Ежедневен бюлетин за развитието в областта на човешките ресурси, трудовото право и съответствието в Европа за HR екипи на МСП в ЕС, Великобритания, Швейцария и скандинавските страни.
Топ новина: Полската трудова инспекция вече може да прекласифицира договорите по гражданско право и B2B като трудови
Измененият Закон за Националната трудова инспекция (PIP) на Полша влезе в сила на 8 юли 2026 г., като даде правомощия на трудовите инспектори да прекласифицират гражданските договори, включително договорите за услуги между лица (B2B) и лични услуги, като трудови договори, ако трудовата връзка отговаря на критериите за трудово правоотношение съгласно полския Кодекс на труда. Процесът е двуетапен: инспекторът първо издава уведомление, с което нарежда на работодателя да отстрани нарушението, и едва ако работодателят не се подчини, инспекторът може да издаде задължително решение, потвърждаващо трудово правоотношение. Такива решения са незабавно изпълними. Работодателите, които са сключили граждански договори преди 8 юли, имат 12-месечен гратисен период: ако доброволно преобразуват отношенията в трудов договор в този срок, те няма да бъдат глобявани. Последствията от прекласификацията включват отговорност за дължими осигурителни вноски, данъци, обезщетения за работници (отпуск, извънреден труд) и потенциални финансови санкции за нарушаване на трудовото законодателство. Реформата е в съответствие с по-широката тенденция в ЕС към по-стриктно прилагане на правилата за класификация на работниците преди крайния срок за транспониране на Директивата за работниците на платформите през декември 2026 г.
Какво да правя: Одитирайте всички гражданскоправни и B2B договорни отношения в Полша спрямо критериите за трудово правоотношение (фиксирано работно време, надзор, ексклузивност на услугата, използване на оборудване на работодателя). Когато отношенията на практика приличат на трудови, използвайте 12-месечния гратисен период за доброволно преобразуване и избягване на глоби. Инструктирайте мениджърите по наемане и екипите по обществени поръчки относно новите правомощия за прилагане.
Също в развитие
Дания: Върховният съд постанови на 18 юни, че временните командировки по агенция трябва да останат действително временни и всяко удължаване трябва да бъде обективно обосновано от нуждите на ползващата компания. В един случай, 3,5-годишна командировка с четири удължавания беше счетена за недостатъчно обоснована и агенцията беше задължена да плати заплата за предизвестие, обезщетение за болнични и компенсации по Закона за заетост на срочен трудов договор. Във втория случай, 25-месечна командировка със седем удължавания беше потвърдена, тъй като удължаванията бяха обосновани от действителна оперативна несигурност. Решенията изясняват, че продължителността и многократните удължавания не извеждат автоматично връзката извън обхвата на Закона за временната заетост, но работодателите не могат да разчитат на неограничени подновявания без документирани бизнес причини. Какво да правя: Прегледайте продължителността и обосновката на всяка дългосрочна временна агентска задача. Документирайте оперативните причини за всяко удължаване и се уверете, че временните уговорки не функционират като постоянни роли под друго име.
Норвегия: Халоґаландският апелативен съд на 16 юни постанови, че уволнението на чистач на непълен работен ден в продължителен болничен отпуск не е било обективно обосновано, тъй като работодателят не е осигурил адекватни условия. Съдът установи, че макар първоначалните усилия на работодателя да са били достатъчни, от пролетта на 2024 г. работодателят не е изготвил реалистичен план за връщане на работа, не е осигурил постепенно увеличаване на работното време и не е ангажирал службата по трудова медицина, въпреки препоръките на Норвежката администрация по труда и социалните грижи (NAV). Работодателят беше осъден да заплати обезщетение за претърпени загуби, бъдещи загуби на доходи и неимуществени вреди. Какво да правя: Работодателите, управляващи дългосрочни отсъствия поради болест в Норвегия, трябва да осигурят, че мерките за настаняване остават активни и документирани през целия период на отсъствие, а не само в началните етапи. Включете услугите по трудова медицина, когато са препоръчани от NAV, и подгответе писмени планове за връщане на работа с поетапно работно време.
Нидерландия: Законопроект, изменящ Закона за условията на труд, ще задължи работодателите с 10 или повече служители да приемат писмен кодекс на поведение срещу нежелано поведение на работното място, обхващащ тормоз, сексуално посегателство, дискриминация, агресия и натиск на работното място. Кодексът трябва да включва ясни определения, примери за неприемливо поведение, санкции за нарушения и ролята на определено лице контакт човек и трябва да бъде разработен с участието на служителите чрез съвета на работниците или представителството на персонала. Крайният срок е 1 юли 2026 г., въпреки че сроковете за окончателно парламентарно одобрение могат да се променят. Неспазването може да доведе до санкции, вариращи от предупреждения до глоби. Какво да правя: Изгответе етичен кодекс, който отговаря на минималните изисквания в момента и включете вашите работнически съвети или представители на служителите в процеса. Дори ако точната дата се измести, наличието на съответстващ кодекс е добра практика и все повече се очаква от нидерландските регулаторни органи.
На радара
Швеция, подготовката за прозрачност на заплащането продължава: Въпреки че пропусна крайния срок за транспониране на ЕС от 7 юни, правителството нареди на Омбудсмана по равнопоставеност да продължи подготовката. Сега се очаква директивата да бъде приложена от 1 януари 2027 г. Работодателите не трябва да разглеждат забавянето като причина да спират собствената си готовност по отношение на данните за заплащането.
ВЕЛИКОБРИТАНИЯ, удължен срок за консултации относно договори без фиксиран брой часове: Правителството стартира консултация на 2 юни относно реформи в договорите без фиксирано работно време и подобни договори съгласно Закона за правата при наемане на работа от 2025 г. Основните предложения включват предложения за гарантирани часове въз основа на референтен период от 12 седмици и плащания за анулиране при кратко предизвестие. Консултацията приключва на 25 август 2026 г.
Белгия, 1 август промяна в срока на предизвестие (преди отразен): От 1 август за нови договори влиза в сила единна едноседмична предизвестие през първите шест месеца от трудовия стаж.
Директива на ЕС за платформените работници (разглеждана преди): Държавите членки трябва да транспонират до 2 декември 2026 г. Новите правомощия на Полша за прекласификация (вж. водещата статия) демонстрират посоката на прилагане.
Източници
- TGC Корпоративни адвокати: Нови правомощия на Главна инспекция по труда от юли 2026 г.
- Дентонс: Изменение на Закона за Националната трудова инспекция в Полша
- DLA Piper: Какви промени могат да очакват работодателите в Полша след увеличаването на правомощията на Инспекцията по труда
- Бележки от Полша: Полша засилва правомощията на инспекторите по труда за борба с несигурната работа (април 2026 г.)
- DLA Piper: Бюлетин за трудово право в Северна Европа, юли 2026 г.
- Lovdata: Решение на Апелативния съд на Халóгаланд LH-2026-19395 (на норвежки)
- Osborne Clarke: Предложено изискване от холандския законодател за кодекс на поведение
- Business.gov.nl: Кодекс на поведение ще бъде задължителен на работното място
- GOV.UK: Консултация „Работата носи полза“ относно договорите за нула часове и подобните им договори
- DLA Piper: Първи доклад на Швеция относно прилагането на Директивата за прозрачност на заплащането
Europe HR Compliance Pulse е информационно обобщение на публикувани правни и регулаторни развития. Това не е правен съвет. Винаги потвърждавайте задълженията за вашата конкретна ситуация и пазар с квалифициран съветник.
