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Top-Story: Belgien überarbeitet Nachtarbeit, Kündigungsfristen und Arbeitszeitpläne ab dem 1. Juli

Ein breites Paket belgischer Arbeitsrechtsreformen trat am 1. Juli 2026 in Kraft und gibt Arbeitgebern deutlich mehr Flexibilität bei Arbeitszeit, Zeitarbeit und Kündigungskosten. Herzstück ist die Abschaffung des langjährigen allgemeinen Verbots der Nachtarbeit (früher definiert als Arbeit zwischen 20:00 und 06:00 Uhr). Arbeitgeber können nun Nachtarbeit durch eine einfache Änderung der Arbeitsordnung oder eine Betriebsvereinbarung einführen, ohne eine spezifische rechtliche Begründung zu benötigen. Für Unternehmen in den Bereichen Distribution, Logistik und E-Commerce, die unter bestimmte paritätische Kommissionen fallen (einschließlich PK 200, PK 226, PK 311 und PK 312), wird die Definition der Nachtarbeit weiter eingeschränkt: nur Stunden zwischen 23:00 und 06:00 Uhr gelten als Nachtarbeit. Neue Mitarbeiter in diesen Sektoren erhalten ab dem 1. Juli Nachtzuschläge nur für den Zeitraum von 23:00 bis 06:00 Uhr, während bestehende Mitarbeiter unter einem Übergangsregime ihre bisherigen Ansprüche behalten. Separat ist die gesetzliche Höchstdauer der Kündigungsfrist für vom Arbeitgeber initiierte Kündigungen bei Verträgen, die ab dem 1. Juli beginnen, auf 52 Wochen begrenzt, was bedeutet, dass eine Betriebszugehörigkeit von mehr als 17 Jahren keine höheren Kündigungsverpflichtungen mehr mit sich bringt. Das Paket erlaubt es Arbeitgebern auch, detaillierte Arbeitszeitpläne durch einen flexiblen Rahmen zu ersetzen, der angibt, welche Tage, Zeitfenster und Mindest-/Höchststunden gelten, und senkt die Mindestwochenstunden für Teilzeitverträge von einem Drittel auf ein Zehntel einer Vollzeitstelle.

Was zu tun ist: Wenn Sie Mitarbeiter in Belgien beschäftigen, überprüfen und aktualisieren Sie die Arbeitsvorschriften, um zu entscheiden, ob die neue flexible Rahmenoption übernommen werden soll. Arbeitgeber im E-Commerce und im Distributionssektor sollten prüfen, welcher paritätische Ausschuss zuständig ist, und die Nachtzuschlagsberechnungen für neue Mitarbeiter entsprechend anpassen. Aktualisieren Sie die Vertragsvorlagen, um die Obergrenze von 52 Wochen für Kündigungsfristen und die neue Mindestschwelle für Teilzeitarbeit widerzuspiegeln.

Auch die Entwicklung

Griechenland: Das Gesetz 5316/2026 zur Umsetzung der EU-Richtlinie zur Lohntransparenz wurde am 6. Juli 2026 im Amtsblatt veröffentlicht. Damit hat Griechenland als fünfter EU-Mitgliedstaat die Umsetzung abgeschlossen und ist der erste in Südeuropa. Die wichtigsten operativen Verpflichtungen treten am 1. November 2026 in Kraft. Arbeitgeber müssen Gehaltsstrukturen schriftlich dokumentieren, einschließlich Überprüfungsverfahren und klarer Vergütungselemente für jede Arbeitnehmerkategorie. Bewerber müssen vor einem Vorstellungsgespräch oder, falls keines stattfindet, vor der Unterzeichnung Informationen über die Gehaltsspanne erhalten. Arbeitgeber mit 150 oder mehr Mitarbeitern müssen ihren ersten Bericht über die geschlechtsspezifische Lohnlücke bis zum 7. Juni 2027 vorlegen. Die Bußgelder reichen von 300 bis 50.000 Euro pro Verstoß, wobei bei Nichteinhaltung wiederkehrende vierteljährliche Strafen anfallen. Was zu tun ist: Arbeitgeber mit Niederlassungen in Griechenland sollten das Zeitfenster vor dem 1. November nutzen, um Gehaltsstrukturen zu überprüfen, Berichtsprozesse vorzubereiten und Fragen zur Gehaltshistorie aus dem Rekrutierungsprozess zu eliminieren. Die erste Berichtsfrist für Arbeitgeber mit 150+ Mitarbeitern ist weniger als 12 Monate entfernt.

Deutschland: Das Arbeitsgericht Stralsund wies eine Klage der Ärztegewerkschaft Marburger Bund ab, in der diese eine minutengenaue elektronische Zeiterfassung für Überstunden an der Universitätsmedizin Greifswald gefordert hatte. In seinem Urteil vom 2. Juli stellte das Gericht fest, dass monatliche, von einem Vorgesetzten genehmigte Arbeitszeitnachweise ausreichen, um den Dokumentationspflichten gemäß dem geltenden Tarifvertrag nachzukommen. Die Entscheidung ist über den Gesundheitssektor hinaus von Bedeutung: Sie legt nahe, dass Arbeitgeber, die manuelle oder von einem Vorgesetzten genehmigte Arbeitszeitnachweise verwenden, nicht automatisch gegen die Anforderungen an die Arbeitszeiterfassung verstoßen, sofern das System die gemäß dem geltenden Tarifvertrag oder den geltenden Vorschriften erforderlichen Daten erfasst. Unabhängig davon haben deutsche Gerichte bestätigt, dass Vertragsklauseln zum Verzicht auf Überstundenvergütung (Abgeltungsklauseln) nur dann gültig sind, wenn sie eine konkrete Obergrenze festlegen, die in der Regel zwischen 10% und 15% der regulären Arbeitszeit liegt. Was zu tun ist: Deutsche Arbeitgeber, die sich auf manuelle oder monatliche Stundenzettel verlassen, sollten überprüfen, ob ihr System die Daten erfasst, die für ihren geltenden Tarifvertrag erforderlich sind. Überprüfen Sie Überstundenverzichtsklauseln in Verträgen, um sicherzustellen, dass sie eine bestimmte prozentuale Obergrenze enthalten.

Niederlande: Die Regierung hat einen Verordnungsentwurf veröffentlicht, der detaillierte Meldepflichten für Arbeitgeber gemäß der EU-Lohntransparenzrichtlinie festlegt. Die öffentliche Konsultation läuft bis zum 31. Juli 2026. Obwohl die Niederlande die Umsetzungsfrist am 7. Juni versäumt haben, haben sie ein Zieldatum für den 1. Januar 2027 für das Hauptgesetz angekündigt. Der Verordnungsentwurf legt das Format, die Methodik und die Datenpunkte für die Meldung der geschlechtsspezifischen Lohnlücke fest. Was zu tun ist: Niederländische Arbeitgeber mit 100 oder mehr Mitarbeitern sollten das Konsultationsdokument prüfen und erwägen, bis zum 31. Juli Feedback einzureichen. Beginnen Sie mit der Vorbereitung der Dateninfrastruktur für die Lohnberichterstattung, da das Zieldatum Januar 2027 schnell näher rückt.

Auf dem Radar

Belgien, 1. August Kündigungsfrist Änderung: Ab dem.

Deutschland, arbeitsrechtliches Gesetzespaket (zuvor behandelt): Das 34 Artikel umfassende Maßnahmenpaket, das die sofortige Pflicht zur Vorlage einer Krankmeldung, die Verlängerung befristeter Arbeitsverträge (bis zu vier Jahre, sechs Verlängerungen) und einen neuen Kündigungsmechanismus für Gutverdiener beinhaltet, bedarf noch der Zustimmung des Bundestages.

EU-Plattformarbeiterrichtlinie (bereits behandelt): Die Mitgliedstaaten müssen bis zum 2. Dezember 2026 umsetzen. Mehreren wird erwartet, dass sie im Herbst Gesetzesentwürfe veröffentlichen.

Quellen

• Baker McKenzie: Belgien – Neue Gesetzgebung zu verschiedenen belgischen Arbeitsrechtsbestimmungen (Mai 2026)
• Bird & Bird: Belgisches Arbeitsrecht, ein weiterer Satz bevorstehender Reformen in Bezug auf Arbeitszeit und Arbeitsregulierung
• iGlobal Law: Wichtige gesetzliche Änderungen im belgischen Arbeitsrecht
• Lewis Silkin: Griechenland setzt die EU-Richtlinie zur Lohntransparenz um – was Arbeitgeber wissen müssen (13. Juli 2026)
• Zepos & Yannopoulos: Gesetz 5316/2026, Griechenland setzt die EU-Richtlinie zur Lohntransparenz um
• Ad-hoc-Nachrichten: Deutsche Gerichte und Regierung gestalten Arbeitsrecht neu (Juli 2026)
• Gefordert: EU-Gehaltsspannen-Offenlegung verpflichtet Arbeitgeber (10. Juli 2026)

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