Ежедневен бюлетин за развитието в областта на човешките ресурси, трудовото право и съответствието в Европа за HR екипи на МСП в ЕС, Великобритания, Швейцария и скандинавските страни.
Водеща новина: Новият допълнителен отпуск по бащинство във Франция създава нови задължения за работодателите
Допълнителният отпуск по раждане във Франция (Congé Supplémentaire de Naissance, или CSN), въведен със Закона за финансиране на социалното осигуряване за 2026 г., влезе в сила на 1 юли и вече функционира напълно. Всеки родител може да ползва до два месеца допълнителен отпуск, финансиран от държавата, за всяко родено или осиновено дете от 1 януари 2026 г., в допълнение към съществуващите права за майчинство, бащинство и осиновяване. Отпускът се изплаща чрез социалното осигуряване в размер на 70% от нетната заплата за първия месец и 60% за втория, и трябва да бъде използван в рамките на девет месеца от раждането или осиновяването. Служителите трябва да подадат писмено предизвестие един месец преди началото на отпуска, а работодателите не могат да го откажат, при условие че са спазени законовите условия. От решаващо значение е, че се прилагат преходни разпоредби: родителите на деца, родени или пристигнали в домакинството между 1 януари и 30 юни 2026 г., могат да ползват отпуска в рамките на девет месеца от 1 юли, което означава, че срокът продължава до 31 март 2027 г.
Какво да правя: Френските работодатели трябва да актуализират своите политики за отпуск, наръчници за служители и системи за заплати, за да се съобразят с новото право на отпуск. Човешките ресурси трябва да следят кои служители имат деца, родени от януари 2026 г. нататък, и да ги информират за техните права съгласно преходните разпоредби. Отпускът не може да бъде откажан и служителите са защитени срещу уволнение през този период, така че мениджърите трябва да бъдат запознати с новата рамка. Вземете предвид евентуалното отсъствие на двамата родители (правото е индивидуално и неотчуждимо) при планирането на работната сила.
Също в развитие
Ирландия: Законът за заетостта (договорни възрасти за пенсиониране) от 2025 г., в сила от 29 юни, дава на служителите правото да откажат пенсиониране, когато тяхната договорна възраст за пенсиониране е под държавната пенсионна възраст от 66 години. Служителите трябва да подадат писмено уведомление, а работодателите след това разполагат с един месец, за да предоставят мотивиран писмен отговор. Непредоставянето на отговор без уважителна причина е престъпление, наказващо се с глоби в размер до 5000 евро или лишаване от свобода за срок до 12 месеца. Работодателите могат да наложат договорната възраст за пенсиониране само когато тя е обективно обоснована от легитимна цел. Актуализираният Кодекс за поведение на WRC относно удължената трудова дейност, който също влиза в сила от 29 юни, изброява примери за потенциално легитимни цели, включително планиране на приемствеността, междугенерационна справедливост и здраве и безопасност в длъжности с критично значение за безопасността. Най-ранната договорна дата за пенсиониране, за която се прилага Законът, е 29 септември 2026 г. (което отразява тримесечния минимален срок за предизвестие). Какво да правя: И尔ските работодатели трябва да прегледат всички трудови договори и политики за пенсиониране, за да идентифицират договорни възрасти за пенсиониране под 66 години. Подгответе шаблон за мотивиран писмен отговор, обучете преките ръководители за новия процес и се уверете, че вашата рамка за отговор е готова преди пристигането на първите известия.
Великобритания От 1 октомври 2026 г. срокът за завеждане на повечето искове пред трудов трибунал се удвоява от три месеца на шест месеца. Регламентите за трудовите трибунали (удължаване на сроковете) от 2026 г. се прилагат за искове, при които действието, предмет на жалбата, е извършено на или след 1 октомври; съществуващият тримесечен срок продължава да се прилага за събития преди тази дата. За искове за нарушение на трудов договор в Шотландия нотият срок влиза в сила на 9 ноември 2026 г. Процедурата за предявяване на иск, включително уведомяването на ACAS, остава непроменена, а съдиите запазват правото си на преценка относно просрочени искове. Какво да правя: Британските работодатели следва да очакват ръст в броя на исковете, тъй като по-дългият срок дава на служителите повече време да потърсят съвет и да предявят иск. Прегледайте вътрешните срокове за жалби и разрешаване на спорове и помислете дали по-бързото неформално разрешаване може да намали риска от съдебни дела. Уверете се, че политиките за съхранение на записи обхващат най-малко шест месеца след всяко потенциално задействащо събитие.
Люксембург: Законът от 3 март 2026 г., за изменение на Книга V от Кодекса на труда, влезе в сила на 10 март и засилва режима за задържане на служителите по време на преструктуриране. Реформата насърчава алтернативите на освобождаването от работа, включително преквалификация, вътрешно пренасочване, заеми на персонал към други компании и държавна помощ. Работодателите, планиращи масови уволнения, вече трябва да докажат, че са изчерпали тези инструменти за задържане, преди да пристъпят към уволнения. Отделно, социалната минимална заплата в Люксембург се увеличи до 2703,74 евро на месец за неквалифицирани работници и 3244,48 евро за квалифицирани работници от 1 януари 2026 г., като се очаква и нова корекция на индексацията на заплатите. Какво да правя: Работодателите в Люксембург, които очакват преструктуриране, трябва да документират използването на алтернативи за запазване на персонала още от самото начало, тъй като липсата на доказателства, че тези възможности са били проучени, може да изложи процеса на правни оспорвания.
На радара
Краен срок за публикуване в Държавен вестник на Нидерландия (разгледан преди това): Законът за правната презумпция за трудово правоотношение трябва да бъде обнародван до 31 август 2026 г., за да се спази планираното влизане в сила на 1 януари 2027 г.
Консултация относно Закона за платформения труд в Нидерландия (разгледан преди това): Закрива се на 24 август 2026 г.
Гласуване на британския електронен синдикат (отразявано преди): Влиза в сила на 25 август 2026 г.
Консултация относно трудовите договори с нулево работно време в Обединеното кралство (обсъждано преди): Приключва на 25 август 2026 г.
Гъвкаво пенсиониране в Испания (обхванато преди): Краелски указ 416/2026 влиза в сила на 28 август 2026 г.
Отказ от фонда Ireland My Future Fund (покрит преди това): Прозорецът затваря в края на август 2026 г.
Директива на ЕС за платформените работници (разглеждана преди): Държавите членки трябва да транспонират до 2 декември 2026 г.
Източници
- Трансатлантик Лоу Интернешънъл: Новият допълнителен отпуск по раждане във Франция влиза в сила на 1 юли 2026 г.
- RSM France: Нов допълнителен отпуск по бащинство, всичко, което трябва да знаете
- activpayroll: Франция удължава родителския отпуск с ново допълнително право на отпуск при раждане
- Mondaq: Закон за заетостта (договорни възрасти за пенсиониране) от 2025 г. и актуализираният кодекс на WRC вече влизат в сила
- DLA Piper: Въвеждане на нова законова рамка за уреждане на договорната възраст за пенсиониране в Ирландия
- A&L Goodbody: Влизане в сила на Закона за трудовите правоотношения (договорни възрасти за пенсиониране) от 2025 г.
- Правителство на Обединеното кралство: Срокове за трудови трибунали
- VWВ: Сроковете за искове пред трудовия трибунал ще се удвоят от октомври 2026 г.
- The Legal 500: Преструктуриране и заетост, какви промени настъпват съгласно закона от 3 март 2026 г.
- Elvinger Hoss: Основни развития и перспективи в трудовото право на Люксембург за периода 2025–2026 г.
Europe HR Compliance Pulse е информационно обобщение на публикувани правни и регулаторни развития. Това не е правен съвет. Винаги потвърждавайте задълженията за вашата конкретна ситуация и пазар с квалифициран съветник.
