Ein täglicher Briefing über Entwicklungen in den Bereichen Personalwesen, Arbeitsrecht und Compliance in Europa für KMU-HR-Teams in der gesamten EU, im Vereinigten Königreich, in der Schweiz und in den nordischen Ländern.
Top-Thema: Die Karte der Mindestlöhne in der Schweiz erweitert sich, da Gerichte und Stimmbevölkerung neue Lohnuntergrenzen unterstützen
Das Flickwerk aus kantonalen und kommunalen Mindestlöhnen in der Schweiz hat sich in den letzten Wochen erheblich erweitert – mit zwei wegweisenden Entwicklungen, die Arbeitgeber im ganzen Land im Auge behalten müssen. Am 12. Mai 2026 entschied das Bundesgericht in den Urteilen 2C_28/2025 und 2C_30/2025, dass die Städte Zürich und Winterthur rechtmäßig eigene Mindestlöhne festlegen dürfen. Das Gericht hob frühere Entscheide des Verwaltungsgerichts auf und bestätigte, dass kommunale Mindestlohnverordnungen unter die verfassungsmässige Autonomie der Städte fallen und nicht in die Gesetzgebungsbefugnisse des Kantons Zürich eingreifen. Der Mindestlohn in Zürich beträgt 23,90 CHF pro Stunde, in Winterthur 23 CHF pro Stunde; beide wurden von einer deutlichen Mehrheit der Stimmbürgerinnen und Stimmbürger angenommen (69% bzw. 65%).
Unabhängig davon stimmten die Wähler im Kanton Waadt am 14. Juni 2026 einer Verfassungsinitiative zur Einführung eines kantonalen Mindestlohns zu. Die Initiative wurde mit 49,1% Ja-Stimmen gegen 45,8% Nein-Stimmen (bei über 5% leeren Stimmzetteln) angenommen, während ein konkurrierender Gesetzesvorschlag, der den Satz auf 23 CHF pro Stunde festlegte, sowie ein Gegenvorschlag der Regierung beide knapp scheiterten. Die Kantonsregierung muss nun Durchführungsbestimmungen ausarbeiten, um die neue Verfassungsbestimmung in Kraft zu setzen.
Da Genf (24.59 CHF/Std.), Neuenburg (21.35 CHF/Std.), Jura, das Tessin und Basel-Stadt bereits kantonale Mindestlöhne haben und Zürich sowie Winterthur nun auf Gemeindeebene bestätigt wurden, verfügen mindestens sieben Schweizer Jurisdiktionen über gesetzliche Lohnuntergrenzen. Der Trend ist eindeutig: Ein größerer Teil der Schweizer Arbeitnehmerschaft wird unter den Mindestlohnschutz gestellt, und die Sätze variieren je nach Standort erheblich.
Was zu tun ist: Arbeitgeber, die in mehreren Schweizer Kantonen und Gemeinden tätig sind, sollten die aktuellen Lohnsätze mit allen anwendbaren lokalen Mindestlöhnen abgleichen. Die Unterschiede zwischen den Jurisdiktionen (von etwa 21 CHF bis 25 CHF pro Stunde) bedeuten, dass ein konformer Lohnsatz an einem Ort an einem anderen unzureichend sein kann. Achten Sie auf die Ausführungsgesetzgebung des Kantons Waadt, die den spezifischen Lohnsatz und eventuelle Branchenausnahmen festlegen wird. Gehaltsabrechnungsteams sollten ortsspezifische Mindestlohnberechnungen in ihre Prozesse integrieren.
Auch die Entwicklung
Schweden: Die am 1. Juni 2026 in Kraft getretene Reform der Arbeitsgenehmigungen ist nun vollständig umgesetzt, und Arbeitgeber, die Staatsangehörige aus Nicht-EU-/Nicht-EWR-Ländern einstellen, müssen deutlich höhere Gehaltsanforderungen erfüllen. Das monatliche Mindestgehalt für eine Arbeitserlaubnis ist von 29.680 SEK auf 33.390 SEK gestiegen, was einer Verschiebung von 80% auf 90% des schwedischen Medianlohns entspricht. Die bisherige Compliance-Bilanz des Arbeitgebers spielt nun eine Rolle: Frühere Sanktionen, Straftaten oder Steuerstrafen können zur Ablehnung des Antrags führen. Arbeitserlaubnisse sind nicht mehr an einen bestimmten Arbeitgeber oder Beruf gebunden, und die Gültigkeitsdauer der EU-Blue-Card wurde auf vier Jahre verlängert. Für Verlängerungen gilt eine Übergangsregelung: Arbeitnehmer, die vor dem 1. Juni erteilte Arbeitserlaubnisse besitzen und zwischen jetzt und dem 1. Dezember 2026 eine Verlängerung beantragen, unterliegen weiterhin dem alten Schwellenwert von 80%. Ab dem 2. Dezember 2026 gilt für alle Verlängerungen der Schwellenwert von 90%. Ausnahmen gelten für 152 Mangelberufe, darunter Tätigkeiten im Gesundheitswesen, in der IT und in der Metallverarbeitung. Was zu tun ist: Schwedische Arbeitgeber mit Mitarbeitern aus Nicht-EU-Ländern sollten prüfen, ob alle aktuellen und geplanten Gehaltsangebote die neue Schwelle von 33.390 SEK erreichen oder bestätigen, dass die Position unter eine ausgenommene Mangelberufsgruppe fällt. Beachten Sie die Frist zum 2. Dezember für die Übergangsfrist bei Verlängerungen.
Österreich Freie Dienstnehmer arbeiten seit dem 1. Januar 2026 unter deutlich verstärktem Schutz. Die Reform gewährt freien Dienstnehmern Zugang zu anwendbaren Kollektivverträgen und führt gesetzliche Kündigungsfristen von vier Wochen ein, die ab dem zweiten Dienstjahr auf sechs Wochen steigen, wobei eine Kündigung jeweils nur zum 15. oder letzten Tag eines Monats wirksam wird. Die Änderungen zielen darauf ab, den Missbrauch von freien Dienstverträgen einzudämmen und faire Mindeststandards für Bezahlung und Arbeitsbedingungen zu etablieren. Unabhängig davon haben gezielte Änderungen des Arbeitszeitgesetzes klargestellt, unter welchen Bedingungen verlängerte Arbeitszeitgrenzen bei Hybrid- und Telearbeit gelten, und die Dokumentationspflichten für Arbeitgeber wurden verschärft. Was zu tun ist: Österreichische Arbeitgeber, die Freie Dienstnehmer beschäftigen, sollten alle Verträge für freie Dienstnehmer überprüfen, um sicherzustellen, dass sie den neuen Kündigungsfristen und allen anwendbaren kollektivvertraglichen Bestimmungen entsprechen. Unternehmen mit hybriden oder Remote-Mitarbeitern sollten prüfen, ob ihre Zeiterfassung die aktualisierten Standards erfüllt.
Niederlande: Die Frist für die Veröffentlichung des Gesetzes zur Einführung einer gesetzlichen Vermutung eines Arbeitsvertrags (Wet invoering rechtsvermoeden van arbeidsovereenkomst) im Staatsblad ist der 31. August 2026. Diese Frist ist von entscheidender Bedeutung: Eine Veröffentlichung bis zu diesem Datum ist erforderlich, damit das geplante Inkrafttreten des Gesetzes zum 1. Januar 2027 gehalten werden kann. Nach Inkrafttreten kann sich jeder Auftragnehmer, der weniger als ca. 38 Euro pro Stunde verdient (nach der Indexierung nach 2027 voraussichtlich rund 39 Euro), auf eine gesetzliche Vermutung berufen, dass sein Verhältnis zum auftraggebenden Unternehmen ein Arbeitsverhältnis ist, wodurch die Beweislast auf den Arbeitgeber verlagert wird. Nur der Arbeitnehmer oder dessen Vertreter (wie eine Gewerkschaft) kann diese Vermutung geltend machen. Die Zweite Kammer hat den Gesetzentwurf am 21. April 2026 angenommen. Was zu tun ist: Niederländische Arbeitgeber, die Selbstständige unterhalb des Schwellensatzes beschäftigen, sollten sich auf das Inkrafttreten der Vermutung am 1. Januar 2027 vorbereiten. Überprüfen Sie die Vereinbarungen mit Auftragnehmern, bewerten Sie, ob die Verhältnisse einer Umstufung standhalten würden, und dokumentieren Sie die tatsächliche Unabhängigkeit jedes Auftrags. Das Veröffentlichungsdatum vom 31. August wird den Zeitplan bestätigen.
Auf dem Radar
Konsultation zum niederländischen Gesetz über Plattformarbeit (bisher behandelt): Schließt am 24. August 2026.
Abstimmung der britischen Elektronik-Gewerkschaft (z zuvor berichtet): Tritt am 25. August 2026 in Kraft.
Konsultation zu britischen Null-Stunden-Verträgen (bereits behandelt): Schließt am 25. August 2026.
Spanische flexible Altersrente (bereits behandelt): Königliches Dekret 416/2026 tritt am 28. August 2026 in Kraft.
Opt-out für Ireland My Future Fund (zuvor abgedeckt): Die Frist endet Ende August 2026.
EU-Plattformarbeiterrichtlinie (bereits behandelt): Die Mitgliedstaaten müssen bis zum 2. Dezember 2026 umsetzen.
Quellen
- Bär & Karrer: Schweizerisches Bundesgericht bestätigt kommunale Mindestlohnvorschriften in den Städten Zürich und Winterthur
- The Local: Mindestlöhne für Zürich und Winterthur erhalten grünes Licht von höchstem Gericht
- MME: Mindestlohn in der Schweiz steigt
- SWI swissinfo.ch: Waadt nimmt Mindestlohn in die Verfassung auf
- Zalaris: Neue Gehaltsgrenzen für schwedische Arbeitserlaubnisse im Jahr 2026
- Newland Chase: Schwedische Arbeitserlaubnisreform tritt am 1. Juni 2026 in Kraft
- Schwedische Migrationsbehörde: Neue Regeln für Arbeitserlaubnisse treten in Kraft
- Global Legal Insights: Arbeits- und Beschäftigungsrecht, Österreich 2026
- Eurofound: Österreich weitet stärkere Arbeitsrechte auf Freiberufler aus
- Van Doorne: Gesetzesupdate zum niederländischen Arbeitsrecht, Juli 2026
Europe HR Compliance Pulse ist eine Informationszusammenfassung von öffentlich berichteten rechtlichen und regulatorischen Entwicklungen. Dies ist keine Rechtsberatung. Bestätigen Sie die Verpflichtungen für Ihre spezifische Situation und Ihren Markt immer mit einem qualifizierten Berater.
