Een dagelijkse briefing over ontwikkelingen op het gebied van HR, arbeidsrecht en compliance in Europa voor HR-teams van MKB's in de EU, het VK, Zwitserland en de Scandinavische landen.
Topverhaal: België voert proeftijdflexibiliteit opnieuw in met opzegtermijn van één week voor nieuwe werknemers
De wet van 3 juni 2026 is op 1 augustus in werking getreden en voert een opzegtermijn van één week in tijdens de eerste zes maanden van ononderbroken tewerkstelling voor contracten die op of na die datum ingaan. De wijziging herstelt hiermee feitelijk een vorm van proefperiodeflexibiliteit die sinds de afschaffing van de proeftijden in 2014 ontbrak in het Belgische arbeidsrecht.
Onder de nieuwe regels kan elke partij de arbeidsrelatie tijdens de eerste zes maanden beëindigen met een opzegtermijn van slechts één week. De verkorte opzegtermijn is automatisch van toepassing: werkgevers hoeven geen proefbeding in het contract op te nemen. Zodra een werknemer zes maanden in dienst is, springt de opzegtermijn naar zes weken (voor werknemers met een dienstverband van zes tot negen maanden), en treden de beschermingen van collectieve arbeidsovereenkomst nr. 109 in werking, waardoor werknemers het recht krijgen om de redenen voor ontslag te vragen en een vergoeding te eisen voor kennelijk onredelijk ontslag.
Werkgevers moeten er rekening mee houden dat periodes van uitzendarbeid in bepaalde omstandigheden kunnen meetellen voor de drempel van zes maanden, op voorwaarde dat de onderbreking tussen de opdrachten niet langer is dan zeven dagen, de werknemer dezelfde functie uitoefent en er niet meer dan één jaar aan uitzendwerk wordt meegerekend. De hervorming is alleen van toepassing op contracten die ingaan op of na 1 augustus 2026: er verandert niets voor bestaande arbeidsverhoudingen.
Wat te doen: Belgische werkgevers die vanaf augustus werven, moeten hun onboardingdocumentatie en modelsjablonen voor contracten bijwerken om rekening te houden met het nieuwe opzegtermijnenkader. Controleer de conversietrajecten van uitzendkracht naar vast om te begrijpen hoe eerdere uitzendprestaties kunnen meetellen voor de drempel van zes maanden. HR-teams moeten ook letten op de minimumloonverhoging (het Gewaarborgd Gemiddeld Maandelijks Minimuminkomen) die op dezelfde datum van kracht is geworden en de loonadministratie dienovereenkomstig aanpassen.
Ook in ontwikkeling
Nederland: De Nederlandse wetgever is in de periode voorafgaand aan de zomer ongebruikelijk actief geweest. De Wet meer zekerheid flexwerkers werd op 7 juli door de Eerste Kamer aangenomen, waarmee de ketenregeling voor tijdelijke contracten wordt aangescherpt door de huidige tussenpose van zes maanden (waarna een nieuwe keten van contracten voor bepaalde tijd kan starten) te vervangen door een tussenpose van drie jaar. Oproepcontracten worden vervangen door bandbreedtecontracten met een kwartaalurennorm, en uitzendkrachten moeten voorwaarden krijgen die minstens gelijkwaardig zijn aan die van direct in dienst zijnde werknemers. De bepalingen over gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden treden in werking op 31 december 2026, en de overige maatregelen volgen op 1 januari 2028. Daarnaast heeft de minister op 29 juni bekendgemaakt dat het wetsvoorstel tot modernisering van het concurrentiebeding naar de Raad van State is gestuurd. Volgens de voorgestelde hervorming wordt het concurrentiebeding gemaximeerd tot één jaar, moeten werkgevers in elk contract (en niet alleen in contracten voor bepaalde tijd) het bedrijfsbelang motiveren, en moet aan werknemers die aan een beding worden gehouden een vergoeding worden betaald van een halve maandslaris voor elke maand dat het beding van kracht is. Wat te doen: Nederlandse werkgevers moeten ruim vóór de deadlines van december 2026 en januari 2028 beginnen met het evalueren van hun gebruik van tijdelijke contracten, oproepovereenkomsten en uitzendkrachten. Bedrijven die sterk leunen op concurrentiebedingen moeten beoordelen welke beperkingen de voorgestelde hervormingen zouden doorstaan en nu beginnen met het documenteren van hun zakelijke rechtvaardigingen.
Duitsland: Het Federale Arbeidsgericht (Bundesarbeitsgericht) oordeelde in juni 2026 dat kwalificaties die werknemers verwerven tijdens hun lidmaatschap van een ondernemingsraad in aanmerking moeten worden genomen bij promotiebeslissingen. Communicatie-, onderhandelings- en conflictbeheersingsvaardigheden die zijn ontwikkeld door de taken in de ondernemingsraad, tellen voortaan mee als carrière-relevante competenties die werkgevers moeten meewegen in de personeelsplanning en doorstroming. De uitspraak bouwt voort op de bestaande verplichting onder § 37(4) van de Wet op de ondernemingsraden (Betriebsverfassingsgesetz) om ervoor te zorgen dat leden van de ondernemingsraad geen nadelige gevolgen voor hun carrière ondervinden, maar gaat verder door van werkgevers te verlangen dat zij overdraagbare vaardigheden die tijdens het mandaat zijn opgedaan, actief erkennen. Wat te doen: Duitse werkgevers moeten hun promotie- en carrièreontwikkelingsprocessen herzien om ervoor te zorgen dat lidmaatschap van de ondernemingsraad niet wordt bestraft of genegeerd. Documenteer het vaardighedenframework dat wordt gebruikt voor promotiebeslissingen en train managers in het beoordelen van overdraagbare competenties die zijn verworven door rollen in de personeelsvertegenwoordiging.
Noorwegen: Delen van de Noorse collectieve arbeidsovereenkomst voor de automobielsector werden algemeen verbindend verklaard met ingang van 15 juni 2026, waarmee een wettelijk minimumloon wordt ingevoerd voor werknemers in autoreparatie, onderhoud, carrosserie, spuitwerk, magazijnbeheer, autoverzorging en bandenservice. De uurlonen variëren van 208 NOK tot 237 NOK, afhankelijk van ervaring en vaardigheidsniveau. De uitbreiding betekent dat de minimumtarieven nu van toepassing zijn op alle werkgevers in de gedekte subsectoren, inclusief degenen die geen partij zijn bij de collectieve arbeidsovereenkomst. Wat te doen: Werkgevers in de Noorse autosector moeten verifiëren dat alle huidige loontarieven voldoen aan of hoger zijn dan de nieuwe algemeen verbindend verklaarde minimumlonen. Bedrijven die gebruikmaken van onderaannemers of uitzendkrachten in deze functies moeten controleren of hun leveranciers hier ook aan voldoen, aangezien de aansprakelijkheid zich door de keten kan uitstrekken.
Op de radar
Consultatie Wet platformwerk Nederland: Geopend tot 24 augustus 2026, waarmee de EU-richtlijn platformarbeid wordt omgezet in Nederlands recht met een wettelijk vermoeden van een arbeidsovereenkomst en beperkingen op geautomatiseerde besluitvorming.
VK-elektronicavereniging houdt stemming (eerder behandeld): Gaat in op 25 augustus 2026.
Consultatie over nulurencontracten in het VK (eerder behandeld): Sluit op 25 augustus 2026.
Raadpleging over loontransparantie in Portugal (eerder besproken): Sluit op 25 augustus 2026.
Flexibel pensioen in Spanje (eerder behandeld): Koninklijk Besluit 416/2026 treedt in werking op 28 augustus 2026.
Ierland My Future Fund-opt-out (reeds behandeld): Het venster sluit eind augustus 2026.
Classificatie van werknemers in Nederland (eerder behandeld): Wettelijk vermoeden gepubliceerd in Staatsblad (2026/158); inwerkingtreding verwacht vóór het einde van 2026.
EU-richtlijn voor platformwerkers (eerder behandeld): Lidstaten moeten dit op 2 december 2026 omzetten.
Bronnen
- DLA Piper: België verkort opzegtermijnen tijdens eerste zes maanden van tewerkstelling
- Liedekerke: België voert een wettelijke opzegtermijn van één week in tijdens de eerste zes maanden van de tewerkstelling
- Simont Braun: Twee belangrijke nieuwe regels voor de opzegtermijn onder het Belgische arbeidsrecht
- Van Doorne: Wetgevende update Nederlands arbeidsrecht, juli 2026
- Baker McKenzie: Hervorming van Nederlandse concurrentiebedingen
- Hoogste Duitse arbeidsrechtbank oordeelt: vaardigheden opgedaan als ondernemingsraadlid tellen mee voor promoties
- DLA Piper: Noordse arbeidsrechtbulletin, juli 2026
Europe HR Compliance Pulse is een informatieve samenvatting van publiekelijk gemelde juridische en regelgevende ontwikkelingen. Het is geen juridisch advies. Controleer altijd de verplichtingen voor uw specifieke situatie en markt bij een gekwalificeerde adviseur.
