Ein täglicher Briefing über Entwicklungen in den Bereichen Personalwesen, Arbeitsrecht und Compliance in Europa für KMU-HR-Teams in der gesamten EU, im Vereinigten Königreich, in der Schweiz und in den nordischen Ländern.
Top-Meldung: Spaniens Reform für flexible Altersvorsorge tritt am 28. August in Kraft und öffnet Rentnern die Tür zur Selbstständigkeit
Königliches Dekret 416/2026, veröffentlicht im Mai und wirksam ab 28. August 2026, erweitert den Rahmen für den flexiblen Ruhestand in Spanien erheblich. Die auffälligste Änderung besteht darin, dass Bezieher einer beitragsabhängigen Altersrente diese nun mit einer selbstständigen Erwerbstätigkeit (trabajo autónomo) kombinieren können, sofern sie in den drei Jahren vor dem Eintritt in den Ruhestand nicht als Selbstständige gemeldet waren. Bisher war der flexible Ruhestand nur denjenigen vorbehalten, die einer Teilzeitbeschäftigung nachgingen.
Die Reform erweitert zudem den zulässigen Teilzeitbereich für erwerbstätige Rentner von der bisherigen Spanne von 25% bis 75% auf eine neue Spanne von 33% bis 80%, bezogen auf vergleichbare Vollzeitstunden. Ein neuer Anreiz belohnt Rentner, die nach ihrem Renteneintritt mindestens sechs Monate warten, bevor sie wieder in den Arbeitsmarkt einsteigen: Wer 55% bis 80% Stunden arbeitet, erhält eine Rentenzuzahlung in Höhe von 25%, und wer 33% bis 55% arbeitet, erhält eine Zulage in Höhe von 15%. Für selbstständige Rentner wird die kompatible Rente auf 25% des vollen Anspruchs festgesetzt.
Was zu tun ist: Arbeitgeber in Spanien sollten jede Personalplanung überprüfen, die die Wiedereinstellung von Rentnern oder deren Beschäftigung als Freiberufler beinhaltet. Die Dreijahresfrist für die Unterbrechung der Selbstständigkeit bedeutet, dass dieser Weg für kürzlich in den Ruhestand getretene Autonómos, die zu derselben Tätigkeit zurückkehren, nicht offensteht. HR-Teams sollten zudem die internen Richtlinien zu flexiblen Rentenoptionen aktualisieren, da der breitere Arbeitszeitkorridor und die neuen Anreize die Regelung für ehemalige Mitarbeiter, die eine Rückkehr in Erwägung ziehen, attraktiver machen könnten.
Auch die Entwicklung
EU Der Schutz der Hinweisgeber-Richtlinie deckt nun formell Verstöße gegen das KI-Gesetz ab. Seit dem 2. August sind Beschäftigte und andere hinweisgebende Personen, die Verstöße gegen das EU-Gesetz über Künstliche Intelligenz über interne oder externe Kanäle melden, durch die Hinweisgeber-Richtlinie (2019/1937) vor Vergeltungsmaßnahmen geschützt. Die Europäische Kommission hat zudem ein spezielles Hinweisgeber-Tool eingerichtet, um Verstöße gegen das KI-Gesetz direkt dem KI-Büro zu melden. Dies ist für jeden Arbeitgeber von Bedeutung, der KI-gestützte Tools bei der Rekrutierung, Leistungsüberwachung oder Personalverwaltung einsetzt: Ein Arbeitnehmer, der einen vermuteten Verstoß meldet, genießt nun denselben gesetzlichen Schutz wie Personen, die Finanzbetrug oder Datenschutzverstöße melden. Was zu tun ist: Wenn Ihre Organisation KI-Tools verwendet, die unter den KI-Gesetz fallen, aktualisieren Sie Ihre interne Whistleblowing-Richtlinie und die Kanaldokumentation, um explizit auf Verstöße gegen das KI-Gesetz zu verweisen. Stellen Sie sicher, dass hinweisgebende Personen in Ihrer Organisation (Mitarbeiter, Auftragnehmer, Auszubildende) wissen, dass KI-bezogene Bedenken nun eine geschützte Offenlegungskategorie darstellen.
EuGH (grenzüberschreitend): Der Gerichtshof hat am 9. Juli in der Rechtssache C-768/24 (Hortis gegen France Travail) entschieden, dass ein Gericht, das die Kollisionsnormen des Römischen Übereinkommens für Arbeitsverträge anwendet, zu dem Schluss gelangen kann, dass das von den Parteien gewählte Recht auch das Recht des Landes ist, mit dem der Vertrag am engeren verbunden ist, selbst wenn der Arbeitnehmer gewöhnlich in einem anderen Land arbeitet. In dem Fall ging es um einen in Frankreich ansässigen Arbeitnehmer, der auf der Grundlage eines Vertrags schweizerischen Rechts aus der Ferne für einen schweizerischen Arbeitgeber arbeitete. Der Gerichtshof befand, dass objektive Faktoren wie die Währung des Gehalts, die Zugehörigkeit zur Sozialversicherung und das Steuersystem die Ausnahmeklausel stützen können, die Rechtswahl an sich jedoch kein Anknüpfungspunkt ist. Was zu tun ist: KMU, die grenzüberschreitend Remote-Mitarbeiter beschäftigen, sollten sich bewusst sein, dass eine Rechtswahlklausel allein nicht garantiert, dass das gewählte Recht auch tatsächlich zur Anwendung kommt. Die zwingenden arbeitsrechtlichen Schutzbestimmungen des Landes, in dem der Arbeitnehmer gewöhnlich arbeitet, gelten weiterhin als Standard, es sei denn, der Vertrag weist in seiner Gesamtheit einen engeren Bezug zu einem anderen Land auf. Prüfen Sie grenzüberschreitende Vereinbarungen zur Telearbeit, um zu klären, welche Vorschriften des jeweiligen Landes in Bezug auf Kündigung, Kündigungsfristen und Arbeitszeit tatsächlich gelten.
Schweiz Das Bundesgericht hat in am 12. Mai veröffentlichten Urteilen die kommunalen Mindestlohnverordnungen für Zürich (23.90 CHF pro Stunde) und Winterthur (23.00 CHF pro Stunde) bestätigt und damit die vorherige Aufhebung durch das kantonale Verwaltungsgericht kippt. Das Bundesgericht stellte fest, dass die Regelungen in die kommunale Autonomie fallen und nicht im Widerspruch zum kantonalen oder eidgenössischen Recht stehen. Diese Sätze gelten für die meisten privatrechtlichen Arbeitsverhältnisse, bei denen die Arbeit überwiegend innerhalb der jeweiligen Stadt erbracht wird. Da Genf (24.59 CHF), Neuenburg (21.35 CHF), Jura (21.40 CHF), Tessin (20.00 bis 20.50 CHF) und Basel-Stadt (22.20 CHF) bereits kantonale Mindestlöhne durchsetzen, erstreckt sich der Schweizer Mindestlohn-Flickenteppich nun auf zwei ihrer grössten Städte. Was zu tun ist: Arbeitgeber mit Personal in Zürich oder Winterthur sollten prüfen, ob alle Stundenlöhne den neuen Mindestvorgaben entsprechen. Die genauen Umsetzungstermine hängen von den Gemeindebehörden ab, aber die rechtliche Grundlage ist nun geklärt und Arbeitgeber sollten nicht auf weitere gerichtliche Anfechtungen warten, bevor sie die Lohnabrechnung anpassen.
Auf dem Radar
Abstimmung der britischen Elektronik-Gewerkschaft (z zuvor berichtet): Tritt am 25. August 2026 in Kraft.
Konsultation zu britischen Null-Stunden-Verträgen (bereits behandelt): Schließt am 25. August 2026.
EU-Plattformarbeiterrichtlinie (bereits behandelt): Die Mitgliedstaaten müssen bis zum 2. Dezember 2026 umsetzen.
EU-OSHA-Kampagne zur psychischen Gesundheit (bereits behandelt): Offizieller Start ist für Oktober 2026 geplant.
Quellen
- Garrigues: Flexibler Ruhestand, mehr Anreize und neue Formeln ab dem 28. August 2026
- Allen & Overy Shearman: Arbeitsrecht-Update Spanien, von der Reform des aktiven Ruhestands bis zur Entgelttransparenz
- Mondaq: Neuer Druck, neue Verzögerungen, der doppelte Schritt der EU zu KI und Whistleblowing
- Europäische Kommission: Hinweisgeber-Tool zum KI-Gesetz
- AllVoices: Leitfaden zur Compliance mit der EU-Whistleblower-Richtlinie 2026
- EAPIL: EuGH zur Schutzklausel in Arbeitsverträgen in der Rechtssache Hortis (Juli 2026)
- Bär & Karrer: Schweizerisches Bundesgericht bestätigt Mindestlöhne in Zürich und Winterthur
- MME: Mindestlohn in der Schweiz steigt
Europe HR Compliance Pulse ist eine Informationszusammenfassung von öffentlich berichteten rechtlichen und regulatorischen Entwicklungen. Dies ist keine Rechtsberatung. Bestätigen Sie die Verpflichtungen für Ihre spezifische Situation und Ihren Markt immer mit einem qualifizierten Berater.
