Een dagelijkse briefing over ontwikkelingen op het gebied van HR, arbeidsrecht en compliance in Europa voor HR-teams van MKB's in de EU, het VK, Zwitserland en de Scandinavische landen.
Topverhaal: Poolse arbeidsinspectie mag B2B- en civielrechtelijke contracten nu herclassificeren als arbeidsovereenkomsten
De gewijzigde Wet op het Nationaal Arbeidsinspectoraat (PIP) van Polen is op 8 juli 2026 van kracht geworden, waardoor arbeidsinspecteurs de bevoegdheid krijgen om overeenkomsten van civiel recht, waaronder B2B-overeenkomsten en overeenkomsten voor persoonlijke diensten, te herclassificeren als arbeidsovereenkomsten indien de arbeidsrelatie voldoet aan de criteria voor dienstverband volgens het Poolse Arbeidswetboek. Het proces bestaat uit twee fasen: een inspecteur geeft eerst een kennisgeving uit waarin de werkgever wordt bevolen de inbreuk te herstellen, en alleen als de werkgever niet voldoet, kan de inspecteur een bindende beslissing nemen die een dienstverband bevestigt. Dergelijke beslissingen zijn onmiddellijk uitvoerbaar. Werkgevers die voor 8 juli overeenkomsten van civiel recht hebben gesloten, hebben een respijtperiode van 12 maanden: als zij de relatie binnen die termijn vrijwillig omzetten naar een arbeidsovereenkomst, krijgen zij geen boetes. Gevolgen van herclassificatie zijn aansprakelijkheid voor achterstallige sociale zekerheidsbijdragen, belastingen, werknemersvoordelen (vakantie, overwerk) en mogelijke financiële boetes wegens overtreding van het arbeidsrecht. De hervorming strookt met de bredere EU-trend naar strengere handhaving van de classificatie van werknemers voorafgaand aan de deadline voor de omzetting van de Richtlijn Platformwerkers in december 2026.
Wat te doen: Audit alle civielrechtelijke en zakelijke contractrelaties in Polen tegen de criteria voor dienstverband (vaste uren, toezicht, exclusieve dienstverlening, gebruik van bedrijfsuitrusting). Waar relaties in de praktijk lijken op dienstverband, gebruik de respijttermijn van 12 maanden om ze vrijwillig om te zetten en boetes te vermijden. Informeert leidinggevenden en inkoopteams over de nieuwe handhavingsbevoegdheden.
Ook in ontwikkeling
Denemarken: Het Hooggerechtshof oordeelde op 18 juni dat tijdelijke uitzendkrachtopdrachten echt tijdelijk moeten blijven en dat elke verlenging objectief gerechtvaardigd moet zijn door de behoeften van het inlenende bedrijf. In één zaak werd een opdracht van 3,5 jaar met vier verlengingen als onvoldoende gerechtvaardigd beschouwd, waarna het uitzendbureau werd veroordeeld tot betaling van opzegtermijnloon, ziektegeld en een vergoeding ingevolge de Wet flexibel werken. In een tweede zaak werd een opdracht van 25 maanden met zeven verlengingen gehandhaafd, omdat de verlengingen gerechtvaardigd waren door reële operationele onzekerheid. De uitspraken verduidelijken dat duur en herhaaldelijke verlengingen een relatie niet automatisch buiten de reikwijdte van de Wet allocatie arbeid door intermediairs brengen, maar werkgevers kunnen niet vertrouwen op onbeperkte vernieuwingen zonder gedocumenteerde zakelijke redenen. Wat te doen: Beoordeel de duur en rechtvaardiging van langlopende uitzendopdrachten. Documenteer de operationele redenen voor elke verlenging en zorg ervoor dat tijdelijke plaatsingen niet functioneren als permanente functies onder een andere naam.
Noorwegen: Het Gerechtshof van Hålogaland oordeelde op 16 juni dat het ontslag van een parttime schoonmaker met langdurig ziekteverlof niet objectief gerechtvaardigd was omdat de werkgever onvoldoende aanpassingen had getroffen. Het gerechtshof oordeelde dat hoewel de eerdere inspanningen van de werkgever volstonden, de werkgever vanaf het voorjaar van 2024 naliet een realistisch plan voor terugkeer naar werk op te stellen, ervoor zorgde dat de werkuren geleidelijk werden verhoogd en de arbiedsgeneeskundige dienst niet inschakelde ondanks aanbevelingen van het Noors Werk- en Welzijnsbestuur (NAV). De werkgever werd veroordeeld tot het betalen van een vergoeding voor geleden verlies, toekomstig verlies van inkomsten en niet-economisch verlies. Wat te doen: Werkgevers die langdurig zieke werknemers in Noorwegen begeleiden, moeten ervoor zorgen dat de accommodatiemaatregelen gedurende de gehele afwezigheid actief en gedocumenteerd blijven, niet alleen in de beginfase. Schakel de diensten voor beroepsgezondheid in wanneer dit wordt aanbevolen door NAV en stel schriftelijke plannen op voor terugkeer naar het werk met geleidelijke uren.
Nederland: Een wetsvoorstel tot wijziging van de Arbeidswet zal werkgevers met 10 of meer werknemers verplichten tot het invoeren van een schriftelijke gedragscode tegen ongewenst gedrag op de werkplek, die intimidatie, seksuele intimidatie, discriminatie, agressie en werkdruk omvat. De code moet duidelijke definities, voorbeelden van onaanvaardbaar gedrag, sancties voor overtredingen en de rol van een aangewezen contact persoon en moet worden ontwikkeld met inbreng van werknemers via de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging. De streefdatum is 1 juli 2026, hoewel de definitieve goedkeuring door het parlement kan verschuiven. Niet-naleving kan leiden tot sancties, variërend van waarschuwingen tot boetes. Wat te doen: Stel een gedragscode op die voldoet aan de minimale vereisten en betrek uw ondernemingsraad of werknemersvertegenwoordigers bij het proces. Zelfs als de exacte datum verschuift, is het hebben van een conforme gedragscode goede praktijk en wordt dit steeds meer verwacht door Nederlandse toezichthouders.
Op de radar
Zweden, voorbereidingen loontransparantie gaan door: Ondanks het missen van de EU-transponeringstermijn van 7 juni, heeft de regering de Gelijke Kansen Ombudsman opgedragen om de voorbereidingen voort te zetten. De richtlijn zal naar verwachting nu per 1 januari 2027 worden ingevoerd. Werkgevers mogen de vertraging niet als reden gebruiken om hun eigen paraatheid op het gebied van betaalgegevens te pauzeren.
VK, nulurencontractenconsultatie geopend: De regering heeft op 2 juni een consultatie gelanceerd over hervormingen van nulurencontracten en vergelijkbare contracten onder de Employment Rights Act 2025. Belangrijke voorstellen omvatten gegarandeerde urenaanbiedingen op basis van een referentieperiode van 12 weken en betalingen bij annulering met korte termijn. De consultatie sluit op 25 augustus 2026.
België, 1 augustus wetswijziging opzegtermijn (eerder behandeld): Vanaf 1 augustus geldt er een uniforme opzegtermijn van één week tijdens de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst voor nieuwe contracten.
EU-richtlijn voor platformwerkers (eerder behandeld): Lidstaten moeten de richtlijn uiterlijk op 2 december 2026 omzetten. De nieuwe herclassificatiebevoegdheden van Polen (zie hoofdartikel) illustreren de richting van de handhaving.
Bronnen
- TGC Corporate Lawyers: Nieuwe bevoegdheden Inspectie SZW vanaf juli 2026
- Dentons: Wijziging van de Wet op de Nationale Arbeidsinspectie in Polen
- DLA Piper: Welke veranderingen kunnen werkgevers in Polen verwachten na de toename van de bevoegdheden van de Staats Arbeidsinspectie
- Notities uit Polen: Polen versterkt bevoegdheden arbeidsinspectie om precaire arbeid tegen te gaan (april 2026)
- DLA Piper: Noordse arbeidsrechtbulletin, juli 2026
- Lovdata: Borgarting lagmannsrett dom LH-2026-19395 (in Noors)
- Osborne Clarke: Voorgestelde eis door de Nederlandse wetgever voor een gedragscode
- Business.gov.nl: Gedragscode wordt verplicht op de werkvloer
- GOV.UK: Consultatie "Maak Werk Loon" over nulurencontracten en vergelijkbare contracten
- DLA Piper: Zweden’s eerste rapport over de implementatie van de Pay Transparency-richtlijn
Europe HR Compliance Pulse is een informatieve samenvatting van publiekelijk gemelde juridische en regelgevende ontwikkelingen. Het is geen juridisch advies. Controleer altijd de verplichtingen voor uw specifieke situatie en markt bij een gekwalificeerde adviseur.
