Ежедневен бюлетин за развитието в областта на човешките ресурси, трудовото право и съответствието в Европа за HR екипи на МСП в ЕС, Великобритания, Швейцария и скандинавските страни.
Водеща новина: Реформаторският пакет на Германия променя правилата за срочните трудови договори, болничните и уволненията
Германският коалиционен комитет публикува своята 34-точкова “Програма за икономическо възстановяване и заетост” на 2 юли, а Бундестагът одобри първия транш от законодателни промени на 10 юли 2026 г. За екипите по човешки ресурси изпъкват три мерки. Първо, срочните трудови договори без обективна причина вече могат да бъдат със срок до 48 месеца и да се подновяват до шест пъти, което е два пъти повече от предишните лимити от 24 месеца и три подновявания. Тази разширена рамка важи за наемания, завършени до 31 декември 2030 г. Второ, опцията за получаване на болничен лист по телефона се отменя: от 1 януари 2027 г. служителите трябва да представят медицинско свидетелство от първия ден на заболяването, като едновременно с това ще влязат в сила и нов тристепенен модел на частично обезщетение за болест. Трето, закрилата срещу уволнение ще бъде премахната за служители, печелещи над 1,75 пъти тавана на вноските за законовото пенсионно осигуряване (приблизително 177 000 евро бруто на година), което позволява на работодателите да прекратяват тези отношения с обезщетение.
Тези промени представляват най-значителното смекчаване на правилата за защита на заетостта в Германия от години насам, предизвикано от реакцията на правителството на продължителния икономически спад в страната. Само удължаването на срочните трудови договори ще даде на малките и средните предприятия значително по-голяма гъвкавост при планирането на работната сила, докато промените в болничните добавят нов административен слой както за работодателите, така и за служителите.
Какво да правя: Германските работодатели трябва да преразгледат използването на срочни трудови договори, за да се възползват от удължения 48-месечен период за новонаети лица. Екипите по човешки ресурси и трудови възнаграждения трябва да започнат подготовка за изискването за болничен лист още от първия ден много преди януари 2027 г., включително като актуализират вътрешните политики, служителските ръководства и работните процеси за управление на отсъствията. Компанията с лица с високи доходи над прага от 177 000 евро трябва да потърсят правен съвет относно това как новият начин за прекратяване на трудовото правоотношение въз основа на обезщетение ще работи на практика, след като бъде финализирано прилагащото законодателство.
Също в развитие
Гърция: Закон № 5316/2026, публикуван в Държавен вестник на 6 юли, превръща Гърция в петата държава-членка на ЕС, която напълно транспонира Директивата за прозрачност на заплатите. Повечето оперативни задължения влизат в сила на 1 ноември 2026 г., включително разкриването на диапазона на заплатите преди назначаване, забраната да се задават въпроси на кандидатите относно историята на заплатите им, правото на служителите да изискват информация за заплатите за сравними длъжности, както и отчитането на разликата в заплащането между половете за работодатели с 100 или повече служители. Ще се изискват съвместни оценки на заплатите, когато разликата надвишава 5% и не може да бъде обективно обоснована. Какво да правя: Гръцките работодатели със 100 или повече служители трябва да започнат да структурират данните за възнагражденията и длъжностните класификации сега. Началната дата 1 ноември оставя по-малко от три месеца за подготовка на отчетни рамки и одит на съществуващите диапазони на заплащане за необясними разлики.
Португалия: На 5 август беше публикуван за обществено обсъждане проект на правителствен закон, който частично транспонира Директивата за прозрачност на заплатите, като срокът за обсъждане изтича на 25 август 2026 г. Португалия пропусна крайния срок за транспониране на 7 юни, но проектът напредва бързо: той ще изисква от компаниите с над 100 служители да оповестяват диапазоните на заплатите в обявите за работа, да обосновават разликите в заплащането, надвишаващи 5%, и ще прехвърли тежестта на доказване върху работодателите при спорове за дискриминация при заплащането. Какво да правя: Португалските работодатели трябва да прегледат проекта по време на консултационния период и да започнат подготовката на структури на заплатите и документация. Дори преди приемането на окончателния закон посоката е ясна, а ранната подготовка намалява риска от несъответствие.
Финландия: Поредица от изменения в трудовото право, влезли в сила между януари и юни 2026 г., съществено промениха заетостта. Прагът за уволнение беше понижен на 1 януари от “основателна и сериозна причина” на “основателна причина”, което е най-значителното отслабване на защитата срещу уволнение от над две десетилетия. Работодателите вече могат също така да сключват срочни трудови договори за срок до 12 месеца без основателна причина, при условие че това е първото трудово правоотношение с въпросния служител през последните пет години. На 1 юни законният срок за предизвестие при съкращение беше намален наполовина – от 14 на седем дни. Какво да правя: Финландските работодатели трябва да актуализират своите процедури и документация за уволнение, за да отразят по-ниския праг, да преразгледат използването на срочни договори съгласно новите правила и да коригират сроковете за предизвестия при съкращения. По-краткият срок за предизвестие по-специално изисква по-бързи вътрешни процеси за вземане на решения.
Великобритания От октомври 2026 г. работодателите ще носят отговорност за тормоз над своите служители от трети страни, включително клиенти, купувачи и членове на обществеността. Това задължение, въведено със Закона за трудовите права от 2025 г., означава, че работодателите трябва да предприемат разумни стъпки за предотвратяване на тормоз от трети страни, иначе са изправени пред искове. Задължението се разпростира върху всички защитени признаци, а не само върху сексуалния тормоз. Отделно, от 6 април 2026 г. работодателите са длъжни да съхраняват записи на годишния отпуск и заплащането за почивни дни за най-малко шест години, а сексуалният тормоз вече се квалифицира като защитено разкриване на информация (подаване на сигнал). Какво да правя: Британските работодатели трябва да преразгледат своите политики срещу тормоза, за да обхванат сценарии с трети страни, да обучат работещите с клиенти служители и техните мениджъри относно процедурите за докладване и да гарантират, че системите за водене на записи за годишния отпуск и заплащането му отговарят на новото изискване за шестгодишно съхранение.
На радара
Гласуване на британския електронен синдикат (отразявано преди): Влиза в сила на 25 август 2026 г.
Консултация относно трудовите договори с нулево работно време в Обединеното кралство (обсъждано преди): Приключва на 25 август 2026 г.
Консуultация относно прозрачността на заплащането в Португалия: Приключва на 25 август 2026 г.
Гъвкаво пенсиониране в Испания (обхванато преди): Краелски указ 416/2026 влиза в сила на 28 август 2026 г.
Отказ от фонда Ireland My Future Fund (покрит преди това): Прозорецът затваря в края на август 2026 г.
Класификация на работниците в Нидерландия (разгледано преди): Пravното презумпция трябва да бъде публикувано в Държавен вестник до 31 август 2026 г.
Директива на ЕС за платформените работници (разглеждана преди): Държавите членки трябва да транспонират до 2 декември 2026 г.
Източници
- CMS: Трудово и осигурително право 2026, пакетът от реформи за икономическо възстановяване и заетост
- Оглитри: Трудовите реформи на Германия за 2026 г., програма за растеж и заетост
- Евронюз: Германският Мерц обявява мащабни реформи
- Луис Силкин: Гърция въвежда Директивата на ЕС за прозрачност на възнагражденията
- Зепос и Янопулос: Закон 5316/2026 г., Гърция въвежда Директивата на ЕС относно прозрачността на възнагражденията
- Ius Laboris: Директива на ЕС относно прозрачността на възнагражденията, кои държави са я въвели в националното си законодателство
- Mondaq: Португалия, Директивата относно прозрачността на възнагражденията наближава
- DLA Piper: Финландия реформира Закона за трудовите договори
- Pinsent Masons: Закон за трудовите права, въвеждане за британските работодатели през 2026 г. и след това
- Freeths: Промени в трудовото право от 2025 до 2027 г.
Europe HR Compliance Pulse е информационно обобщение на публикувани правни и регулаторни развития. Това не е правен съвет. Винаги потвърждавайте задълженията за вашата конкретна ситуация и пазар с квалифициран съветник.
