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Top-Meldung: Finnland krempelt Arbeitsrecht in drei Wellen um
Finnland hat 2026 eine der weitreichendsten Reformen des Arbeitsrechts in Europa durchgesetzt. Dabei treten drei Änderungspakete zum Arbeitsvertragseinfluss im Januar, März und Juni in Kraft. Zusammengenommen senken die Änderungen die Hürden für Entlassungen, vereinfachen die Befristung von Arbeitsverträgen und verringern die Verpflichtungen für kleinere Arbeitgeber, um gezielt die Arbeitslosigkeit zu senken und die Bedingungen für kleine und mittlere Unternehmen zu verbessern.
Die erste Welle, die am 1. Januar 2026 in Kraft trat, ersetzte den langjährigen Maßstab des “triftigen und schwerwiegenden Grundes” für individuelle Kündigungen durch die niedrigere Schwelle eines “triftigen Grundes”. Arbeitgeber haben nun einen größeren Ermessensspielraum bei der Entlassung von leistungsschwachen oder gegen die Compliance verstoßenden Mitarbeitern, vorausgesetzt, der Grund ist nicht geringfügig oder willkürlich und das korrekte Verfahren wird eingehalten. Eine zweite Reihe von Änderungen des Mitwirkungsgesetzes folgte am 1. März und aktualisierte die Konsultationsprozesse und Meldeverfahren.
Die Änderung der Überschrift trat am 1. Juni in Kraft: Arbeitgeber können nun befristete Verträge von bis zu zwölf Monaten ohne sachlichen Grund anbieten, sofern es sich bei dem Vertrag um das erste Arbeitsverhältnis mit diesem Arbeitnehmer in den vergangenen fünf Jahren handelt. Es gelten fünf Bedingungen: Der Vertrag kann nicht verlängert oder erneuert werden, wenn er kürzer als zwölf Monate ist; jede Partei kann nach sechs Monaten kündigen; der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer vor Ablauf des Vertrags darüber informieren, ob eine Weiterbeschäftigung möglich ist; und der Arbeitgeber muss dem ausscheidenden Arbeitnehmer für die Dauer eines Drittels der Vertragslaufzeit (bis zu vier Monate) jede gleiche oder ähnliche Stelle anbieten, bevor er extern einstellt. Das gleiche Juni-Paket verkürzte die gesetzliche Kündigungsfrist von 14 auf sieben Tage und hob die Pflicht zur Wiedereinstellung nach der Beschäftigung für Arbeitgeber mit weniger als 50 Mitarbeitern auf.
Was zu tun ist: Arbeitgeber mit finnischen Niederlassungen sollten ihre Vertragsvorlagen aktualisieren, um die neuen Vorschriften für befristete Verträge und deren fünf Bedingungen widerzuspiegeln. HR-Teams müssen die Kündigungsverfahren an den geänderten Schwellenwert anpassen, die Fristen für Entlassungsankündigungen neu kalibrieren und bei Unternehmen mit weniger als 50 Mitarbeitern prüfen, ob Tarifverträge auch nach Aufhebung der gesetzlichen Verpflichtung weiterhin eine Wiedereinstellungsverpflichtung auferlegen.
Auch die Entwicklung
Deutschland: Ein interner Arbeitsentwurf zur Änderung des Arbeitszeitgesetzes kursiert seit Juni innerhalb der Regierung, wurde jedoch noch nicht offiziell veröffentlicht. Der Kernvorschlag würde den rechtlichen Rahmen von einer täglichen Höchstarbeitszeit von acht Stunden auf eine wöchentliche Obergrenze von 48 Stunden verändern und damit die deutschen Regeln stärker an die EU-Arbeitszeitrichtlinie anpassen. Allerdings soll es nur Arbeitgebern, die tarifgebunden sind, erlaubt sein, wöchentliche Arbeitszeitregelungen auszuhandeln. Der Entwurf führt zudem eine Pflicht für alle Arbeitgebern ein, die Arbeitszeit elektronisch zu erfassen, wobei handschriftliche Aufzeichnungen nicht mehr ausreichen. Die Reform ist politisch umstritten: Koalitionspartner haben erhebliche Bedenken geäußert, und Gewerkschaften argumentieren, dass die bestehende tägliche Obergrenze bereits ausreichend Flexibilität biete. Was zu tun ist: Deutsche Arbeitgeber sollten den Gesetzgebungsprozess genau beobachten, insbesondere wenn sie an einen Tarifvertrag gebunden sind. Wer die Arbeitszeit noch nicht elektronisch erfasst, sollte mit den Vorbereitungen beginnen, da eine Pflicht zur elektronischen Erfassung unabhängig vom Ausgang bezüglich der wöchentlichen Höchstarbeitszeiten wahrscheinlich ist.
Belgien: Die belgische Datenschutzbehörde (GBA) veröffentlichte im Mai die Entscheidung Nr. 102/2026, mit der die Société Wallonne des Eaux (SWDE) wegen Verstößen gegen die DSGVO und das belgische Gesetz über die elektronische Kommunikation im Zusammenhang mit der Aufzeichnung von Anrufen ihrer Mitarbeiter mit einer Geldbuße in Gesamthöhe von 86.000 Euro belegt wurde. Der Fall ging auf die Beschwerde eines Mitarbeiters zurück, der geltend machte, dass Telefongespräche systematisch und ohne ausreichende Transparenz aufgezeichnet wurden. Die GBA stellte fest, dass es die SWDE versäumt hatte, Mitarbeiter und Anrufer ordnungsgemäß über die Verarbeitung ihrer personenbezogenen Daten zu informieren, und ihre Verpflichtungen gemäß den Artikeln 12 bis 14 der DSGVO nicht erfüllt hatte. Die Behörde verhängte neben der Geldbuße Rügen für mehrere Verstöße und ordnete an, dass die SWDE die Transparenzanforderungen der DSGVO innerhalb von vier Monaten einhalten muss. Was zu tun ist: Arbeitgeber, die Anrufe zu Schulungs-, Qualitäts- oder Compliance-Zwecken aufzeichnen, sollten ihre Datenschutz-Folgenabschätzungen, Datenschutzhinweise und Mitarbeiterinformationen überprüfen. Die Beschäftigten müssen klar darüber informiert werden, was aufgezeichnet wird, warum, wie lange die Aufzeichnungen gespeichert werden und wer Zugriff darauf hat. Die SWDE-Entscheidung bestätigt, dass ein allgemeiner Verweis auf “Qualitätszwecke” nicht ausreicht.
Norwegen: Zwei Änderungen, die am 1. Januar 2026 in Kraft getreten sind, sind nun vollständig umgesetzt und erwähnenswert für Arbeitgeber, die sie eventuell verpasst haben. Erstens wurde die Ausnahmebestimmung abgeschafft, die es Unternehmen erlaubte, ihr eigenes Renteneintrittsalter auf bis zu 70 Jahre festzulegen, wodurch ein einheitlicher Rechtsanspruch für alle Arbeitnehmer geschaffen wurde, bis zum Alter von 72 Jahren zu arbeiten. Zweitens besagt eine Änderung des Arbeitsumweltgesetzes nun ausdrücklich, dass die Pflicht des Arbeitgebers zur Gewährleistung einer vollkommen akzeptablen Arbeitsumwelt auch das psychosoziale Arbeitsumfeld umfasst, einschließlich Themen wie Mobbing, Belästigung, übermäßige Arbeitsbelastung und Isolation. Die Änderung soll das Bewusstsein schärfen und eine klarere Rechtsgrundlage für die Durchsetzung durch die Arbeitsaufsichtsbehörde schaffen, deren Befugnisse (einschließlich Vor-Ort-Bußgeldern und gerichtlich angeordneter Beweissicherung) bereits im Juli 2025 erweitert worden waren. Was zu tun ist: Norwegische Arbeitgeber sollten die Ruhestandsrichtlinien überprüfen und alle unternehmens spezifischen Altersgrenzen unter 72 Jahren abschaffen. Was die psychosoziale Seite betrifft, so aktualisieren Sie die Gefährdungsbeurteilungen und internen Verfahren, um zu dokumentieren, wie Sie psychosoziale Gefährdungen erkennen und angehen, da die Arbeitsaufsichtsbehörde nun über schärfere Instrumente zur Durchsetzung dieser Verpflichtungen verfügt.
Auf dem Radar
Abstimmung der britischen Elektronik-Gewerkschaft (z zuvor berichtet): Tritt am 25. August 2026 in Kraft und erlaubt elektronische Wahlen sowie Urnenwahlen bei Gewerkschaftsabstimmungen, sofern Arbeitgeber und Gewerkschaft zustimmen.
Konsultation zu britischen Null-Stunden-Verträgen (bereits behandelt): Schließt am 25. August 2026.
Spanische flexible Altersrente (bereits behandelt): Königliches Dekret 416/2026 tritt am 28. August 2026 in Kraft.
Veröffentlichungspflicht im niederländischen Staatsblad (bereits behandelt): Das Gesetz zur gesetzlichen Vermutung eines Arbeitsverhältnisses muss bis zum 31. August 2026 veröffentlicht werden, damit das geplante Inkrafttreten am 1. Januar 2027 eingehalten werden kann.
Opt-out für Ireland My Future Fund (zuvor abgedeckt): Die Frist endet Ende August 2026.
Entwurf zur deutschen Arbeitszeitregelung: Koalitionsverhandlungen im Gange; ein offizieller Entwurf wird in der herbstlichen Parlamentssitzung erwartet.
EU-Plattformarbeiterrichtlinie (bereits behandelt): Die Mitgliedstaaten müssen bis zum 2. Dezember 2026 umsetzen.
Quellen
- DLA Piper: Finnland reformiert das Arbeitsvertragsgesetz
- Borenius: Neue Änderungen des finnischen Arbeitsrechts in Kraft getreten
- Borenius: Finnland senkt Entlassungsschwelle für personenbedingte Gründe
- Finnische Regierung: Gesetzesänderungen zur Flexibilisierung befristeter Arbeitsverträge
- DLA Piper: Deutschland bereitet Umstellung auf wöchentliche Höchstarbeitszeit vor
- Addleshaw Goddard: Deutschlands Arbeitszeitreform, Gesetzentwurf im Juni 2026 erwartet
- DataGuidance: Belgische Datenschutzbehörde verhängt 86.000 € Bußgeld gegen SWDE wegen DSGVO-Verstößen bei der Anrufaufzeichnung
- L&E Global: Norwegen 2026 – Ein Blick in die Zukunft
- Aider Legal: Die Arbeitsaufsichtsbehörde erhält neue und strengere Durchsetzungsinstrumente
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