Een dagelijkse briefing over ontwikkelingen op het gebied van HR, arbeidsrecht en compliance in Europa voor HR-teams van MKB's in de EU, het VK, Zwitserland en de Scandinavische landen.
Hoofdnieuws: Het nieuwe aanvullende geboorteverlof van Frankrijk creëert nieuwe verplichtingen voor werkgevers
Het Franse aanvullende geboorteverlof (Congé Supplémentaire de Naissance, of CSN), dat is ingesteld bij de Wet op de financiering van de sociale zekerheid voor 2026, is op 1 juli in werking getreden en is nu volledig van kracht. Elke ouder kan vanaf 1 januari 2026 per geboren of geadopteerd kind maximaal twee maanden extra door de overheid gefinancierd verlof opnemen, bovenop de bestaande rechten op zwangerschaps-, vaderschaps- en adoptieverlof. Het verlof wordt via de sociale zekerheid uitbetaald tegen 70% van het nettosalaris voor de eerste maand en 60% voor de tweede maand, en moet binnen negen maanden na de geboorte of adoptie worden opgenomen. Werknemers moeten het verlof een maand van tevoren schriftelijk aanvragen, en werkgevers mogen dit niet weigeren mits aan de wettelijke voorwaarden is voldaan. Cruciaal is dat er overgangsbepalingen gelden: ouders van kinderen die tussen 1 januari en 30 juni 2026 zijn geboren of in het gezin zijn opgenomen, kunnen het verlof opnemen binnen negen maanden vanaf 1 juli, wat betekent dat de termijn loopt tot en met 31 maart 2027.
Wat te doen: Franse werkgevers moeten hun verlofbeleid, personeelshandboeken en loonadministratiesystemen bijwerken om tegemoet te komen aan het nieuwe recht. HR-teams moeten bijhouden welke werknemers kinderen hebben die zijn geboren vanaf januari 2026 en hen informeren over hun rechten onder de overgangsbepalingen. Het verlof kan niet worden geweigerd en werknemers zijn tijdens deze periode beschermd tegen ontslag, dus managers moeten worden geïnformeerd over het nieuwe kader. Houd bij personeelsplanning rekening met de mogelijke afwezigheid van beide ouders (het recht is individueel en niet-overdraagbaar).
Ook in ontwikkeling
Ierland: De Wet op de Arbeid (Contractuele Pensioenleeftijden) 2025, die sinds 29 juni van kracht is, geeft werknemers het recht om met pensioen te weigeren wanneer hun contractuele pensioenleeftijd lager is dan de AOW-leeftijd van 66 jaar. Werknemers moeten een schriftelijke kennisgeving indienen, waarna werkgevers één maand de tijd hebben om een gemotiveerde schriftelijke reactie te geven. Het niet reageren zonder gegronde reden is een strafbaar feit waarop boetes tot € 5.000 of een gevangenisstraf van maximaal 12 maanden staan. Werkgevers mogen de contractuele pensioenleeftijd alleen handhaven als deze objectief gerechtvaardigd is door een legitiem doel. De bijgewerkte gedragscode van de WRC (Workplace Relations Commission) over Langer Doorwerken, eveneens van kracht sinds 29 juni, somt voorbeelden op van potentieel legitieme doelen, waaronder opvolgingsplanning, intergenerationele rechtvaardigheid en gezondheid en veiligheid in veiligheidskritieke functies. De vroegste contractuele pensioendatum waarop de wet van toepassing is, is 29 september 2026 (als weerspiegeling van de opzegtermijn van minimaal drie maanden). Wat te doen: Ierse werkgevers moeten alle arbeidsovereenkomsten en pensioenbeleidsregels controleren om eventuele contractuele pensioenleeftijden onder de 66 jaar te identificeren. Bereid een sjabloon voor de onderbouwde schriftelijke reactie voor, train leidinggevenden over het nieuwe proces en zorg ervoor dat uw responskader gereed is voordat de eerste meldingen binnenkomen.
Verenigd Koninkrijk Vanaf 1 oktober 2026 wordt de termijn voor het indienen van de meeste vorderingen bij de arbeidsrechter verdubbeld van drie maanden naar zes maanden. De reglementen inzake de verlenging van termijnen voor arbeidsrechtelijke claims van 2026 zijn van toepassing op vorderingen waarbij de beklaagde handeling plaatsvindt op of na 1 oktober; de bestaande termijn van drie maanden blijft van toepassing op feiten van vóór die datum. Voor vorderingen wegens contractbreuk in Schotland treedt de nieuwe termijn in werking op 9 november 2026. De procedure voor het indienen van een claim, inclusief de kennisgeving aan ACAS, blijft ongewijzigd en rechters behouden hun discretionaire bevoegdheid ten aanzien van te late claims. Wat te doen: Britse werkgevers moeten rekening houden met een toename van het aantal claims, aangezien de langere termijn werknemers meer tijd geeft om advies in te winnen en een claim in te dienen. Controleer interne termijnen voor bezwaar en geschillenbeslechting en ga na of snellere informele oplossingen het risico op een gang naar de rechter kunnen verlagen. Zorg ervoor dat het beleid voor gegevensbewaring voorziet in een bewaartermijn van ten minste zes maanden na een eventuele aanleiding.
Luxemburg: De wet van 3 maart 2026, tot wijziging van Boek V van het Wetboek van Arbeid, is op 10 maart in werking getreden en versterkt de regeling voor het behoud van werknemers tijdens herstructureringen. De hervorming bevordert alternatieven voor ontslag, waaronder omscholing, interne herplaatsing, personeelsleningen aan andere bedrijven en staatssteun. Werkgevers die een collectief ontslag plannen, moeten voortaan aantonen dat deze behoudsinstrumenten zijn uitputtend gebruikt voordat tot ontslag wordt overgegaan. Daarnaast is het Luxemburgse sociale minimumloon per 1 januari 2026 gestegen tot € 2.703,74 per maand voor ongeschoolde werknemers en € 3.244,48 voor geschoolde werknemers, en wordt een verdere aanpassing van de loonindexering verwacht. Wat te doen: Luxemburgse werkgevers die een herstructurering verwachten, moeten het gebruik van alternatieven voor behoud vanaf het begin documenteren, aangezien het niet aantonen dat deze opties zijn onderzocht het proces kwetsbaar kan maken voor juridische stappen.
Op de radar
Publicatiedetermijn Nederlands Staatsblad (eerder besproken): De wet rechtsvermoeden van een arbeidsovereenkomst moet uiterlijk op 31 augustus 2026 zijn gepubliceerd om de geplande inwerkingtreding op 1 januari 2027 te halen.
Consultatie over de Nederlandse wet werk via platformen (eerder behandeld): Sluit op 24 augustus 2026.
VK-elektronicavereniging houdt stemming (eerder behandeld): Gaat in op 25 augustus 2026.
Consultatie over nulurencontracten in het VK (eerder behandeld): Sluit op 25 augustus 2026.
Flexibel pensioen in Spanje (eerder behandeld): Koninklijk Besluit 416/2026 treedt in werking op 28 augustus 2026.
Ierland My Future Fund-opt-out (reeds behandeld): Het venster sluit eind augustus 2026.
EU-richtlijn voor platformwerkers (eerder behandeld): Lidstaten moeten dit op 2 december 2026 omzetten.
Bronnen
- Transatlantic Law International: Nieuw aanvullend geboorteverlof in Frankrijk treedt in werking op 1 juli 2026
- RSM Frankrijk: Nieuw extra geboorteverlof, alles wat u moet weten
- activpayroll: Frankrijk breidt ouderschapsverlof uit met nieuwe aanvullende geboorteverlofrechten
- Mondaq: Wet op de arbeidsovereenkomsten (contractuele pensioengerechtigde leeftijden) 2025 en bijgewerkte WRC-code nu van kracht
- DLA Piper: Inwerkingtreding van nieuw wettelijk kader voor contractuele pensioenleeftijden in Ierland
- A&L Goodbody: Inwerkingtreding van de Wet op de contractuele pensioenleeftijden 2025
- Britse regering: Termijnen voor de arbeidsrechter
- VWV: Termijnen voor claims bij de arbeidsrechtbank worden vanaf oktober 2026 verdubbeld
- The Legal 500: Herstructurering en tewerkstelling, wat verandert er onder de wet van 3 maart 2026
- Elvinger Hoss: Belangrijke ontwikkelingen en vooruitzichten in het Luxemburgse arbeidsrecht 2025 tot 2026
Europe HR Compliance Pulse is een informatieve samenvatting van publiekelijk gemelde juridische en regelgevende ontwikkelingen. Het is geen juridisch advies. Controleer altijd de verplichtingen voor uw specifieke situatie en markt bij een gekwalificeerde adviseur.
