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Top-Meldung: Frankreichs neuer ergänzender Geburtsurlaub bringt neue Pflichten für Arbeitgeber mit sich
Der französische zusätzliche Geburtsurlaub (Congé Supplémentaire de Naissance, kurz CSN), der durch das Gesetz zur Finanzierung der Sozialversicherung für das Jahr 2026 eingeführt wurde, trat am 1. Juli in Kraft und ist nun vollständig umgesetzt. Jeder Elternteil kann ab dem 1. Januar 2026 pro geborenem oder adoptiertem Kind bis zu zwei Monate zusätzlichen, staatlich finanzierten Urlaub nehmen, und zwar zusätzlich zu den bestehenden Ansprüchen auf Mutterschafts-, Vaterschafts- und Adoptionsurlaub. Der Urlaub wird über die Sozialversicherung mit 70% des Nettogehalts im ersten Monat und 60% im zweiten Monat vergütet und muss innerhalb von neun Monaten nach der Geburt oder Adoption in Anspruch genommen werden. Arbeitnehmer müssen den Urlaub einen Monat im Voraus schriftlich ankündigen, und Arbeitgeber dürfen ihn nicht ablehnen, sofern die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt sind. Entscheidend ist, dass Übergangsbestimmungen gelten: Eltern von Kindern, die zwischen dem 1. Januar und dem 30. Juni 2026 geboren werden oder in den Haushalt kommen, können den Urlaub innerhalb von neun Monaten ab dem 1. Juli in Anspruch nehmen, was bedeutet, dass das Zeitfenster bis zum 31. März 2027 läuft.
Was zu tun ist: Französische Arbeitgeber sollten ihre Urlaubsregelungen, Mitarbeiterhandbücher und Gehaltsabrechnungssysteme aktualisieren, um dem neuen Anspruch gerecht zu werden. HR-Teams müssen erfassen, welche Mitarbeiter Kinder haben, die ab Januar 2026 oder später geboren wurden, und sie über ihre Rechte im Rahmen der Übergangsbestimmungen informieren. Der Urlaub kann nicht verwehrt werden, und Arbeitnehmer sind während dieses Zeitraums vor Kündigung geschützt, weshalb die Führungskräfte über den neuen Rahmen informiert werden sollten. Die mögliche Abwesenheit beider Elternteile (der Anspruch ist individuell und nicht übertragbar) muss in die Personalplanung einbezogen werden.
Auch die Entwicklung
Irland: Das Gesetz über das Beschäftigungsverhältnis (vertragliches Renteneintrittsalter) aus dem Jahr 2025, das seit dem 29. Juni in Kraft ist, gibt Arbeitnehmern das Recht, den Eintritt in den Ruhestand abzulehnen, wenn ihr vertragliches Renteneintrittsalter unter dem gesetzlichen Renteneintrittsalter von 66 Jahren liegt. Arbeitnehmer müssen eine schriftliche Mitteilung einreichen, und Arbeitgeber haben daraufhin einen Monat Zeit, um eine begründete schriftliche Antwort zu erteilen. Das Unterlassen einer Antwort ohne triftigen Grund stellt eine Straftat dar, die mit Geldstrafen von bis zu 5.000 € oder einer Freiheitsstrafe von bis zu 12 Monaten geahndet wird. Arbeitgeber dürfen das vertragliche Renteneintrittsalter nur dann durchsetzen, wenn dies durch ein rechtmäßiges Ziel objektiv gerechtfertigt ist. Der aktualisierte Verhaltenskodex der WRC (Workplace Relations Commission) zur Verlängerung der Erwerbstätigkeit, der ebenfalls seit dem 29. Juni in Kraft ist, listet Beispiele für potenziell rechtmäßige Ziele auf, darunter die Nachfolgeplanung, die Generationengerechtigkeit sowie Gesundheit und Sicherheit in sicherheitskritischen Funktionen. Das früheste vertragliche Renteneintrittsdatum, auf das das Gesetz Anwendung findet, ist der 29. September 2026 (was der dreimonatigen Mindestkündigungsfrist entspricht). Was zu tun ist: Irische Arbeitgeber sollten alle Arbeitsverträge und Ruhestandsrichtlinien überprüfen, um vertragliche Ruhestandsalter unter 66 Jahren zu ermitteln. Bereiten Sie eine Vorlage für die begründete schriftliche Antwort vor, schulen Sie Linienvorgesetzten im neuen Prozess und stellen Sie sicher, dass Ihr Antwortrahmen bereit ist, bevor die ersten Benachrichtigungen eintreffen.
Vereinigtes Königreich Ab dem 1. Oktober 2026 verdoppelt sich die Frist für die Erhebung der meisten Klagen vor Arbeitsgerichten von drei auf sechs Monate. Die Verordnungen über die Verlängerung von Fristen vor Arbeitsgerichten aus dem Jahr 2026 (Employment Tribunal (Extension of Time Limits) Regulations 2026) gelten für Klagen, bei denen die beanstandete Handlung am oder nach dem 1. Oktober erfolgt; für Vorfälle vor diesem Datum gilt weiterhin die bisherige Dreimonatsfrist. Für Klagen wegen Verletzung eines Arbeitsvertrags in Schottland tritt die neue Frist am 9. November 2026 in Kraft. Das Verfahren zur Einreichung einer Klage, einschließlich der Benachrichtigung von ACAS, bleibt unverändert, und die Richter behalten ihr Ermessen in Bezug auf verspätete Klagen. Was zu tun ist: Britische Arbeitgeber müssen mit einem Anstieg des Klageaufkommens rechnen, da das längere Zeitfenster den Arbeitnehmern mehr Zeit gibt, sich beraten zu lassen und Klage einzureichen. Überprüfen Sie interne Beschwerde- und Schlichtungsfristen und prüfen Sie, ob eine schnellere formlose Einigung das Risiko von Arbeitsgerichtsverfahren verringern könnte. Stellen Sie sicher, dass die Richtlinien zur Aufbewahrung von Aufzeichnungen mindestens sechs Monate über jedes potenziell auslösende Ereignis hinausgehen.
Luxemburg: Das Gesetz vom 3. März 2026 zur Änderung von Buch V des Arbeitsgesetzbuchs trat am 10. März in Kraft und stärkt das System zur Bindung von Arbeitnehmern bei Umstrukturierungen. Die Reform fördert Alternativen zu Entlassungen, darunter Umschulung, interne Weitervermittlung, Personalleihen an andere Unternehmen und staatliche Beihilfen. Arbeitgeber, die Massenentlassungen planen, müssen nun nachweisen, dass sie diese Bindungsinstrumente ausgeschöpft haben, bevor sie Kündigungen aussprechen. Unabhängig davon stieg der soziale Mindestlohn in Luxemburg ab dem 1. Januar 2026 für ungelernte Arbeiter auf 2.703,74 Euro pro Monat und für qualifizierte Arbeiter auf 3.244,48 Euro, und eine weitere Lohnindexierung wird erwartet. Was zu tun ist: Luxemburgische Arbeitgeber, die Umstrukturierungen erwarten, sollten den Einsatz von Alternativen zur Entlassung von Anfang an dokumentieren, da ein Versäumnis, nachzuweisen, dass diese Optionen geprüft wurden, das Verfahren rechtlichen Anfechtungen aussetzen könnte.
Auf dem Radar
Veröffentlichungspflicht im niederländischen Staatsblad (bereits behandelt): Das Gesetz zur gesetzlichen Beschäftigungsvermutung muss bis zum 31. August 2026 veröffentlicht werden, damit das geplante Inkrafttreten am 1. Januar 2027 eingehalten werden kann.
Konsultation zum niederländischen Gesetz über Plattformarbeit (bisher behandelt): Schließt am 24. August 2026.
Abstimmung der britischen Elektronik-Gewerkschaft (z zuvor berichtet): Tritt am 25. August 2026 in Kraft.
Konsultation zu britischen Null-Stunden-Verträgen (bereits behandelt): Schließt am 25. August 2026.
Spanische flexible Altersrente (bereits behandelt): Königliches Dekret 416/2026 tritt am 28. August 2026 in Kraft.
Opt-out für Ireland My Future Fund (zuvor abgedeckt): Die Frist endet Ende August 2026.
EU-Plattformarbeiterrichtlinie (bereits behandelt): Die Mitgliedstaaten müssen bis zum 2. Dezember 2026 umsetzen.
Quellen
- Transatlantic Law International: Neues französisches zusätzliches Geburtssurlaub tritt am 1. Juli 2026 in Kraft
- RSM France: Neuer zusätzlicher Geburtsurlaub, alles was Sie wissen müssen
- activpayroll: Frankreich erweitert den Elternurlaub um neuen Anspruch auf zusätzlichen Geburtsurlaub
- Mondaq: Gesetz über das Beschäftigungsverhältnis (vertragliches Rentenalter) 2025 und aktualisierter WRC-Kodex jetzt in Kraft
- DLA Piper: Inkrafttreten eines neuen gesetzlichen Rahmens für vertragliche Ruhestandsaltersgrenzen in Irland
- A&L Goodbody: Inkrafttreten des Gesetzes über vertragliche Ruhestandsalter (Employment (Contractual Retirement Ages) Act) 2025
- Britische Regierung: Fristen für Arbeitsgerichte
- VWV: Fristen für Klagen vor Arbeitsgerichten werden ab Oktober 2026 voraussichtlich verdoppelt
- The Legal 500: Restructuring and employment, what changes under the law of 3 March 2026
- Elvinger Hoss: Wichtigste Entwicklungen und Ausblick im luxemburgischen Arbeitsrecht 2025 bis 2026
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