Ein täglicher Briefing über Entwicklungen in den Bereichen Personalwesen, Arbeitsrecht und Compliance in Europa für KMU-HR-Teams in der gesamten EU, im Vereinigten Königreich, in der Schweiz und in den nordischen Ländern.
Top-Thema: Deutschlands Reformpaket gestaltet Befristungen, Krankschreibungen und Kündigungsregeln neu
Der deutsche Koalitionsausschuss hat am 2. Juli sein 34-punkte-“Programm für wirtschaftliche Erholung und Beschäftigung” veröffentlicht, und der Bundestag hat am 10. Juli 2026 die erste Tranche der Gesetzesänderungen gebilligt. Für HR-Teams stechen drei Maßnahmen hervor. Erstens können sachgrundlose Befristungen von Arbeitsverträgen nun bis zu 48 Monate laufen und bis zu sechsmal verlängert werden, was eine Verdoppelung der bisherigen Grenzen von 24 Monaten und drei Verlängerungen darstellt. Dieser erweiterte Rahmen gilt für Einstellungen, die bis zum 31. Dezember 2030 erfolgen. Zweitens wird die Möglichkeit einer Krankschreibung per Telefon abgeschafft: Ab dem 1. Januar 2027 müssen Arbeitnehmer ab dem ersten Krankheitstag ein ärztliches Attest vorlegen, und zeitgleich tritt ein neues dreistufiges Modell für teilweises Krankengeld in Kraft. Drittens entfällt der Kündigungsschutz für Arbeitnehmer, die mehr als das 1,75-Fache der Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung (rund 177.000 Euro brutto pro Jahr) verdienen, sodass Arbeitgeber diese Arbeitsverhältnisse stattdessen gegen eine Abfindung beenden können.
Diese Änderungen stellen die bedeutendste Lockerung des deutschen Kündigungsschutzes seit Jahren dar, angetrieben durch die Reaktion der Regierung auf den anhaltenden wirtschaftlichen Abschwung des Landes. Allein die Verlängerung befristeter Verträge wird kleinen und mittleren Unternehmen erheblich mehr Flexibilität bei der Personalplanung geben, während die Änderungen beim Krankenstand sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer eine neue administrative Ebene hinzufügen.
Was zu tun ist: Deutsche Arbeitgeber sollten ihre Verwendung befristeter Verträge überprüfen, um das verlängerte 48-Monats-Fenster für Neueinstellungen zu nutzen. HR- und Gehaltsabrechnungsteams sollten weit vor Januar 2027 mit den Vorbereitungen für die Pflicht zur Krankmeldung am ersten Tag beginnen, einschließlich der Aktualisierung interner Richtlinien, Mitarbeiterhandbücher und Abwesenheitsmanagement-Workflows. Unternehmen mit Spitzenverdienern über der Schwelle von 177.000 € sollten rechtlichen Rat dazu einholen, wie der neue abfindungsbasierte Kündigungsweg in der Praxis funktionieren wird, sobald die Ausführungsgesetzgebung finalisiert ist.
Auch die Entwicklung
Griechenland: Mit dem Gesetz 5316/2026, das am 6. Juli im Staatsanzeiger veröffentlicht wurde, ist Griechenland nun der fünfte EU-Mitgliedstaat, der die Richtlinie zur Lohntransparenz vollständig umgesetzt hat. Die meisten operativen Verpflichtungen treten am 1. November 2026 in Kraft, darunter die Offenlegung der Gehaltsspanne vor der Einstellung, das Verbot, Bewerber nach ihrer Gehaltshistorie zu fragen, das Recht der Arbeitnehmer, Gehaltsinformationen für vergleichbare Positionen anzufordern, sowie die Berichterstattung über das geschlechtsspezifische Lohngefälle für Arbeitgeber mit 100 oder mehr Mitarbeitern. Gemeinsame Lohnbewertungen sind erforderlich, wenn ein Unterschied 5% übersteigt und nicht objektiv begründet werden kann. Was zu tun ist: Griechische Arbeitgeber mit 100 oder mehr Beschäftigten sollten jetzt damit beginnen, Vergütungsdaten und Berufsbezeichnungen zu strukturieren. Der Starttermin am 1. November lässt weniger als drei Monate Zeit, um Berichterstattungsrahmen vorzubereiten und bestehende Gehaltsbänder auf unerklärliche Lücken zu prüfen.
Portugal Ein Entwurf für ein Regierungsgesetz zur teilweisen Umsetzung der Richtlinie zur Lohntransparenz wurde am 5. August zur öffentlichen Konsultation veröffentlicht; die Konsultationsfrist endet am 25. August 2026. Portugal hat die Umsetzungsfrist vom 7. Juni verpasst, doch der Entwurf sieht zügige Maßnahmen vor: Er verpflichtet Unternehmen mit mehr als 100 Beschäftigten dazu, in Stellenanzeigen Gehaltsspannen anzugeben, Gehaltsunterschiede von mehr als 5% zu begründen und die Beweislast bei Streitigkeiten wegen Lohndiskriminierung auf die Arbeitgeber zu verlagern. Was zu tun ist: Portugiesische Arbeitgeber sollten den Entwurf während der Konsultationsphase prüfen und mit der Vorbereitung von Gehaltsstrukturen und Dokumentationen beginnen. Schon bevor das endgültige Gesetz erlassen wird, ist die Richtung klar, und eine frühzeitige Vorbereitung verringert das Compliance-Risiko.
Finnland Eine Reihe von arbeitsrechtlichen Änderungen, die zwischen Januar und Juni 2026 in Kraft traten, haben die Arbeitswelt grundlegend verändert. Die Kündigungsschwelle wurde am 1. Januar von einem “triftigen und gewichtigen Grund” auf einen “triftigen Grund” gesenkt – die bedeutendste Schwächung des Kündigungsschutzes seit über zwei Jahrzehnten. Arbeitgeber können nun auch befristete Verträge mit einer Laufzeit von bis zu 12 Monaten ohne triftigen Grund abschließen, sofern es sich um das erste Arbeitsverhältnis mit diesem Arbeitnehmer in den letzten fünf Jahren handelt. Am 1. Juni wurde die gesetzliche Kündigungsfrist von 14 auf sieben Tage halbiert. Was zu tun ist: Finnische Arbeitgeber sollten ihre Kündigungsverfahren und -dokumentationen aktualisieren, um die niedrigere Schwelle widerzuspiegeln, ihre Verwendung von befristeten Verträgen im Rahmen der neuen Regeln überprüfen und die Fristen für Entlassungsbenachrichtigungen anpassen. Insbesondere die verkürzte Kündigungsfrist erfordert schnellere interne Entscheidungsprozesse.
Vereinigtes Königreich Ab Oktober 2026 werden Arbeitgeber für die Belästigung ihrer Mitarbeiter durch Dritte, einschließlich Kunden, Klienten und Mitglieder der Öffentlichkeit, haftbar gemacht. Diese durch das Gesetz über Arbeitsrechte von 2025 (Employment Rights Act 2025) eingeführte Verpflichtung bedeutet, dass Arbeitgeber angemessene Maßnahmen ergreifen müssen, um die Belästigung durch Dritte zu verhindern, andernfalls drohen ihnen Schadensersatzansprüche. Die Pflicht erstreckt sich auf alle geschützten Merkmale, nicht nur auf sexuelle Belästigung. Unabhängig davon sind Arbeitgeber seit dem 6. April 2026 verpflichtet, Aufzeichnungen über den Jahresurlaub und das Urlaubsgeld für mindestens sechs Jahre aufzubewahren, und sexuelle Belästigung gilt nun als geschützte interne Meldung (Whistleblowing-Offenlegung). Was zu tun ist: Britische Arbeitgeber sollten ihre Antidiskriminierungsrichtlinien überprüfen, um auch Vorfälle durch Dritte abzudecken, mit Kunden direkt verkehrende Mitarbeiter und deren Manager bezüglich der Meldeverfahren schulen und sicherstellen, dass die Aufzeichnungssysteme für Jahresurlaub und Urlaubsentgelt die neue sechsjährige Aufbewahrungspflicht erfüllen.
Auf dem Radar
Abstimmung der britischen Elektronik-Gewerkschaft (z zuvor berichtet): Tritt am 25. August 2026 in Kraft.
Konsultation zu britischen Null-Stunden-Verträgen (bereits behandelt): Schließt am 25. August 2026.
Konsultation zur Entgelttransparenz in Portugal: Schließt am 25. August 2026.
Spanische flexible Altersrente (bereits behandelt): Königliches Dekret 416/2026 tritt am 28. August 2026 in Kraft.
Opt-out für Ireland My Future Fund (zuvor abgedeckt): Die Frist endet Ende August 2026.
Klassifizierung von Arbeitnehmern in den Niederlanden (zuvor behandelt): Die Rechtsvermutung muss bis zum 31. August 2026 im Staatsblad veröffentlicht werden.
EU-Plattformarbeiterrichtlinie (bereits behandelt): Die Mitgliedstaaten müssen bis zum 2. Dezember 2026 umsetzen.
Quellen
- CMS: Arbeits- und Anstellungsrecht 2026, das Reformpaket für wirtschaftliche Erholung und Beschäftigung
- Ogletree: Deutschlands Arbeitsrechtsreformen 2026 – ein Programm für Wachstum und Beschäftigung
- Euronews: Deutschlands Merz kündigt umfassende Reformen an
- Lewis Silkin: Griechenland setzt die EU-Entgelttransparenzrichtlinie um
- Zepos und Yannopoulos: Gesetz 5316/2026, Griechenland setzt die EU-Entgelttransparenzrichtlinie um
- Ius Laboris: EU-Richtlinie zur Lohntransparenz – welche Länder haben sie umgesetzt?
- Mondaq: Portugal, die Entgelttransparenzrichtlinie kommt
- DLA Piper: Finnland reformiert das Arbeitsvertragsgesetz
- Pinsent Masons: Gesetz über Arbeitnehmerrechte – Umsetzung für britische Arbeitgeber ab 2026 und darüber hinaus
- Freeths: Änderungen im Arbeitsrecht 2025 bis 2027
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