Ежедневен бюлетин за развитието в областта на човешките ресурси, трудовото право и съответствието в Европа за HR екипи на МСП в ЕС, Великобритания, Швейцария и скандинавските страни.
Водеща новина: Белгия възстановява гъвкавостта на изпитателния срок с едноседмично предизвестие за новоназначени служители
Законът от 3 юни 2026 г. влезе в сила на 1 август, въвеждайки едноседмичен предизвестийен срок през първите шест месеца непрекъсната заетост за договори, сключени на или след тази дата. Промяната практически възстановява форма на изпитна гъвкавост, която липсваше в белгийското трудово право след отмяната на изпитните срокове през 2014 г.
Съгласно новите правила, всяка от страните може да прекрати трудовото правоотношение само с едноседмично предизвестие през първите шест месеца. Съкратеният срок на предизвестието се прилага автоматично: работодателите не трябва да включват клауза за изпитателен срок в договора. След като служителят навърши шест месеца трудов стаж, срокът на предизвестието се увеличава на шест седмици (за служители с трудов стаж от шест до девет месеца) и се задействат защитите на Колективен трудов договор № 109, които дават на служителите право да изискват мотиви за уволнението и да търсят обезщетение за явно необосновано прекратяване.
Работодателите трябва да имат предвид, че периодите на временна заетост чрез агенция могат да се зачитат за прага от шест месеца при определени обстоятелства, при условие че прекъсването между назначенията не надвишава седем дни, служителят изпълнява същата функция и е включена най-много една година стаж чрез агенция. Реформата се прилага само за договори, сключени на или след 1 август 2026 г.: нищо не се променя за съществуващите трудови правоотношения.
Какво да правя: Белгийските работодатели, които наемат персонал от август нататък, следва да актуализират документацията си за въвеждане в длъжност и шаблоните на договори, за да отразят новата рамка за предизвестията. Прегледайте процесите за преобразуване на договори от агенция за временна заетост в постоянни договори, за да разберете как предишният стаж чрез агенция може да се зачете към прага от шест месеца. Екипите по човешки ресурси следва също така да отчетат увеличението на минималната работна заплата (Гарантирания среден месечен минимален доход), което влезе в сила на същата дата, и да коригират съответно ведомостите за заплати.
Също в развитие
Нидерландия: Нидерландският законодател беше необичайно активен в навечерието на лятото. Законът за повече сигурност за гъвкавите работници беше приет от Сената на 7 юли, като затегна разпоредбата относно веригата от временни договори, като замени настоящия шестмесечен интервал (след който може да започне нова верига от срочни договори) с тригодишен интервал. Договорите на разположение ще бъдат заменени с договори с обхват с тримесечен стандарт за часовете, а работниците чрез агенции за временна заетост трябва да получат условия, поне еквивалентни на тези на пряко наетия персонал. Разпоредбите за еквивалентни условия влизат в сила на 31 декември 2026 г., а останалите мерки следват на 1 януари 2028 г. Отделно, на 29 юни министърът обяви, че законопроектът за модернизиране на клаузите за забрана за конкуренция е внесен в Държавния съвет. Съгласно предложената реформа клаузите за забрана за конкуренция ще бъдат ограничени до една година, работодателите трябва да обосновават бизнес интереса във всеки договор (а не само в срочните), а служителите, обвързани с такава клауза, трябва да получават обезщетение в размер на половин месечна заплата за всеки месец, през който ограничението е в сила. Какво да правя: Нидерландските работодатели трябва да започнат да преглеждат използването на временни договори, споразумения за работа на разположение и наемане на персонал чрез агенции дълго преди крайната дата през декември 2026 г. и януари 2028 г. Компаниите, които разчитат в голяма степен на клаузи за ненарушаване на конкуренцията, трябва да оценят кои ограничения биха оцелели след предложените реформи и да започнат да документират своите бизнес обосновавания още сега.
Германия: Федералният трудов съд (Bundesarbeitsgericht) постанови през юни 2026 г., че квалификациите, които служителите придобиват по време на участието си в съвет на работниците и служителите, трябва да бъдат вземани предвид при вземането на решения за повишение. Уменията за комуникация, преговори и разрешаване на конфликти, развити чрез задълженията в съвета, вече се считат за кариерно значими компетентности, които работодателите трябва да отчитат при управлението на персонала и кариерното развитие. Решението надгражда съществуващото задължение съгласно член 37, параграф 4 от Закона за устройство на предприятието да се гарантира, че членовете на съвета на работниците и служителите не търпят кариерни неблагополучия, но отива по-далеч, като изисква от работодателите активно да признават преносимите умения, придобити по време на мандата. Какво да правя: Германските работодатели трябва да преразгледат своите процеси за повишаване и кариерно развитие, за да гарантират, че участието в работнически съвет нито се санкционира, нито се пренебрегва. Документирайте рамката от умения, използвана за вземане на решения за израстване в кариерата, и обучете мениджърите как да оценяват преносимите компетенции, придобити чрез роли на представител на служителите.
Норвегия: Разпоредби от колективния трудов договор на автомобилната индустрия в Норвегия бяха обявени за общоприложими считано от 15 юни 2026 г., като се въвежда задължителна минимална работна заплата за работниците в сферата на ремонта, обслужването, поддръжката, каросерийните дейности, боядисването, складовите операции, грижата за автомобили и гумаджийските услуги. Ставките варират от 208 до 237 норвежки крони на час в зависимост от опита и квалификацията. Разширеният обхват означава, че минималните ставки вече се прилагат за всички работодатели в засегнатите подсектори, включително тези, които не са страна по колективния договор. Какво да правя: Работодателите в сектора на автомобилните услуги в Норвегия трябва да проверят дали всички текущи ставки на заплащане отговарят на новите общоприложими минимуми или ги надвишават. Компаниите, които използват подизпълнители или временен персонал за тези роли, трябва да проверят дали техните доставчици също спазват изискванията, тъй като отговорността може да се разпростре нагоре по веригата.
На радара
Консултация относно Закона за платформата работа в Нидерландия: Отворен до 24 август 2026 г., транспониране на Директивата на ЕС относно платформените работници в нидерландското законодателство с правна презумпция за трудов статус и ограничения на автоматизираното вземане на решения.
Гласуване на британския електронен синдикат (отразявано преди): Влиза в сила на 25 август 2026 г.
Консултация относно трудовите договори с нулево работно време в Обединеното кралство (обсъждано преди): Приключва на 25 август 2026 г.
Консултация относно прозрачността на заплащането в Португалия (разгледана по-рано): Приключва на 25 август 2026 г.
Гъвкаво пенсиониране в Испания (обхванато преди): Краелски указ 416/2026 влиза в сила на 28 август 2026 г.
Отказ от фонда Ireland My Future Fund (покрит преди това): Прозорецът затваря в края на август 2026 г.
Класификация на работниците в Нидерландия (разгледано преди): Правова презумпция, публикувана в Държавен вестник (2026/158); влизане в сила се очаква преди края на 2026 г.
Директива на ЕС за платформените работници (разглеждана преди): Държавите членки трябва да транспонират до 2 декември 2026 г.
Източници
- DLA Piper: Белгия съкращава предизвестията през първите шест месеца от заемането на длъжност
- Лидекерке: Белгия въвежда законоустановена едноседмична предизвестие през първите шест месеца от трудовия договор
- Симон Браун: Две важни нови правила относно предизвестията съгласно белгийското трудово право
- Van Doorne: Законодателна актуализация на холандското трудово право, юли 2026 г.
- Baker McKenzie: Реформа на нидерландските клаузи за забрана за конкуренция
- Най-високият трудов съд на Германия постанови: уменията, придобити като член на съвет на работниците, се зачитат при повишения
- DLA Piper: Бюлетин за трудово право в Северна Европа, юли 2026 г.
Europe HR Compliance Pulse е информационно обобщение на публикувани правни и регулаторни развития. Това не е правен съвет. Винаги потвърждавайте задълженията за вашата конкретна ситуация и пазар с квалифициран съветник.
