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Top-Meldung: Belgien stellt Probezeitflexibilität mit einwöchiger Kündigungsfrist für Neueinstellungen wieder her
Das Gesetz vom 3. Juni 2026 trat am 1. August in Kraft und führt für Arbeitsverträge, die ab diesem Datum beginnen, während der ersten sechs Monate der durchgehenden Beschäftigung eine einwöchige Kündigungsfrist ein. Die Änderung stellt im Wesentlichen eine Form von Probezeitflexibilität wieder her, die seit der Abschaffung der Probezeiten im Jahr 2014 im belgischen Arbeitsrecht nicht mehr vorhanden war.
Gemäß den neuen Regeln kann jede Partei das Arbeitsverhältnis während der ersten sechs Monate mit einer Frist von nur einer Woche kündigen. Die verkürzte Kündigungsfrist gilt automatisch: Arbeitgeber müssen keine Probezeitklausel in den Vertrag aufnehmen. Sobald ein Arbeitnehmer sechs Monate Betriebszugehörigkeit erreicht hat, verlängert sich die Kündigungsfrist auf sechs Wochen (für Arbeitnehmer mit sechs bis neun Monaten Betriebszugehörigkeit), und die Schutzbestimmungen des Tarifvertrags Nr. 109 greifen, wodurch Arbeitnehmer das Recht erhalten, Gründe für die Entlastung bzw. Entlassung zu verlangen und eine Entschädigung für offensichtlich unzumutbare Kündigungen zu fordern.
Arbeitgeber sollten beachten, dass Zeiten der Arbeitnehmerüberlassung unter bestimmten Umständen auf die Sechsmonatsfrist angerechnet werden können, sofern die Unterbrechung zwischen den Einsätzen sieben Tage nicht überschreitet, der Arbeitnehmer dieselbe Funktion ausübt und nicht mehr als ein Jahr Überlassungsdauer einbezogen wird. Die Reform gilt nur für Verträge, die am oder nach dem 1. August 2026 beginnen: Für bestehende Arbeitsverhältnisse ändert sich nichts.
Was zu tun ist: Belgische Arbeitgeber, die ab August einstellen, sollten ihre Onboarding-Unterlagen und Musterverträge aktualisieren, um den neuen Kündigungsrahmen zu berücksichtigen. Überprüfen Sie die Pipelines für die Umwandlung von Zeitarbeit in Festanstellungen, um zu verstehen, wie frühere Zeitarbeitszeiten auf die Sechsmonatsfrist angerechnet werden können. HR-Teams sollten außerdem die Erhöhung des Mindestlohns (das garantierte durchschnittliche monatliche Mindesteinkommen), die am selben Datum in Kraft trat, zur Kenntnis nehmen und die Gehaltsabrechnung entsprechend anpassen.
Auch die Entwicklung
Niederlande: Der niederländische Gesetzgeber ist im Vorfeld des Sommers ungewöhnlich aktiv gewesen. Das Gesetz für mehr Sicherheit für flexible Arbeitskräfte passierte am 7. Juli den Senat und verschärft die Kettenregelung für befristete Verträge, indem es das derzeitige Sechsmonatsintervall (nach dem eine neue Kette befristeter Verträge beginnen kann) durch ein Dreijahresintervall ersetzt. Abrufarbeitsverträge werden durch Bandbreitenverträge mit einem quartalsweisen Stundenstandard ersetzt, und Leiharbeitnehmer müssen Arbeitsbedingungen erhalten, die mindestens denen direkt beschäftigter Mitarbeiter entsprechen. Die Bestimmungen über gleichwertige Arbeitsbedingungen treten am 31. Dezember 2026 in Kraft, die übrigen Maßnahmen folgen am 1. Januar 2028. Unabhängig davon gab der Minister am 29. Juni bekannt, dass der Gesetzentwurf zur Modernisierung von Wettbewerbsverboten beim Staatsrat eingereicht wurde. Im Rahmen der vorgeschlagenen Reform sollen Wettbewerbsverbote auf ein Jahr begrenzt werden, Arbeitgeber müssen das geschäftliche Interesse in jedem Vertrag (nicht nur bei befristeten) begründen, und Arbeitnehmer, an deren Wettbewerbsverbot festgehalten wird, müssen für jeden Monat der Beschränkung mit einem halben Monatsgehalt entschädigt werden. Was zu tun ist: Niederländische Arbeitgeber sollten weit vor den Fristen im Dezember 2026 und Januar 2028 damit beginnen, ihre Nutzung von befristeten Verträgen, Abrufvereinbarungen und Zeitarbeit zu überprüfen. Unternehmen, die stark auf Wettbewerbsverbote angewiesen sind, sollten bewerten, welche Einschränkungen die geplante Reform überstehen würden, und damit beginnen, ihre geschäftlichen Rechtfertigungen jetzt zu dokumentieren.
Deutschland: Das Bundesarbeitsgericht entschied im Juni 2026, dass Qualifikationen, die Beschäftigte während ihrer Tätigkeit im Betriebsrat erwerben, bei Beförderungsentscheidungen berücksichtigt werden müssen. Durch Betriebsratsaufgaben entwickelte Kommunikations-, Verhandlungs- und Konfliktlösungskompetenzen zählen nun als karriererelevante Fähigkeiten, die Arbeitgeber bei der Personalplanung und -entwicklung einbeziehen müssen. Das Urteil baut auf der bestehenden Verpflichtung nach § 37 Abs. 4 des Betriebsverfassungsgesetzes auf, sicherzustellen, dass Betriebsratsmitglieder keine beruflichen Nachteile erleiden, geht jedoch weiter, indem es Arbeitgeber verpflichtet, während des Mandats erworbene überfachliche Kompetenzen aktiv anzuerkennen. Was zu tun ist: Deutsche Arbeitgeber sollten ihre Beförderungs- und Karriereentwicklungsprozesse überprüfen, um sicherzustellen, dass die Betriebsratsarbeit weder benachteiligt noch ignoriert wird. Dokumentieren Sie das für Aufstiegsentscheidungen genutzte Kompetenzraster und schulen Sie Führungskräfte darin, über die Arbeitnehmervertretung erworbene übertragbare Kompetenzen zu bewerten.
Norwegen: Teile des norwegischen Kfz-Branchen-Tarifvertrags wurden mit Wirkung zum 15. Juni 2026 für allgemeinverbindlich erklärt, wodurch ein gesetzlicher Mindestlohn für Arbeitnehmer in den Bereichen Fahrzeugreparatur, -wartung, -instandhaltung, Karosseriebau, Lackierung, Lagerwesen, Autopflege und Reifendienste eingeführt wird. Die Sätze liegen je nach Erfahrung und Qualifikationsniveau zwischen 208 NOK und 237 NOK pro Stunde. Die Allgemeinverbindlicherklärung bedeutet, dass die Mindestlöhne nun für alle Arbeitgeber in den erfassten Sektoren gelten, einschließlich derjenigen, die nicht Partei des Tarifvertrags sind. Was zu tun ist: Arbeitgeber im norwegischen Kfz-Dienstleistungssektor sollten überprüfen, ob alle aktuellen Lohnsätze den neuen allgemeinverbindlichen Mindestlöhnen entsprechen oder diese übersteigen. Unternehmen, die Subunternehmer oder Leiharbeiter in diesen Bereichen beschäftigen, sollten prüfen, ob ihre Lieferanten ebenfalls konform sind, da sich die Haftung bis in die Lieferkette erstrecken kann.
Auf dem Radar
Konsultation zum niederländischen Gesetz über Plattformarbeit: Geöffnet bis zum 24. August 2026, Umsetzung der EU-Plattformarbeitsrichtlinie in niederländisches Recht mit einer gesetzlichen Vermutung des Beschäftigungsstatus und Beschränkungen der automatisierten Entscheidungsfindung.
Abstimmung der britischen Elektronik-Gewerkschaft (z zuvor berichtet): Tritt am 25. August 2026 in Kraft.
Konsultation zu britischen Null-Stunden-Verträgen (bereits behandelt): Schließt am 25. August 2026.
Konsultation zur Entgelttransparenz in Portugal (bereits behandelt): Schließt am 25. August 2026.
Spanische flexible Altersrente (bereits behandelt): Königliches Dekret 416/2026 tritt am 28. August 2026 in Kraft.
Opt-out für Ireland My Future Fund (zuvor abgedeckt): Die Frist endet Ende August 2026.
Klassifizierung von Arbeitnehmern in den Niederlanden (zuvor behandelt): Gesetzliche Vermutung veröffentlicht im Staatsblad (2026/158); Inkrafttreten voraussichtlich vor Ende 2026.
EU-Plattformarbeiterrichtlinie (bereits behandelt): Die Mitgliedstaaten müssen bis zum 2. Dezember 2026 umsetzen.
Quellen
- DLA Piper: Belgien verkürzt Kündigungsfristen während der ersten sechs Monate der Beschäftigung
- Liedekerke: Belgien führt eine gesetzliche Kündigungsfrist von einer Woche während der ersten sechs Monate der Anstellung ein
- Simont Braun: Zwei wichtige neue Kündigungsfristregeln im belgischen Arbeitsrecht
- Van Doorne: Gesetzesupdate zum niederländischen Arbeitsrecht, Juli 2026
- Baker McKenzie: Reformierung niederländischer Wettbewerbsverbote
- Deutschlands oberstes Arbeitsgericht entscheidet: Als Betriebsrat erworbene Fähigkeiten zählen für Beförderungen
- DLA Piper: Nordisches Arbeitsrecht Bulletin, Juli 2026
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