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Top-Story: Dänischer Oberster Gerichtshof zieht die Grenze bei langfristigen Leiharbeitseinsätzen
Am 18. Juni 2026 fällte der Oberste Gerichtshof Dänemarks ein wegweisendes Urteil in zwei verbundenen Fällen bezüglich des dänischen Gesetzes über Zeitarbeit. Die Entscheidung klärt zwei Fragen, die für jeden Arbeitgeber, der Zeitarbeitskräfte in Dänemark einsetzt, von Bedeutung sind: Erstens, ob Zeitarbeitskräfte, die unter das Gesetz über Zeitarbeit fallen, gleichzeitig Ansprüche nach dem Angestelltengesetz geltend machen können; und zweitens, wann eine Reihe von Verlängerungen einen Einsatz von “temporär” zu etwas anderem macht.
Das Gericht entschied, dass Leiharbeitnehmer im Anwendungsbereich des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes keine “leitende Stellung” im Sinne des Angestelltengesetzes innehaben, weshalb sie nicht gleichzeitig Schutzansprüche aus beiden Gesetzen geltend machen können. Zur Frage der Dauer entschied das Gericht, dass weder die Dauer eines Einsatzes noch wiederholte Verlängerungen automatisch die Anwendung des Gesetzes ausschließen, sofern jede Verlängerung objektiv durch den betrieblichen Bedarf des Entleihunternehmens gerechtfertigt ist.
Im ersten Fall wurde festgestellt, dass zwei IT-Mitarbeiter, die über sieben Verlängerungen für rund 25 Monate eingesetzt waren, legitim befristet waren: Das nutzende Unternehmen stellte seine IT-Funktion ein und konnte nicht wirklich vorhersagen, wann ihre Stellen enden würden. Im zweiten Fall wurde festgestellt, dass ein Lieferkettenanalyst, der über viereinhalb Jahre mit vier Verlängerungen eingesetzt war, keine ausreichende objektive Begründung hatte. Daher galt das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz nicht, und die Agentur wurde zur Zahlung von Kündigungsgehalt, Krankengeld und Entschädigung nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz verurteilt.
Was zu tun ist: Wenn Sie Zeitarbeitskräfte in Dänemark einsetzen, überprüfen Sie jeden Einsatz, der mehr als einmal verlängert wurde oder länger als 12 Monate gedauert hat. Jede Verlängerung muss einen dokumentierten, objektiven geschäftlichen Grund haben, der mit den Bedürfnissen des entsendenden Unternehmens zusammenhängt. Einsätze, die sich zu faktischen Daueranstellungen entwickelt haben, bergen erhebliche rechtliche Risiken: Die Zeitarbeitsfirma (und potenziell das entsendende Unternehmen) können mit Ansprüchen auf Schutz von festangestellten Mitarbeitern, Kündigungsentgelt und Entschädigung konfrontiert werden.
Auch die Entwicklung
Belgien: Das generelle Nachtarbeitsverbot wurde am 1. Juni 2026 nach der Zustimmung des Parlaments zum Gesetz über verschiedene Arbeitsbestimmungen am 30. April aufgehoben. Arbeitgeber dürfen nun ohne branchenweite Ausnahmegenehmigungen zwischen 20 Uhr und 6 Uhr morgens arbeiten, wodurch eine seit 1971 bestehende Einschränkung wegfiel. Im Einzelhandel, im Großhandel, in der Logistik und im E-Commerce gelten Sonderregelungen, wo die “Nachtarbeit” nun auf die Stunden zwischen 23 Uhr und 6 Uhr morgens beschränkt ist. Für junge Arbeitnehmer bleibt die Nachtarbeit weiterhin verboten. Die Reform hob auch das gesonderte Verbot von Bauarbeiten zwischen 18 Uhr und 7 Uhr morgens auf. Was zu tun ist: Wenn Sie in Belgien mit Nacht- oder Frühschichten tätig sind, aktualisieren Sie Ihre Arbeitsordnung ("arbeidsreglement"), um das neue Regime widerzuspiegeln. Wenn Sie unter einen der aufgeführten paritätischen Ausschüsse für Distribution oder Logistik fallen, prüfen Sie, ob die geänderte Beschränkung von 23:00 bis 06:00 Uhr gilt. Stellen Sie sicher, dass bestehende Mitarbeiter nicht ohne ordnungsgemäße Konsultationsverfahren auf neue Nachtschichten umgestellt werden.
Vereinigtes Königreich Die Regierung hat am 30. Juni eine Konsultation eingeleitet, wie die Fair Work Agency ab 2027 gesetzliche Urlaubsansprüche durchsetzen soll. Die am 7. April 2026 ihren Betrieb aufnehmende FWA bündelt die Durchsetzung von Mindestlohn, gesetzlichem Krankengeld und Urlaubsansprüchen unter einer Stelle. Im Rahmen der Vorschläge würde die FWA einen “zuerst unterstützenden” Ansatz verfolgen und Arbeitgeber dabei unterstützen, Nachzahlungen zu korrigieren, bevor sie zu Strafen greift. Die Behörde hätte jedoch die Befugnis, Urlaubsansprüche bis zu sechs Jahre zurück zu prüfen und bei anhaltender Nichteinhaltung Zivilstrafen zu verhängen. Die Konsultation endet am 22. September 2026. Was zu tun ist: Überprüfen Sie jetzt Ihre Urlaubslohnabrechnungen, insbesondere für Arbeitnehmer mit unregelmäßigen Arbeitszeiten, Überstunden oder Provisionen. Der Wandel von individuellen Gerichtsverfahren zu proaktiver staatlicher Durchsetzung bedeutet, dass Unterzahlungen, die zuvor unangefochten blieben, untersucht werden könnten. Reagieren Sie auf die Konsultation, wenn die Vorschläge Ihr Unternehmen beeinträchtigen würden.
Deutschland: Das am 2. Juli vereinbarte Koalitionsreformpaket enthält einen Vorschlag zur Straffung der Betriebsmitbestimmungsverfahren bei der Einführung von KI und neuer Technologien am Arbeitsplatz. Die Regierung hat die Sozialpartner gebeten, bis Mitte Oktober 2026 Vorschläge einzureichen, wie die Zusammenarbeit zwischen Arbeitgebern und Betriebsräten “einfacher und schneller” gestaltet werden kann, möglicherweise durch Änderungen des Betriebsverfassungsgesetzes. Ziel ist es, den zeitlichen und verfahrenstechnischen Aufwand für die Einführung von Software-Updates, KI-Tools und technischen Geräten zu reduzieren. Was zu tun ist: Es sind keine sofortigen Maßnahmen erforderlich, da die Reformen weiterhin im Vorschlagsstadium sind. Wenn Sie jedoch in Deutschland mit einem Betriebsrat tätig sind, beachten Sie, dass der derzeitige Mitbestimmungsprozess bei der Einführung von Technologie schneller und einfacher werden kann, sobald die Gesetzesänderungen in Kraft treten. Verfolgen Sie die Vorschläge der Sozialpartner und etwaige nachfolgende Gesetzesentwürfe.
Auf dem Radar
Belgien, 1. August Kündigungsfrist (zuvor behandelt): Ab 1. August gilt in den ersten sechs Beschäftigungsmonaten für neue unbefristete Verträge eine einheitliche Kündigungsfrist von einer Woche. Noch eine Woche.
Großbritannien, Konsultation zu Null-Stunden-Verträgen (bereits behandelt): Schließt am 25. August 2026.
EU-Plattformarbeiterrichtlinie (bereits behandelt): Die Mitgliedstaaten müssen bis zum 2. Dezember 2026 umsetzen.
Quellen
- Staffing Industry Analysts: Dänischer Oberster Gerichtshof klärt Grenzen für Leiharbeit
- DLA Piper: Nordisches Arbeitsrecht Bulletin, Juli 2026
- Partena Professional: Nachtarbeitsverbot ab 1. Juni 2026 aufgehoben
- Bird and Bird: Belgisches Arbeitsrecht, weitere Reformen im Bereich Arbeitszeit und Arbeitsregulierung
- Liedekerke: Countdown bis zum 1. Juni 2026, Belgiens neue Arbeitsregeln erklärt
- GOV.UK: Konsultation zur Einhaltung und Durchsetzung von Urlaubsansprüchen zur Steigerung der Arbeitsplatzrentabilität
- Littler: Urlaubslohn-Durchsetzung im Vereinigten Königreich, Konsultation zur Rolle der Fair Work Agency gestartet
- Baker McKenzie: Strategie der Fair Work Agency zur Durchsetzung von Urlaubsansprüchen
- Bird & Bird: Koalitionsausschuss Juli 2026, arbeitsrechtliche Aspekte des Reformpakets
- CMS: Arbeits- und Anstellungsrecht 2026, das Reformpaket für wirtschaftliche Erholung und Beschäftigung
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