Een dagelijkse briefing over ontwikkelingen op het gebied van HR, arbeidsrecht en compliance in Europa voor HR-teams van MKB's in de EU, het VK, Zwitserland en de Scandinavische landen.
Topverhaal: België hervormt nachtwerk, opzegtermijnen en werkroosters vanaf 1 juli
Een breed pakket hervormingen van het Belgische arbeidsrecht is op 1 juli 2026 van kracht gegaan, waardoor werkgevers aanzienlijk meer flexibiliteit krijgen op het gebied van werktijden, tijdelijke arbeid en ontslagkosten. Het middelpunt is de afschaffing van het langdurige algemene verbod op nachtarbeid in België (voorheen gedefinieerd als werk tussen 20:00 en 06:00). Werkgevers kunnen nachtarbeid nu invoeren via een eenvoudige wijziging van het arbeidsreglement of een collectieve overeenkomst op bedrijfsniveau, zonder dat een specifieke wettelijke rechtvaardiging nodig is. Voor bedrijven in de distributie-, logistiek- en e-commercesector die onder aangewezen paritaire comités vallen (waaronder PC 200, PC 226, PC 311 en PC 312), wordt de definitie van nachtarbeid verder ingeperkt: alleen uren tussen 23:00 en 06:00 tellen mee. Nieuwe werknemers in deze sectoren vanaf 1 juli ontvangen nachtpremies alleen voor het tijdvak van 23:00 tot 06:00, terwijl bestaande werknemers hun eerdere rechten behouden onder een overgangsregeling. Apart daarvan is de maximale wettelijke opzegtermijn voor ontslag door de werkgever nu beperkt tot 52 weken voor contracten die ingaan vanaf 1 juli, wat betekent dat anciënniteit langer dan 17 jaar geen extra opzegverplichtingen meer met zich meebrengt. Het pakket staat werkgevers ook toe om gedetailleerde werkroosters te vervangen door een flexibel raamwerk waarin wordt gespecificeerd welke dagen, dagelijkse tijdvakken en minimale/maximale uren van toepassing zijn, en verlaagt het minimum aantal wekelijkse uren voor deeltijdse contracten van een derde naar een tiende van een voltijdse equivalent.
Wat te doen: Als u personeel in België in dienst neemt, controleer en update de arbeidsregelgeving om te beslissen of u de nieuwe flexibele kaderoptie wilt toepassen. Werkgevers in de e-commerce en distributie moeten nagaan welke paritaire commissie van toepassing is en de berekening van de toeslag voor nachtarbeid voor nieuwe werknemers dienovereenkomstig aanpassen. Update contractmodellen om de limiet van 52 weken opzegtermijn en de nieuwe drempel voor deeltijdwerk te weerspiegelen.
Ook in ontwikkeling
Griekenland: Wet 5316/2026, tot omzetting van de EU-richtlijn inzake beloningtransparantie, werd op 6 juli 2026 gepubliceerd in het Staatsblad, waarmee Griekenland de vijfde EU-lidstaat werd die de omzetting voltooide en de eerste in Zuid-Europa. De belangrijkste operationele verplichtingen treden in werking op 1 november 2026. Werkgevers moeten beloningsstructuren schriftelijk documenteren, inclusief beoordelingsprocedures en duidelijke beloningselementen voor elke werknemerscategorie. Werkzoekenden moeten informatie over het salarisbereik ontvangen vóór een sollicitatiegesprek of, indien er geen gesprek plaatsvindt, vóór de ondertekening. Werkgevers met 150 of meer werknemers moeten hun eerste rapport inzake de loonkloof tussen mannen en vrouwen indienen vóór 7 juni 2027. De boetes variëren van 300 tot 50.000 euro per overtreding, met terugkerende boetes per kwartaal voor niet-naleving. Wat te doen: Werkgevers met activiteiten in Griekenland moeten het tijdvak vóór 1 november gebruiken om salarisstructuren te auditen, rapportageprocessen voor te bereiden en vragen over salarisgeschiedenis uit de werving te elimineren. De eerste rapportagedeadline voor werkgevers met meer dan 150 medewerkers is minder dan 12 maanden verwijderd.
Duitsland: De arbeidsrechtbank van Stralsund heeft een rechtszaak verworpen die was aangespannen door de artsenvakbond Marburger Bund, waarin deze eiste dat overuren bij de Universitaire Ziekenhuisgroep Greifswald tot op de minuut nauwkeurig elektronisch zouden worden geregistreerd. In zijn uitspraak van 2 juli oordeelde de rechtbank dat maandelijkse, door een leidinggevende goedgekeurde urenstaten volstaan om te voldoen aan de documentatieverplichtingen uit hoofde van de toepasselijke collectieve arbeidsovereenkomst. De uitspraak is niet alleen relevant voor de gezondheidszorg: hieruit blijkt dat werkgevers die gebruikmaken van handmatige of door een leidinggevende goedgekeurde urenstaten niet automatisch in strijd handelen met de vereisten voor het registreren van werktijden, mits het systeem de gegevens vastlegt die vereist zijn volgens de toepasselijke overeenkomst of regelgeving. Los daarvan hebben Duitse rechtbanken bevestigd dat contractuele clausules waarin wordt afgezien van overwerkvergoeding (Abgeltungsklauseln) alleen geldig zijn als daarin een concrete bovengrens is vastgelegd, doorgaans tussen 10% en 15% van de reguliere werktijd. Wat te doen: Duitse werkgevers die afhankelijk zijn van handmatige of maandelijkse urenstaten moeten verifiëren dat hun systeem de gegevens vastlegt die vereist zijn door hun toepasselijke collectieve overeenkomst. Herzien bepalingen over afwijking van overwerk in contracten om ervoor te zorgen dat een specifieke procentuele limiet is opgenomen.
Nederland: De overheid heeft een ontwerpbeschikking gepubliceerd waarin gedetailleerde rapportageregels voor werkgevers onder de EU-richtlijn loontransparantie worden uiteengezet. De internetconsultatie loopt tot 31 juli 2026. Hoewel Nederland de implementatiedatum van 7 juni heeft gemist, heeft het een streefdatum van 1 januari 2027 aangegeven voor de hoofdregelgeving. De ontwerpbeschikking specificeert het formaat, de methodologie en de datapunten voor de rapportage van de genderongelijkheid op het gebied van beloning. Wat te doen: Nederlandse werkgevers met 100 of meer werknemers zouden het consultatiedocument moeten doornemen en overwegen feedback in te dienen vóór 31 juli. Begin met het voorbereiden van de data-infrastructuur voor de rapportage van loonkloof, aangezien de doeldatum van januari 2027 snel nadert.
Op de radar
België, 1 augustus wijziging proeftijd: Vanaf 1 augustus geldt een uniforme opzegtermijn van een week gedurende de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst voor contracten die op of na die datum worden aangegaan. Dit staat los van het hierboven beschreven maximum van 52 weken en geldt voor beëindigingen in een vroeg stadium.
Duitsland, hervormingspakket arbeidsmarkt (voorheen behandeld): Het hervormingspakket van 34 maatregelen, inclusief de voorschriften voor ziekmelding op de eerste dag, verlengde tijdelijke contracten (tot vier jaar, zes verlengingen) en een nieuw mechanisme voor ontslag van hoogverdieners, vereist nog steeds goedkeuring van de Bondsdag.
EU-richtlijn voor platformwerkers (eerder behandeld): Lidstaten moeten uiterlijk op 2 december 2026 de richtlijn omzetten in nationale wetgeving. Naar verwachting zullen er in de herfst verschillende ontwerpwetgevingen worden gepubliceerd.
Bronnen
- Baker McKenzie: België nieuwe wetgeving op diverse Belgische arbeidsrechtelijke bepalingen (mei 2026)
- Bird & Bird: Belgisch arbeidsrecht, nog een reeks aanstaande hervormingen met betrekking tot werktijd en arbeidsregelgeving
- iGlobal Law: Belangrijke wijzigingen in de Belgische arbeidsrechtwetgeving
- Lewis Silkin: Griekenland transposeert de EU-richtlijn inzake loontransparantie, wat werkgevers moeten weten (13 juli 2026)
- Zepos & Yannopoulos: Wet 5316/2026, Griekenland implementeert de EU-richtlijn inzake transparantie van beloning
- Ad Hoc Nieuws: Duitse rechtbanken en overheid hervormen arbeidsregels (juli 2026)
- Asanify: EU-salarisindicatie bindt werkgevers (10 juli 2026)
Gerelateerd: Het bijhouden van regels in verschillende landen is makkelijker als uw persoonsgegevens op één plek staan. Zie hoe u Kies voor HR-software met servers in Europa.
Europe HR Compliance Pulse is een informatieve samenvatting van publiekelijk gemelde juridische en regelgevende ontwikkelingen. Het is geen juridisch advies. Controleer altijd de verplichtingen voor uw specifieke situatie en markt bij een gekwalificeerde adviseur.
