Ein wöchentliches Briefing zu Entwicklungen in den Bereichen Personalwesen, Arbeitsrecht und Compliance in Europa für KMU-HR-Teams in der gesamten EU, im Vereinigten Königreich, in der Schweiz und in den nordischen Ländern.
Top-Meldung: Aussetzung der französischen Pensionsreform tritt heute in Kraft und friert das Rentenalter für fünf Geburtsjahrgänge ein
Die zweijährige Aussetzung der umstrittenen französischen Rentenreform von 2023 tritt am 1. September 2026 in Kraft, nachdem das Gesetz zur Finanzierung der Sozialversicherung für 2026 (LFSS 2026) im Dezember 2025 verabschiedet wurde. Die Aussetzung war der politische Preis, um einen weiteren Regierungssturz abzuwenden: Premierminister Bayrou stimmte im Oktober 2025 zu, die Reform einzufrieren, anstatt eine Vertrauensabstimmung zu verlieren.
Die praktischen Auswirkungen für HR-Teams sind erheblich. Die schrittweisen Anhebungen des gesetzlichen Mindestrentenalters und der erforderlichen Anzahl von Beitragsquartalen für Arbeitnehmer, die zwischen 1964 und 1968 geboren wurden, sind nun bis 2027 eingefroren. Diese fünf Geburtskohorten können zwischen drei und sechs Monate früher in Rente gehen, als es der ursprüngliche Zeitplan von 2023 erlaubt hätte. Das Mindestrentenalter von 64 Jahren gilt letztendlich nur für die Jahrgänge 1969 und später, anstatt wie bisher geplant ab 1968. Unabhängig davon können Arbeitnehmer, die zwischen 1964 und 1970 geboren wurden, vor dem 20. Lebensjahr zu arbeiten begonnen haben und die Voraussetzungen für langjährige Beitragszeiten erfüllen, im Rahmen geänderter Vorruhestandsregelungen nun bis zu sechs Monate früher in Rente gehen. Änderungen bei der Trimesterberechnung für Frauen, basierend auf der Anzahl ihrer Kinder, treten ebenfalls heute in Kraft.
Die Aussetzung verwirft den Schritt hin zu einem Rentenalter von 64 Jahren nicht, aber sie verlangsamt den Zeitplan und schafft ein Zeitfenster voller Komplexität für die Personal- und Sozialleistungsteams, die Austritte über mehrere Jahrgänge hinweg verwalten.
Was zu tun ist: Französische Arbeitgeber sollten Lohnabrechnungs- und HR-Systeme aktualisieren, um den überarbeiteten Zeitplan für das Renteneintrittsalter für Arbeitnehmer, die zwischen 1964 und 1968 geboren wurden, zu berücksichtigen. Überprüfen Sie alle Personalplanungs- oder Nachfolgeannahmen, die auf dem ursprünglichen Reformzeitplan von 2023 basieren. Informieren Sie Arbeitnehmer, die sich dem Ruhestand nähern, proaktiv über ihre aktualisierten Anspruchsdata, insbesondere diejenigen, die nun möglicherweise Anspruch auf einen früheren Ausstieg im Rahmen der Regelung für langjährig Beschäftigte haben.
Auch die Entwicklung
Vereinigtes Königreich Eine zweite Welle von Reformen im Rahmen des Employment Rights Act 2025 tritt am 30. Oktober 2026 in Kraft und konzentriert sich auf Gewerkschaftsrechte. Erstmals sind alle Arbeitgeber, unabhängig davon, ob sie tarifgebunden sind oder nicht, gesetzlich verpflichtet, Arbeitnehmer schriftlich über ihr Recht auf Eintritt in eine Gewerkschaft zu informieren. Diese Erklärung muss vor Beginn des Arbeitsverhältnisses vorgelegt und jährlich neu ausgestellt werden. Zum selben Datum treten ein neues Recht auf Gewerkschaftszugang zu Arbeitsplätzen, ein Recht auf angemessene Unterbringung und Einrichtungen für Gewerkschaftsvertreter, Freistellungen für Gewerkschaftsvertreter für Gleichstellungsfragen sowie ein stärkerer Schutz für Arbeitnehmer, die an Arbeitskämpfen teilnehmen, in Kraft. Das Ministerium für Wirtschaft und Handel hat eine Konsultation zum Inhalt und Format der Erklärung veröffentlicht, wobei weitere Leitlinien noch in diesem Monat erwartet werden. Diese Änderungen ergänzen die in früheren Ausgaben bereits angekündigten Fristverlängerungen für Arbeitsgerichtsverfahren (1. Oktober) und die Pflicht bezüglich der Belästigung durch Dritte (30. Oktober). Was zu tun ist: Arbeitgeber im Vereinigten Königreich sollten nicht auf die endgültigen Leitlinien warten. Entwerfen Sie jetzt die Erklärung zu den Rechten der Gewerkschaften, legen Sie fest, wo und wann im Onboarding-Prozess sie bereitgestellt wird, und informieren Sie Führungskräfte über die neuen Zugangs- und Einrichtungspflichten. Arbeitgeber ohne Erfahrung im Umgang mit Gewerkschaften sollten dies als Anstoß nutzen, ihre Haltung zu den Arbeitsbeziehungen zu überprüfen.
Finnland Ein am 1. Juni 2026 in Kraft getretenes Gesetzesänderungspaket zum Arbeitsvertragsgesetz ist nun in drei Bereichen vollständig in Kraft. Arbeitgeber können nun befristete Arbeitsverträge von bis zu 12 Monaten ohne sachlichen Grund abschließen, sofern es sich um das erste Arbeitsverhältnis mit dieser Person seit fünf Jahren handelt und der Vertrag weder verlängert noch erneuert wird. Die gesetzliche Frist für die Ankündigung von Entlassungen wurde von 14 auf sieben Tage halbiert, wobei Tarifverträge weiterhin längere Fristen vorschreiben können. Arbeitgeber mit weniger als 50 Beschäftigten sind nicht länger verpflichtet, entlassenen Arbeitnehmern für die Dauer von bis zu sechs Monaten nach der Beendigung dieselbe oder eine ähnliche Arbeit anzubieten, was eine erhebliche Verringerung des Nachbeschäftigungsrisikos für kleinere Unternehmen darstellt. Tarifverträge können diese Pflicht weiterhin auferlegen oder abändern. Was zu tun ist: Finnische Arbeitgeber sollten ihre Mustervorlagen für befristete Arbeitsverträge aktualisieren und sicherstellen, dass Vorgesetzte die fünf Bedingungen im Zusammenhang mit dem neuen sachgrundlosen Befristungsrecht verstehen, insbesondere die Verpflichtung, die Stelle dem ehemaligen Arbeitnehmer wieder anzubieten, bevor jemand anderes für dieselbe Position eingestellt wird.
EU Seit dem 2. August 2026 erfasst die EU-Whistleblower-Richtlinie (2019/1937) ausdrücklich Meldungen über Verstöße gegen das EU-KI-Gesetz. Beschäftigte, Auftragnehmer und andere Insider, die vermutete Verstöße gegen das KI-Gesetz über interne oder externe Kanäle melden, sind nun im Rahmen desselben Rechtsrahmens vor Vergeltungsmaßnahmen geschützt, der auch Meldungen über Betrug, Datenschutzverstöße und andere Verstöße gegen das EU-Recht abdeckt. Die Europäische Kommission hat drei Meldewege eingerichtet: ein allgemeines Beschwerdetool, einen anonymen Kanal für Insider mit beruflicher Verbindung zu KI-Anbietern sowie einen enger gefassten Kanal für nachgeschaltete Anbieter. Die Sanktionen für Arbeitgeber, die keine konformen Whistleblower-Kanäle vorhalten oder gegen Meldende vorgehen, variieren je nach Mitgliedstaat, erreichen jedoch in mehreren Jurisdiktionen bis zu 50.000 Euro pro Verstoß, zuzüglich zusätzlicher DSGVO-Risiken bei Verletzungen der Vertraulichkeit. Was zu tun ist: Arbeitgeber, die KI-Tools in HR-Prozessen (Vorauswahl, Chatbots, Leistungsanalysen) einsetzen, sollten den Anwendungsbereich ihrer internen Whistleblowing-Kanäle und Schulungsmaterialien aktualisieren, um Verstöße gegen den KI-Act einzubeziehen. Es ist sicherzustellen, dass die für die Entgegennahme und Untersuchung von Meldungen zuständigen Personen die Grundlagen der Verpflichtungen aus dem KI-Act verstehen, insbesondere die bereits geltenden Transparenzanforderungen.
Irland: Das Gesetz über Beschäftigung (vertragliches Ruhestandsalter) von 2025 (The Employment (Contractual Retirement Ages) Act 2025) und ein aktualisierter Verhaltenskodex für längeres Arbeiten (S.I. Nr. 246 von 2026) sind am 29. Juni 2026 in Kraft getreten, und Arbeitgeber bewältigen nun die erste Welle von Mitarbeiterbenachrichtigungen. Die Gesetzgebung gibt Arbeitnehmern mit einem vertraglichen Ruhestandsalter unter dem gesetzlichen Rentenalter von 66 Jahren das Recht, ihrem Arbeitgeber formell mitzuteilen, dass sie der Pensionierung in diesem Alter nicht zustimmen. Arbeitgeber müssen daraufhin ein auf Zustimmung basierendes Verfahren einhalten, bevor eine Pensionierung erfolgen kann. Der Kodex, der in Gerichtsverfahren zulässig ist, enthält eine Muster-Richtlinie zur Anpassung. Arbeitgeber, die gegen die Regeln verstoßen, müssen mit Geldstrafen von bis zu 5.000 €, einer Freiheitsstrafe von bis zu 12 Monaten oder beidem rechnen. Was zu tun ist: Irische Arbeitgeber mit vertraglich festgelegten Altersgrenzen für den Ruhestand von 65 Jahren oder darunter sollten Arbeitsverträge, Ruhestandsrichtlinien und Leitfäden für Vorgesetzte überprüfen und aktualisieren. Stellen Sie sicher, dass interne Verfahren zur Bearbeitung von Mitteilungen von Arbeitnehmern vorhanden sind, die weiterarbeiten möchten, und verwenden Sie die Vorlage im Kodex als Ausgangspunkt.
Auf dem Radar
Konsultation zum UK Acas Code (bereits behandelt): Rückmeldungen sind bis zum 23. September 2026 einzureichen. Der Entwurf schlägt einen Wandel von förmlichen Disziplinarverfahren hin zu informeller Schlichtung und Mediation vor.
Ausweitung der britischen Arbeitserlaubnisprüfungen (bereits behandelt): Die Verpflichtungen erstrecken sich ab dem 1. Oktober 2026 auf Gelegenheitsarbeiter, Gig-Worker und einige Subunternehmer, mit zivilrechtlichen Strafen von bis zu 60.000 £ pro illegalem Arbeitnehmer.
Fristen für britische Gerichte (bereits behandelt): verdoppeln sich am 1. Oktober 2026 von drei auf sechs Monate.
Gleichstellung von Leiharbeitnehmern in den Niederlanden (zuvor behandelt): Allgemeine Geschäftsbedingungen Für Leiharbeitnehmer muss bis zum 31. Dezember 2026 eine Gleichstellung mit den Stammbeschäftigten erfolgen.
EU-Plattformarbeiterrichtlinie (bereits behandelt): Mitgliedstaaten müssen bis zum 2. Dezember 2026 umsetzen. Deutschland hat bestätigt, dass es sich an Expertengruppen-Workshops beteiligt, um ein konsistentes Vorgehen zu koordinieren.
Quellen
- The Local France: Was sich im September 2026 bei den französischen Renten ändert
- Connexion France: Änderungen bei Rente, Gesundheitswesen, Steuern und Immobilien im September 2026
- Willis Towers Watson: Frankreich Gesetz zur Finanzierung der Sozialversicherung 2026, Änderungen bei Leistungen und Beiträgen
- Öffentlicher Dienst Frankreich: Rente bei langer Berufsbiografie, Ansprüche ab September 2026
- Fox Williams: Reformen der Gewerkschaften, was Arbeitgeber im Vorfeld des Oktobers 2026 wissen müssen
- ICAEW: Neue Gewerkschaftsregeln, was Arbeitgeber wissen müssen
- Bird & Bird: Oktober 2026 – sind britische Arbeitgeber bereit?
- DLA Piper: Finnland reformiert das Arbeitsvertragsgesetz
- EU-KI-Gesetz-Ressource: Whistleblowing und das EU-KI-Gesetz
- eucrim: Kommission startet Hinweisgeber-Tool für den AI Act
- Lewis Silkin: Vertragliche Altersgrenzen in Irland, neue Arbeitnehmerrechte und Arbeitgeberpflichten
- Mason Hayes Curran: Arbeitsrechtliches Update für Irland Q2 2026
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