Ein täglicher Briefing über Entwicklungen in den Bereichen Personalwesen, Arbeitsrecht und Compliance in Europa für KMU-HR-Teams in der gesamten EU, im Vereinigten Königreich, in der Schweiz und in den nordischen Ländern.
Top-Meldung: EU-KI-Gesetz-Transparenzregeln ab sofort durchsetzbar, während für Beschäftigungspflichten mit hohem Risiko zusätzliche Fristen gelten
Die EU-Verordnung zur Änderung des KI-Gesetzes (Verordnung 2026/1744), die am 24. Juli im Amtsblatt veröffentlicht wurde und seit dem 27. Juli in Kraft ist, wurde nur wenige Tage vor dem Stichtag des KI-Gesetzes am 2. August veröffentlicht. Die Änderung verschiebt die Pflichten zur Einhaltung der Vorschriften für Hochrisiko-KI-Systeme im Arbeitsumfeld (Einstellung, Kandidaten-Screening, Leistungsbeurteilung, Aufgabenverteilung, Arbeitsplatzüberwachung und Kündigungsentscheidungen) vom 2. August 2026 auf den 2. Dezember 2027. Zwei Gruppen von Verpflichtungen traten jedoch fristgerecht in Kraft und sind nun durchsetzbar.
Zunächst wurden die Transparenzpflichten nach Artikel 50 am 2. August verbindlich. Anwender von KI-Systemen müssen Einzelpersonen informieren, wenn sie mit KI interagieren, und müssen Deepfakes sowie von KI generierte Inhalte kennzeichnen, die dazu bestimmt sind, die Öffentlichkeit zu informieren. Die Europäische Kommission veröffentlichte detaillierte Leitlinien zu den Transparenzpflichten und ein Freiwilliger Verhaltenskodex zur Transparenz von KI-generierten Inhalten am 31. Juli. Bei Nichteinhaltung können Geldbußen in Höhe von bis zu 15 Millionen Euro oder 31 TP3T des weltweiten Jahresumsatzes verhängt werden, je nachdem, welcher Betrag höher ist.
Zweitens wird die Verpflichtung zur KI-Kompetenz gemäß Artikel 4, die seit Februar 2025 in Kraft ist, ab dem 3. August durchsetzbar, dem Datum, bis zu dem die Mitgliedstaaten nationale Marktüberwachungsbehörden eingerichtet und Sanktionen festgelegt haben müssen. Im Rahmen der Omnibus-Änderung wurde der Wortlaut abgemildert: Organisationen müssen nun die Entwicklung von KI-Kompetenz bei den Mitarbeitern “unterstützen”, anstatt ein bestimmtes Niveau zu garantieren.
Was zu tun ist: KMU-HR-Teams, die KI-Tools nutzen (Lebenslauf-Screening, Chatbots, Interview-Planung, Leistungsanalysen), sollten an zwei Fronten handeln. Erstens: Überprüfen Sie den aktuellen Einsatz anhand der bereits geltenden Transparenzpflichten – können betroffene Personen erkennen, wann sie mit KI interagieren? Zweitens: Nutzen Sie die Atempause bis Dezember 2027, um sich auf die strengeren Anforderungen für Hochrisikosysteme (Risikobewertungen, Bias-Tests, menschliche Aufsicht, technische Dokumentation) vorzubereiten, die für Rekrutierungs-, Bewertungs- und Kündigungssysteme gelten werden. Die Verzögerung ist kein Aufschub, sondern Vorbereitungszeit.
Auch die Entwicklung
Portugal Ein Entwurf zur teilweisen Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie wurde am 5. August im offiziellen Amtsblatt für Arbeit und Beschäftigung (BTE) veröffentlicht. Die Sozialpartner haben 20 Tage Zeit, Stellung zu nehmen. Der Gesetzentwurf verpflichtet Arbeitgeber, Stellensuchenden vor Vertragsunterzeichnung Gehaltsspannen mitzuteilen, und verbietet es, Kandidaten nach ihrer bisherigen Gehaltsgeschichte zu fragen. Die Berichterstattung über das Lohntgefälle erfolgt jährlich für Arbeitgeber mit 250 oder mehr Beschäftigten (ab 7. Juni 2027), alle drei Jahre für solche mit 150 bis 249 Beschäftigten (ebenfalls ab 7. Juni 2027) und alle drei Jahre für solche mit 50 bis 149 Beschäftigten (ab 7. Juni 2031). Werden ungerechtfertigte Lohnunterschiede festgestellt, kann die Arbeitsaufsichtsbehörde (ACT) innerhalb von 90 Tagen eine gemeinsame Entgeltbewertung mit Arbeitnehmervertretern verlangen. Gehaltsklauseln in Verträgen oder Tarifverträgen werden nichtig. Der Schutz vor Vergeltungskündigungen wird von einem auf drei Jahre nach einer Beschwerde verlängert. Was zu tun ist: Portugiesische Arbeitgeber mit 50 oder mehr Beschäftigten sollten mit dem Aufbau der für die Berichterstattung erforderlichen Entgeltdaten-Infrastruktur beginnen. Überprüfen Sie bestehende Verträge auf Entgeltgeheimhaltungsklauseln, die unwirksam werden, und bereiten Sie Rekrutierungsprozesse so vor, dass sie die Angabe von Gehaltsspannen beinhalten.
Dänemark Zwei am 4. Februar 2026 erlassene wegweisende schiedsgerichtliche Arbeitsrechtsentscheidungen haben festgelegt, dass Teilzeitbeschäftigte Anspruch auf Überstundenvergütung ab dem Zeitpunkt haben, an dem sie ihre vereinbarte Arbeitszeit überschreiten, und nicht erst, wenn sie die Vollzeitschwelle überschreiten. Die Schiedsgerichte befanden, dass die bisherige Praxis, wonach Teilzeitkräfte keinen Überstundenzuschlag erhielten, bevor sie die Vollzeitstunden überschritten, unvereinbar mit der EU-Teilzeitarbeitsrichtlinie (97/81/EG) ist. Obwohl die Entscheidungen unmittelbar für die angefochtenen Tarifverträge gelten, finden sie prinzipiell auf alle Tarifverträge mit ähnlichen Bestimmungen Anwendung. Entscheidend ist, dass rückwirkende Ansprüche bis zum Jahr 2001 zurückreichen können, als Dänemark die Richtlinie umsetzte. Die dänische Regierung hat eine Arbeitsgruppe damit beauftragt, bis zum 1. September 2026 regulatorische Änderungen vorzuschlagen. Was zu tun ist: Dänische Arbeitgeber mit Teilzeitbeschäftigten sollten ihre Praxis bei der Überstundenvergütung und die Bestimmungen von Tarifverträgen umgehend überprüfen. Bewerten Sie das potenzielle Risiko von Nachforderungen und passen Sie die Lohnabrechnung so an, dass Teilzeitbeschäftigte eine Überstundenvergütung für Stunden erhalten, die über ihren vereinbarten Arbeitsplan hinausgehen, und nicht erst für Stunden, die über der Vollzeitschwelle liegen.
EU-weit: Die Frist für die Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie ist am 7. Juni 2026 abgelaufen, und die meisten Mitgliedstaaten haben sie verpasst. Stand Mitte August haben erst fünf Länder die Richtlinie vollständig umgesetzt: Italien, die Slowakei, Litauen, Malta und Griechenland. Estland hat sie im Juli teilweise umgesetzt. Portugals Gesetzentwurf (siehe oben) befindet sich in der Konsultation, und Dänemark hat seinen Entwurf im Februar veröffentlicht, wobei das endgültige Gesetz voraussichtlich am 1. Januar 2027 in Kraft treten wird. Die Europäische Kommission hat eine Verlängerung ausgeschlossen. Die ersten Berichte über das Lohngefälle sind von Arbeitgebern mit 150 oder mehr Beschäftigten bis zum 7. Juni 2027 für die Daten des Jahres 2026 vorzulegen. Was zu tun ist: Arbeitgeber, die in mehreren EU-Mitgliedstaaten tätig sind, sollten nicht auf die nationale Umsetzung warten. Die Kernanforderungen der Richtlinie (Offenlegung von Gehaltsspannen, Verbot von Fragen zur Gehaltshistorie, Berichterstattung über das Gehaltsgefälle) sind klar. Beginnen Sie jetzt damit, die Daten zu erheben, Gehaltsstrukturen zu vergleichen und Personalvermittler zu schulen.
Auf dem Radar
Konsultation zur Entgelttransparenz in Portugal: Schließt ungefähr am 25. August 2026.
Dänische Arbeitsgruppe für Überstundenarbeit Vorschläge für regulatorische Änderungen der Überstundenregelungen bei Teilzeit bis zum 1. September 2026 fällig.
Veröffentlichungspflicht im niederländischen Staatsblad (bereits behandelt): Das Gesetz zur gesetzlichen Vermutung eines Arbeitsverhältnisses muss bis zum 31. August 2026 veröffentlicht werden, damit das Inkrafttreten am 1. Januar 2027 Gültigkeit hat.
Abstimmung der britischen Elektronik-Gewerkschaft (z zuvor berichtet): Tritt am 25. August 2026 in Kraft.
Konsultation zu britischen Null-Stunden-Verträgen (bereits behandelt): Schließt am 25. August 2026.
Spanische flexible Altersrente (bereits behandelt): Königliches Dekret 416/2026 tritt am 28. August 2026 in Kraft.
Opt-out für Ireland My Future Fund (zuvor abgedeckt): Die Frist endet Ende August 2026.
EU-Plattformarbeiterrichtlinie (bereits behandelt): Die Mitgliedstaaten müssen bis zum 2. Dezember 2026 umsetzen.
Quellen
- DLA Piper: Pflichten von Betreibern nach dem KI-Gesetz, Auswirkungen für Arbeitgeber ab dem 2. August 2026
- White & Case: EU-KI-Omnibus tritt in Kraft und ändert das KI-Gesetz
- Cooley: Transparenzpflichten des EU AI Act treten am 2. August 2026 in Kraft
- Jones Walker: Ja, der 2. August ist nach wie vor wichtig: Die EU hat zwar eine Fristverlängerung für Hochrisiko-KI gebilligt, aber die meisten Transparenzpflichten bleiben bestehen
- VdA: HR Future Legal Highlights, Sonderausgabe zur Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie (Portugal)
- Ius Laboris: EU-Richtlinie zur Lohntransparenz – welche Länder haben sie umgesetzt?
- Morgan Lewis: EU-Entgelttransparenzrichtlinie, die Frist für die Umsetzung ist abgelaufen
- NJORD Law: Teilzeitbeschäftigte haben Anspruch auf Überstundenzahlung zu einem früheren Zeitpunkt (Dänemark)
- WTW: Dänemark, Teilzeitbeschäftigte und Anspruch auf Überstundenvergütung
- Bird & Bird: Neue Auslegung der Regeln für Überstundenvergütung bei Teilzeitbeschäftigten (Dänemark)
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