Ein täglicher Briefing über Entwicklungen in den Bereichen Personalwesen, Arbeitsrecht und Compliance in Europa für KMU-HR-Teams in der gesamten EU, im Vereinigten Königreich, in der Schweiz und in den nordischen Ländern.
Top-Nachricht: Polnische Arbeitsinspektion kann B2B- und Zivilverträge nun als Anstellungsverhältnisse einstufen
Das geänderte polnische Gesetz über die Nationale Arbeitsaufsichtsbehörde (PIP) trat am 8. Juli 2026 in Kraft und ermächtigt die Arbeitsaufsichtsbeamten, zivilrechtliche Verträge – einschließlich B2B-Verträge und Verträge über persönliche Dienstleistungen – als Arbeitsverträge einzustufen, sofern das Arbeitsverhältnis die Kriterien eines Arbeitsverhältnisses gemäß dem polnischen Arbeitsgesetzbuch erfüllt. Das Verfahren erfolgt in zwei Schritten: Zunächst erlässt ein Inspektor eine Aufforderung, in der er den Arbeitgeber anweist, den Verstoß zu beheben, und erst wenn der Arbeitgeber dieser Aufforderung nicht nachkommt, kann der Inspektor eine verbindliche Entscheidung erlassen, mit der ein Arbeitsverhältnis bestätigt wird. Solche Entscheidungen sind sofort vollstreckbar. Arbeitgeber, die vor dem 8. Juli zivilrechtliche Verträge abgeschlossen haben, verfügen über eine 12-monatige Übergangsfrist: Wenn sie das Arbeitsverhältnis innerhalb dieses Zeitraums freiwillig in einen Arbeitsvertrag umwandeln, werden keine Geldbußen verhängt. Zu den Folgen der Neueinstufung gehören die Nachzahlung ausstehender Sozialversicherungsbeiträge, Steuern und Arbeitnehmerleistungen (Urlaub, Überstunden) sowie mögliche Geldstrafen wegen Verstößen gegen das Arbeitsrecht. Die Reform steht im Einklang mit dem allgemeinen EU-Trend zu einer strengeren Durchsetzung der Arbeitnehmerklassifizierung im Vorfeld der Umsetzungsfrist für die Plattformarbeiter-Richtlinie im Dezember 2026.
Was zu tun ist: Überprüfen Sie alle zivilrechtlichen und B2B-Vertragsbeziehungen in.
Auch die Entwicklung
Dänemark Der Oberste Gerichtshof entschied am 18. Juni, dass Zeitarbeitse. Was zu tun ist: Überprüfen Sie die Dauer und die Begründung für alle länger andauernden Zeitarbeitseinsätze. Dokumentieren Sie die betrieblichen Gründe für jede Verlängerung und stellen Sie sicher, dass Zeitarbeitsverhältnisse nicht als festangestellte Stellen unter anderem Namen fungieren.
Norwegen: Das Hålogaland Berufungsgericht entschied am 16. Juni, dass die Entlassung einer Teilzeitreinigerin im langfristigen Krankenstand nicht objektiv gerechtfertigt war, da der Arbeitgeber keine. Was zu tun ist: Arbeitgeber, die in Norwegen langfristige krankheitsbedingte Fehlzeiten betreuen, sollten sicherstellen, dass Anpassungsmaßnahmen während der gesamten Dauer der Fehlzeit und nicht nur in der Anfangsphase aufrechterhalten und dokumentiert werden. Beziehen Sie den arbeitsmedizinischen Dienst ein, wenn dies von der NAV empfohlen wird, und erstellen Sie schriftliche Pläne für die Rückkehr an den Arbeitsplatz mit schrittweiser Arbeitszeitanpassung.
Niederlande: Ein Gesetzesentwurf zur Änderung des Arbeitsbedingungsgesetzes wird Arbeitgeber mit 10 oder mehr Mitarbeitern verpflichten, einen schriftlichen Verhaltenskodex gegen unerwünschtes Verhalten am Arbeitsplatz zu verabschieden, der Mobbing, sexuelle Belästigung, Diskriminierung, Aggression und Arbeitsdruck abdeckt. Der Kodex muss klare Definitionen, Beispiele für inakzeptables Verhalten, Sanktionen für Verstöße und die Rolle eines benannten Kontakt Person und muss unter Einbeziehung der Mitarbeitervertreter über den Betriebsrat oder die Personalvertretung entwickelt werden. Das Zieldatum ist der 1. Juli 2026, wobei sich die endgültigen Zeitpläne für die parlamentarische Genehmigung ändern können. Nichteinhaltung kann Sanktionen von Verwarnungen bis hin zu Geldstrafen nach sich ziehen. Was zu tun ist: Entwerfen Sie eine Verhaltensrichtlinie, die die Mindestanforderungen erfüllt, und beziehen.
Auf dem Radar
Schweden, Vorbereitungen zur Gehaltstransparenz gehen weiter: Obwohl die Frist der EU für die Umsetzung am 7. Juni verstrichen ist, hat die Regierung den Gleichstellungsbeauftragten angewiesen, die Vorbereitungen fortzusetzen. Die Richtlinie soll nun voraussichtlich ab dem 1. Januar 2027 umgesetzt werden. Arbeitgeber sollten die Verzögerung nicht als Grund dafür betrachten, ihre eigenen Vorbereitungen im Hinblick auf die Lohndaten auszusetzen.
UK, Konsultation zu Nullstundenverträgen geöffnet: Die Regierung hat am 2. Juni eine Konsultation zu Reformen von Nullstundenverträgen und ähnlichen Verträgen im Rahmen des Employment Rights Act 2025 eingeleitet. Zu den wichtigsten Vorschlägen gehören garantierte Stundenangebote basierend auf einem Referenzzeitraum von 12 Wochen und Zahlungen bei kurzfristiger Kündigung. Die Konsultation endet am 25. August 2026.
Belgien, 1. August, Änderung der Kündigungsfrist (bereits behandelt): Ab dem 1. August gilt für neue Verträge während der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses eine einheitliche Kündigungsfrist von einer Woche.
EU-Plattformarbeiterrichtlinie (bereits behandelt): Die Mitgliedstaaten müssen bis zum 2. Dezember 2026 umgesetzt werden. Polens neue Neubewertungsbefugnisse (siehe Topstory) zeigen die Richtung der Durchsetzung.
Quellen
- TGC Corporate Lawyers: Neue Befugnisse der Staatlichen Arbeitsinspektion ab Juli 2026
- Dentons: Änderung des Gesetzes über die Nationale Arbeitsaufsichtsbehörde in Polen
- DLA Piper: Welche Änderungen können Arbeitgeber in Polen nach der Machtsteigerung der Staatlichen Arbeitsaufsichtsbehörde erwarten
- Notizen aus Polen: Polen stärkt die Befugnisse der Arbeitsinspektion zur Eindämmung prekärer Arbeit (April 2026)
- DLA Piper: Nordisches Arbeitsrecht Bulletin, Juli 2026
- Lovdata: Urteil des Berufungsgerichts von Hålogaland, Aktenzeichen LH-2026-19395 (auf Norwegisch)
- Osborne Clarke: Vorgeschlagene Anforderung des niederländischen Gesetzgebers für einen Verhaltenskodex
- Business.gov.nl: Verhaltenskodex wird am Arbeitsplatz verpflichtend
- GOV.UK: Konsultation zu Nullstundenverträgen und ähnlichen Verträgen ("Make Work Pay")
- DLA Piper: Schwedens erster Bericht über die Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie
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