Ihr wöchentliches Briefing zu wichtigen Entwicklungen in den Bereichen HR und HR-Technologie, verfasst für HR-Teams in europäischen KMU.
Großes Bild: Lohntransparenz setzt sich ungleichmäßig durch
Die Frist für die Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie am 7. Juni 2026 ist abgelaufen, und das Bild in der gesamten Staatengemeinschaft ist uneinheitlich. Beobachtern von Anwaltskanzleien zufolge haben nur vier Mitgliedstaaten (die Slowakei, Italien, Litauen und Malta) fristgerecht umgesetzt, während die Niederlande, Schweden, die Tschechische Republik und Dänemark Termine um den 1. Januar 2027 bestätigt haben. Die Europäische Kommission hat bestätigt, dass es keine Verzögerung, Fristverlängerung oder Ausnahmeregelung auf EU-Ebene durch ein späteres Vereinfachungspaket geben wird. Die Kernverpflichtungen sind bereits klar: Veröffentlichung des Einstiegsgehalts oder der Gehaltsspanne in der Stellenanzeige oder vor dem ersten Vorstellungsgespräch, Verbot von Fragen an Bewerber nach deren bisherigem Gehalt sowie Beantwortung von Auskunftsersuchen von Mitarbeitern bezüglich des Entgelts innerhalb einer festgelegten Frist. Die Berichterstattung über das geschlechtsspezifische Lohngefälle beginnt im Jahr 2027 für Arbeitgeber mit 150 oder mehr Beschäftigten unter Verwendung von Vergütungsdaten aus dem Jahr 2026.
Warum es wichtig ist: Wenn Sie Arbeitnehmer in mehr als einem europäischen Land beschäftigen, verwalten Sie jetzt mehrere nationale Zeitpläne gleichzeitig statt eines einzigen Termins. Die Entgeltdaten für das Jahr 2026, die in die ersten Berichte einfließen, entstehen genau jetzt. Daher sind die Stellenarchitektur, die Gehaltsbänder und die Konsistenz Ihrer Gehaltsaufzeichnungen die Arbeit dieses Jahres und nicht des nächsten. Die meisten Berater empfehlen den Ansatz, sich an den Mindestanforderungen der Richtlinie zu orientieren und sich anzupassen, sobald die nationalen Regeln in Kraft treten.
Auf dem Radar
Die Frist für Hochrisiko-KI im Rahmen des AI Act wurde verschoben, allerdings nicht für alles. Der Digitale Omnibus zur KI wurde am 24. Juli 2026 im Amtsblatt veröffentlicht und trat am 27. Juli 2026 in Kraft, wenige Tage vor der ursprünglichen Frist vom 2. August 2026. Die Verpflichtungen für eigenständige Hochrisikosysteme in Anhang III, der KI im Bereich der Rekrutierung, Mitarbeiterüberwachung, Leistungsbeurteilung, Beförderung, Aufgabenverteilung und von Entlassungsentscheidungen abdeckt, werden auf den 2. Dezember 2027 verschoben. Die meisten Transparenzpflichten nach Artikel 0blieben unverändert und gelten ab dem 2. August 2026, sodass die Information von Personen, dass sie mit KI interagieren, eine Pflicht in der Gegenwart ist.
Die Einführung von KI im Personalwesen ist weit verbreitet, aber die Wertschöpfungslücke ist groß. Laut der SHRM-Studie von 2026 nutzen 39% der HR-Teams KI, wobei der Wert bei Organisationen mit 5.000 oder mehr Mitarbeitern auf 60% steigt, während kleinere Arbeitgeber durch Kosten, fehlende Fähigkeiten und Unklarheiten über die Rendite gebremst werden. Das Recruiting ist mit 27% der Anwendungsfall Nummer eins in Unternehmen. Demgegenüber berichtet Gartner, dass 88% der HR-Führungskräfte angeben, ihre Teams hätten noch keinen nennenswerten geschäftlichen Nutzen aus KI-Tools gezogen, während 82% planen, agentische KI innerhalb von 12 Monaten einzusetzen. Gartner prognostiziert zudem, dass bis 2027 mehr als 40% der Projekte mit agentischer KI eingestellt werden.
Das Engagement ist im zweiten Jahr in Folge zurückgegangen. Der Bericht „State of the Global Workplace“ von Gallup beziffert das weltweite Mitarbeiterengagement auf 20% – den niedrigsten Stand seit 2020 – mit geschätzten $10 Billionen an Produktivitätsverlusten. Das Engagement von Führungskräften sank von 30% auf 27%, wobei die stärksten Rückgänge bei Führungskräften unter 35 Jahren und weiblichen Führungskräften zu verzeichnen waren. Gallup vertritt seit jeher eine klare Haltung zum zugrunde liegenden Mechanismus: Führungskräfte tragen einen überproportionalen Anteil am Engagement, weshalb sich ein Rückgang in diesem Bereich ein bis zwei Jahre später in der gesamten Belegschaft bemerkbar macht.
Fähigkeitenorientierte Einstellungspolitik erhält OECD-Rahmenwerk. Der OECD-Bericht 2026 mit dem Titel „A Skills-First Labour Market“ zeigt auf, was erforderlich ist, um Einstellungen und interne Mobilität in großem Stil von Qualifikationen auf nachgewiesene Fähigkeiten umzustellen: eine gemeinsame Begriffssprache für Fähigkeiten, modulares Lernen und Mikro-Zertifikate, Kompetenzpässe sowie die Anerkennung früherer Lernerfolge. Der dahinterstehende Druck ist jedem, der in Europa rekrutiert, vertraut; die OECD weist darauf hin, dass über 75% der europäischen Unternehmen zunehmende Schwierigkeiten melden, Arbeitskräfte mit den von ihnen benötigten Fähigkeiten zu finden, obwohl das formale Bildungsniveau gleichzeitig steigt.
HR Tech im Blick
HiBob sammelt $166 Millionen bei einer Bewertung von $3,2 Milliarden ein. Die am 1. September 2026 angekündigte Finanzierungsrunde wurde von Salesforce unter Beteiligung von Farallon angeführt und ist die größte in der Unternehmensgeschichte. Sie bewertet HiBob mit rund $3,2 Milliarden (gegenüber $2,7 Milliarden vor etwa drei Jahren) und bringt die Gesamtfinanzierung auf über $700 Millionen. Das Unternehmen gibt an, das Kapital für Übernahmen zu nutzen und die Plattform als Intelligenzebene über Personaldaten, Organisationsstrukturen und Berechtigungen zu positionieren, auf die KI-Tools zugreifen können. HiBob hat bereits zuvor in Europa zugekauft, darunter 2024 das Londoner Gehaltsabrechnungsunternehmen Pento.
Die diesjährigen Top-HR-Produkte deuten auf agentenbasierte Werkzeuge hin. HR Executive und HR Tech gaben am 15. September 2026 die 14 Gewinner der Top HR Products of the Year 2026 bekannt, die sich über die Bereiche Talentgewinnung, Vergütung, Personalmanagement, Personalentwicklung, Personalplanung und HR-Operationen erstrecken. Zu den ausgezeichneten Gewinnern gehören Visier Organization Design, Eightfolds KI-Interviewer, iCIMS KI-Sourcing-Agent, PageUps Paige, Phenoms Voice Screening Agent, Paychexes WISE und Workdays Sana. Der rote Faden auf der Liste ist Software, die agiert, anstatt zu berichten.
Die europäische Konsolidierung schreitet leise voran. Das französische Personaleinsatzplanungsunternehmen Skello, das nach einer Investition von 200 Millionen Euro von Bridgepoint unterstützt wird, hat sich zum Ziel gesetzt, seine Position in Frankreich zu festigen, die europäische Expansion zu beschleunigen und im Laufe des Jahres 2026 rund 100 weitere Mitarbeiter einzustellen. Im kleineren Segment sammelte das irische Unternehmen HR Duo im Juni 2026 1.6 Millionen Euro ein, um sein britisches Vertriebsteam zu vergrößern, und verwies dabei auf eine Marktchance für HR-Technologie für europäische KMU, die es auf 500 bis 700 Millionen Euro beziffert.
Für KMU-HR-Teams
Drei Dinge sind diesen Monat jeweils eine Stunde wert. Erstens: Überprüfen Sie, ob Ihre Gehaltsdaten für 2026 sauber genug für Berichte sind – mit konsistenten Berufsbezeichnungen, sinnvoll gruppierten vergleichbaren Rollen und einer haltbaren Begründung für jeden Gehaltsunterschied, denn auf dieser Datengrundlage wird der erste Bericht zum geschlechtsspezifischen Verdienstunterschied aufgebaut sein. Zweitens: Schreiben Sie auf, wo KI bereits Ihre Rekrutierungs- und Leistungsprozesse berührt – einschließlich Funktionen, die Ihr bestehendes HRIS für Sie aktiviert hat –, und notieren Sie, welche davon eine klare Offenlegung gegenüber Kandidaten oder Mitarbeitern erfordern, da nun die Transparenzregeln gelten. Drittens: Wenn Ihnen autonome KI-Agenten („Agentic Tools“) angeboten werden, wählen Sie eine einzige, enge, repetitive Aufgabe mit einem messbaren Ausgangswert, lassen Sie diese ein Quartal lang laufen und beurteilen Sie sie nach eingesparten Stunden statt nach der Demo. Die Nutzungszahlen legen nahe, dass viele Teams Funktionen kaufen, die sie noch nicht in Wert umgewandelt haben.
Quellen
- Lewis Silkin zur EU-Entgelttransparenzrichtlinie und warum Arbeitgeber nicht warten sollten
- Morgan Lewis zur überschrittenen Umsetzungsfrist und den nationalen Zeitplänen
- Ogletree zur Bestätigung der Frist vom 7. Juni 2026 durch die Europäische Kommission
- Gibson Dunn zum AI Act Omnibus und verschobenen Fristen für Hochrisiko-KI
- Jones Walker zu den Transparenzpflichten, die ab dem 2. August 2026 weiterhin galten
- SHRM, Der Stand der KI im Personalwesen 2026
- Gallup, Zustand des globalen Arbeitsplatzes
- OECD, Ein kompetenzbasierter Arbeitsmarkt
- Calcalist über Salesforces Führung bei der $166-Millionen-Dollar-Finanzierungsrunde von HiBob
- HR Executive und HR Tech geben die Top HR-Produkte des Jahres 2026 bekannt
- Consultancy.eu über Skellos europäische Expansion nach einer Investition von 200 Millionen Euro
- EU-Startups zur Finanzierungsrunde von HR Duo in Höhe von 1,6 Millionen Euro und der Chance für HR-Technologien im Mittelstand
HR Radar ist eine wöchentliche Informationszusammenfassung über öffentlich berichtete Entwicklungen und Trends im Personalwesen und in der HR-Technologie. Sie stellt keine Rechts- oder professionelle Beratung dar.
