Dein wöchentliches Briefing zu den wichtigsten Entwicklungen im Bereich HR und HR-Technologie, geschrieben für HR-Teams in europäischen kleinen und mittleren Unternehmen.
Überblick: Die Frist für das EU-KI-Gesetz hat sich verschoben, aber die Uhr tickt weiter
Der 2. August 2026 sollte das Datum sein, an dem die Verpflichtungen des EU-KI-Gesetzes für hohe Risiken bei KI im Bereich der Rekrutierung, der Kandidatenauswahl, der Leistungsbeurteilung, der Zuweisung von Aufgaben und bei Beförderungsentscheidungen in Kraft treten sollten. Dieses Datum hat sich verschoben. Gemäß dem Digital Omnibus, der am 29. Juni 2026 vom Rat der EU endgültig gebilligt wurde und seit dem 27. Juli 2026 in Kraft ist, haben in Anhang III aufgeführte eigenständige Hochrisikosysteme nun Zeit bis zum 2. Dezember 2027, was einer Aufschiebung um 16 Monate entspricht. Was sich nicht geändert hat, ist der Rest des Gesetzes: Das Verbot nach Artikel 5 für KI-Systeme, die Emotionen von Mitarbeitern oder Bewerbern ableiten, ist bereits in Kraft, ebenso wie die Verpflichtung zur KI-Kompetenz nach Artikel 4, die vorschreibt, dass Mitarbeiter, die KI-Systeme nutzen oder deren Arbeit davon betroffen ist, eine angemessene Schulung erhalten. Kanzleien, die über diese Änderung berichten, sind sich in ihrer Darstellung einig: Die Frist für Hochrisikosysteme ist aufgeschoben, nicht aufgehoben.
Warum es wichtig ist: Wenn Sie Ihre KI-Einstellungsprüfung angehalten haben, als die Frist verstrich, starten Sie sie neu. Sie haben mehr Zeit, Bias-Tests, Protokollierung und menschliche Aufsicht für Screening-Tools vorzubereiten, aber das Verbot der Emotionserkennung und die Pflicht zur KI-Kompetenz gelten für Sie ab heute, unabhängig von Ihrer Mitarbeiterzahl. Für die meisten KMU-HR-Teams kostet der praktische erste Schritt nichts: Schreiben Sie auf, welche KI-Tools Ihre Einstellungs- und Leistungsprozesse berühren, und stellen Sie sicher, dass die Personen, die sie verwenden, eine angemessene Schulung erhalten haben.
Auf dem Radar
Transparenz bei der Vergütung: Der Großteil Europas holt immer noch auf. Die Frist für die Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie ist am 7. Juni 2026 abgelaufen, und laut einem Update von Trusaic aus dem August haben nur fünf der 27 Mitgliedstaaten die Umsetzung abgeschlossen: Italien, die Slowakei, Litauen und Malta hatten zum Fristablauf Gesetze in Kraft, gefolgt von Griechenland am 6. Juli gemäß dem Gesetz 5316/2026, dessen operative Pflichten am 1. November 2026 beginnen. Estland hat die Vorschriften für die Zeit vor der Einstellung (Offenlegung der Gehaltsspanne, Verbot von Fragen zur Gehaltshistorie und Verbot von Klauseln zur Gehaltsverschwiegenheit) ab dem 13. Juli 2026 teilweise umgesetzt. Irland hat der Kommission eine Verzögerung mitgeteilt und plant eine schrittweise Umsetzung durch ein neues Gesetz zur Entgelttransparenz (Pay Transparency Bill), während Schweden einen Entwurf vorbereitet hat, diesen jedoch dem Reichstag nicht vorlegt, solange es eine Neuverhandlung anstrebt. Morgan Lewis weist darauf hin, dass die ersten Berichte über das Gender-Pay-Gap für Arbeitgeber mit 150 oder mehr Beschäftigten bis zum 7. Juni 2027 fällig sind und die Daten für 2026 abdecken; das Jahr, das gemessen wird, ist also das, in dem Sie sich jetzt befinden.
Kompetenzbasiertes Recruiting gewinnt weiter an Boden. Eine Studie der NACE ergab, dass 70% der Arbeitgeber nun angeben, kompetenzbasierte Einstellungsverfahren zu nutzen – ein Anstieg gegenüber 65% im Vorjahr –, wobei 71% diesen Ansatz in mindestens der Hälfte der Fälle anwenden. Die interessante Veränderung liegt eher in der Gewichtung als in der Einführung selbst: Kommentare bis zum Jahr 2026 beschreiben einen Wandel von allgemeinen Ambitionen hin zu Präzision, wobei Arbeitgeber die spezifischen Fähigkeiten nennen, die sie benötigen (Datenkompetenz, KI-Kenntnisse, Sicherheitsbewusstsein, Problemlösungskompetenz im Kundenkontakt), anstatt nur symbolisch auf Abschlussanforderungen zu verzichten.
Engagiert, aber nicht unbedingt bleibend. Eine Firstup-Umfrage unter mehr als 6.200 Beschäftigten in Nordamerika und Großbritannien ergab für Großbritannien ein Engagement von 76% bei Büroangestellten, 83% bei Führungskräften und 69% bei Stundenkräften; die Absicht zu bleiben ist jedoch deutlich geringer als das Engagement. Firstup interpretiert dies so, dass diese Diskrepanz weniger darauf zurückzuführen ist, wie die Menschen ihre Arbeit selbst empfinden, sondern vielmehr darauf, wie zuverlässig sie informiert, einbezogen und angehört werden. Die jüngste CHRO-Umfrage des Conference Board weist in die gleiche Richtung: Während Einstellung und Engagement zunehmen, hinkt die Mitarbeiterbindung hinterher.
Lernschulden werden zum stillen Risiko. Der TalentLMS 2026 L&D; Benchmark-Bericht, der auf einer Befragung von 101 Personalverantwortlichen und 1.000 Mitarbeitern in den USA basiert, ergab, dass 73% der Mitarbeiter angeben, dass sie durch Fortbildungen länger im Unternehmen bleiben würden, und 73% der Personalverantwortlichen den Ausbau digitaler Kompetenzen als ihren Hauptschwerpunkt für das kommende Jahr nennen. Die Spannung zeigt sich in zwei weiteren Zahlen: 65% der Beschäftigten geben an, dass die Leistungserwartungen in diesem Jahr gestiegen sind, wobei Zeitmangel das größte Hindernis für das Lernen darstellt, und 47% der Führungskräfte sind der Meinung, dass KI-Schulungen eher darauf ausgerichtet sind, Arbeitsplätze zu automatisieren, als die Menschen bei ihrer Arbeit zu unterstützen. Da die Stichprobengrößen überschaubar sind und sich auf die USA beziehen, sollten die Zahlen eher als Anhaltspunkte denn als endgültige Feststellungen betrachtet werden.
HR Tech im Blick
Die französische Planungsplattform Skello erhält eine Investition von 200 Millionen Euro. Skello, das Software für Schichtplanung und Zeiterfassung für schichtbasierte Unternehmen entwickelt, nutzt das Geld für die Expansion in weitere europäische Märkte und plant, im Laufe des Jahres 2026 etwa 100 weitere Mitarbeiter einzustellen. Schichtplanung und Zeiterfassung gehören nach wie vor zu den am stärksten fragmentierten Bereichen des HR-Stacks für KMU, weshalb dieses Segment im Auge behalten werden sollte.
Irisches HR Duo sammelt 1,6 Millionen Euro für KMU-Personalwesen. Das in Dublin ansässige Unternehmen sicherte sich die Runde im Juni und definierte seine Chance ausdrücklich als einen europäischen Markt für KMU-HR-Technologie im Wert von 500 bis 700 Millionen Euro. Kleinere Runden wie diese sind ein nützliches Signal: Investoren unterstützen nach wie vor Tools, die speziell für kleinere Arbeitgeber entwickelt wurden, und nicht nur preislich reduzierte Enterprise-Suites.
Workday setzt Leitplanken für KI-Agenten im Personalwesen. Auf seiner Entwicklerkonferenz im Juni stellte Workday den Developer Agent, Agent-Ready Tools und den Agent Passport vor, wobei Letzterer dem Agenten vor seiner Bereitstellung Verifizierungsstempel von Sicherheits- und Compliance-Anbietern hinzufügt. Ein Early Access läuft bereits, während die allgemeine Verfügbarkeit für die zweite Jahreshälfte 2026 prognostiziert wird. Was auch immer man vom Agenten-Hype halten mag, die Governance-Ebene ist der Teil, nach dem kleinere Käufer bei ihren eigenen Anbietern fragen sollten.
Für KMU-HR-Teams
Drei Dinge sind diese Woche eine Stunde Ihrer Zeit wert. Erstens: Listen Sie jedes KI-Tool auf, das in Ihrem Unternehmen das Thema Einstellung oder Leistung berührt, notieren Sie, wer es nutzt, und bestätigen Sie, dass diese Personen eine KI-Schulung erhalten haben, da die Sorgfaltspflicht bezüglich der Kompetenz jetzt gilt, auch wenn die Regeln für Hochrisikobereiche dies noch nicht tun. Zweitens: Überprüfen Sie den Status der Entgelttransparenz in Ihrem eigenen Land, anstatt von einem EU-weiten Zeitplan auszugehen, da das Bild je nach Mitgliedstaat stark variiert und die Daten, über die Sie schließlich berichten werden, in diesem Jahr generiert werden. Drittens: Wenn Ihre Engagement-Werte gut aussehen, aber Mitarbeiter dennoch kündigen, überprüfen Sie Ihre interne Kommunikation, bevor Sie das Gehalt prüfen: Dorthin verweist die Forschung dieser Woche.
Quellen
- Gibson Dunn zur EU-KI-Verordnung: Einigung beim Omnibus-Gesetz und verschobene Fristen für Hochrisiko-KI
- White & Case zur EU-Digital-Omnibus-Einigung zur Vereinfachung der KI-Vorschriften
- DLA Piper zur Verschiebung der Pflichten für Hochrisiko-KI
- Die rechtliche Übersicht 2026 von Crowell & Moring zu KI und Personalwesen in der EU
- Aktualisierung von Trusaic zur Umsetzung der EU-Gehaltstransparenzrichtlinie im August 2026
- Morgan Lewis zu den Folgen nach Ablauf der Umsetzungsfrist
- Ius Laboris Tracker darüber, welche Länder die Richtlinie umgesetzt haben
- NACE-Studie zum wachsenden Einsatz von kompetenzbasiertem Recruiting durch Arbeitgeber
- Firstup-Umfrage zur Lücke zwischen Mitarbeiterengagement und Mitarbeiterbindung
- Der TalentLMS-Bericht 2026 zu L&D über den Stand des betrieblichen Lernens
- Consultancy.eu zu Skellos 200-Millionen-Euro-Investment und europäischer Expansion
- EU-Startups zur Finanzierungsrunde von HR Duo in Höhe von 1,6 Millionen Euro für KMU-HR-Tech
- Workdays Ankündigung neuer Tools zum Erstellen, Verknüpfen und Verifizieren von KI-Agenten
- SHRMs Download zu HR-Technologie-Trends vom August 2026
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