
Konsultation zu britischen Null-Stunden-Verträgen (bereits behandelt): Schließt am 25. August 2026.
EU-Plattformarbeiterrichtlinie (bereits behandelt): Die Mitgliedstaaten müssen bis zum 2. Dezember 2026 umsetzen.
Quellen
- Ius Laboris: EU-Entgelttransparenzrichtlinie, welche Länder haben sie umgesetzt (2026)
- Morgan Lewis: EU-Entgelttransparenzrichtlinie, die Frist für die Umsetzung ist abgelaufen (Juni 2026)
- Lewis Silkin: EU-Entrahmentransparenzrichtlinie 2026, keine Verzögerung auf EU-Ebene und keine Zeit für Arbeitgeber zum Abwarten (Juli 2026)
- Mayer Brown: EU-Entgelttransparenzrichtlinie, Praxis-Briefing für internationale Arbeitgeber (Juli 2026)
- DCI Consult: Die Umsetzungsfrist ist abgelaufen und die meisten Mitgliedstaaten haben sie verpasst (2026)
- Browne Jacobson: Elektronische Urabstimmung von Gewerkschaften 2026 – Wichtige Änderungen, die Arbeitgeber kennen müssen
- Morgan Lewis: Großbritannien bringt Reformen der Gewerkschaftsabstimmungen voran (Juli 2026)
- Global Payroll Association: Frist für digitale Lohn- und Gehaltsabrechnung in Deutschland rückt näher (2026)
- Grant Thornton: Ausbau der digitalen Gehaltsabrechnungsschnittstelle (2026)
- Le News: Neue EU-Arbeitsmarktvorschriften könnten für die Schweiz kostspielig werden (Mai 2026)
- Europäische Kommission: Kommission beginnt am 2. August mit der Durchsetzung der Vorschriften des KI-Gesetzes und neuer Transparenzanforderungen
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