Ein täglicher Briefing über Entwicklungen in den Bereichen Personalwesen, Arbeitsrecht und Compliance in Europa für KMU-HR-Teams in der gesamten EU, im Vereinigten Königreich, in der Schweiz und in den nordischen Ländern.
Top-Meldung: Frankreichs neuer zusätzlicher Geburtsurlaub ist ab sofort da, und Arbeitgeber können ihn nicht ablehnen
Der französische „congé supplémentaire de naissance“ (zusätzlicher Geburtsurlaub) trat am 1. Juli 2026 in Kraft und schafft damit einen bedeutenden neuen Anspruch, der für Kinder gilt, die ab dem 1. Januar 2026 geboren oder adoptiert wurden. Jeder Elternteil kann nun zusätzlich zum bestehenden Mutterschafts-, Vaterschafts- und Adoptionsurlaub bis zu zwei Monate bezahlten Zusatzurlaub nehmen. Der Urlaub wird von der Sozialversicherung im ersten Monat mit 70% des Nettogehalts und im zweiten Monat mit 60% vergütet.
Die praktischen Auswirkungen für Arbeitgeber sind beträchtlich. Der Urlaub kann nicht verweigert werden, vorausgesetzt, der Arbeitnehmer erfüllt die gesetzlichen Bedingungen und kündigt ihn einen Monat im Voraus schriftlich an. Arbeitnehmer im zusätzlichen Geburtsurlaub genießen Kündigungsschutz, außer bei schwerem Fehlverhalten oder Umständen, die nicht mit dem Urlaub zusammenhängen. Für KMU, die bereits Mutterschafts- und Vaterschaftsabwesenheiten bewältigen müssen, bedeutet der zusätzliche Anspruch längere Personallücken, die eingeplant werden müssen, insbesondere wenn beide Elternteile beim selben Arbeitgeber beschäftigt sind.
Für Kinder, die zwischen dem 1. Januar und dem 30. Juni 2026 geboren oder adoptiert werden, gelten Übergangsbestimmungen: Die neunmonatige Frist für die Inanspruchnahme des Urlaubs beginnt am 1. Juli 2026 und kann sich bis zum 31. März 2027 erstrecken. Arbeitnehmer müssen mindestens sechs Monate sozialversichert sein und Mindestbeschäftigungs- oder Beitragsgrenzen erfüllen, um Anspruch zu haben.
Was zu tun ist: Französische Arbeitgeber sollten Urlaubsrichtlinien und Mitarbeiterhandbücher aktualisieren, um den neuen Anspruch widerzuspiegeln, Vorgesetzte über das Benachrichtigungs- und Genehmigungsverfahren informieren und die Personalplanung an die Möglichkeit anpassen, dass beide Elternteile in einem Haushalt jeweils bis zu zwei Monate nehmen können. Die Lohn- und Gehaltsabrechnungsprozesse sollten überprüft werden, um sicherzustellen, dass die Rückerstattung der Sozialversicherungssicherheit ordnungsgemäß eingerichtet ist.
Auch die Entwicklung
Polen Das am 8. Juli in Kraft getretene geänderte Gesetz über die staatliche Arbeitsaufsicht verleiht den Inspektoren die Befugnis, zivilrechtliche Verträge (einschließlich B2B- und Dienstleistungsverträge) ohne Gang vor Gericht in Arbeitsverträge umzuqualifizieren. Das Verfahren beginnt mit einer Aufforderung an den Arbeitgeber, den Verstoß zu beheben; wird diese ignoriert, kann der Inspector eine sofort vollstreckbare Entscheidung zur Bestätigung eines Arbeitsverhältnisses erlassen. Die Strafen für Verstöße gegen das Arbeitsrecht wurden ebenfalls erhöht, und Inspektionen können nun auch aus der Ferne durchgeführt werden. Eine zwölftägige Übergangszeit ermöglicht es Arbeitgebern, falsch eingestufte Verträge freiwillig und ohne Geldbußen zu regularisieren. Arbeitgeber können zudem unverbindliche Auslegungen zum Beschäftigungsstatus beantragen und genießen bei deren Befolgung Schutz vor Sanktionen. Was zu tun ist: Arbeitgeber mit Auftragnehmern oder B2B-Verträgen in Polen sollten diese Beziehungen jetzt anhand von Kriterien zum Beschäftigungsstatus überprüfen. Die zwölftönige Übergangsfrist ist ein Zeitfenster, um echte Fehleinordnungen zu korrigieren, bevor die Durchsetzung richtig beginnt.
Finnland Eine Welle von Änderungen des Arbeitsvertragsgesetzes trat am 1. Juni vollständig in Kraft und schloss damit die Reformen ab, die am 1. Januar begonnen hatten. Drei Änderungen stechen für kleine und mittlere Unternehmen (KMU) hervor. Erstens dürfen Arbeitgeber nun einen befristeten Vertrag von bis zu 12 Monaten ohne sachlichen Grund abschließen, vorausgesetzt, zwischen den Parteien bestand in den vorangegangenen fünf Jahren kein Arbeitsverhältnis; jede Partei kann einen solchen Vertrag nach sechs Monaten kündigen. Zweitens verkürzte sich die gesetzliche Ankündigungsfrist für Freistellungen von 14 auf sieben Tage (Tarifverträge können weiterhin eine längere Frist festlegen). Drittens sind Arbeitgeber mit weniger als 50 Beschäftigten nicht länger verpflichtet, entlassenen Mitarbeitern für bis zu sechs Monate nach der Beendigung dieselbe oder eine ähnliche Arbeit anzubieten. Die Reformen vom Januar hatten bereits die Schwelle für personenbedingte Kündigungen von “einem triftigen und schwerwiegenden Grund” auf “einen triftigen Grund” gesenkt.” Was zu tun ist: Finnische Arbeitgeber, insbesondere solche mit unter 50 Beschäftigten, sollten ihre HR-Prozesse für Neueinstellungen, Entlassungen und Kündigungen im Hinblick auf die aktualisierten Regeln überprüfen. Die kombinierte Wirkung dieser Änderungen gibt kleineren Arbeitgebern deutlich mehr Flexibilität, aber die Verfahrensanforderungen bleiben bestehen.
Deutschland: Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat am 25. März (Az. 5 AZR 108/25) entschieden, dass pauschale Turboklauseln zur Freistellung in Arbeitsverträgen unwirksam sind. Vorformulierte Klauseln, die dem Arbeitgeber nach einer Kündigung das uneingeschränkte Recht einräumen, den Arbeitnehmer von der Arbeit freizustellen, sind nicht durchsetzbar, es sei denn, der Arbeitgeber kann im Einzelfall ein “überwiegendes, schutzwürdiges Interesse” nachweisen. Das BAG befand, dass das Recht auf Beschäftigung mittelbar durch Grundrechte geschützt ist und nicht im Voraus durch eine Standardvertragsbestimmung abbedungen werden kann. Das Urteil zwingt Arbeitgeber dazu, eine Freistellung von Fall zu Fall zu begründen, anstatt sich auf Standardklauseln zu verlassen. Was zu tun ist: Deutsche Arbeitgeber sollten Standard-Arbeitsvertragsmuster überprüfen und pauschale Freistellungsklauseln entfernen. Künftig muss jede Entscheidung, einen ausscheidenden Arbeitnehmer von der Arbeit freizustellen, zum Zeitpunkt der Kündigung individuell begründet und dokumentiert werden.
Auf dem Radar
Konsultation zu britischen Null-Stunden-Verträgen (bereits behandelt): Schließt am 25. August 2026.
UK Pay Transparency Konsultation (bereits behandelt): Schließt am 27. Oktober 2026.
Frist für die digitale Gehaltsabrechnung in Deutschland (bereits behandelt): Alle Arbeitgeber müssen die Beitragsnachweise zur Sozialversicherung bis zum 31. Dezember 2026 in digitaler und GoBD-konformer Form aufbewahren.
EU-Plattformarbeiterrichtlinie (bereits behandelt): Die Mitgliedstaaten müssen bis zum 2. Dezember 2026 umsetzen.
Quellen
- activpayroll: Frankreich erweitert den Elternurlaub um neuen Anspruch auf zusätzlichen Geburtsurlaub
- Service-Public.fr: Zusätzlicher Geburtsurlaub, Regeln für den Arbeitgeber
- RSM France: Neuer zusätzlicher Geburtsurlaub, alles was Sie wissen müssen
- Transatlantic Law International: Frankreich, neuer zusätzlicher Geburtsurlaub tritt am 1. Juli 2026 in Kraft
- TGC Corporate Lawyers: Neue Befugnisse der Staatlichen Arbeitsinspektion ab Juli 2026
- Dentons: Änderung des Gesetzes über die Nationale Arbeitsaufsichtsbehörde in Polen
- DLA Piper: Finnland reformiert das Arbeitsvertragsgesetz
- Borenius: Neue Änderungen der finnischen Arbeitsgesetzgebung sind in Kraft getreten
- Finnische Regierung: Gesetzesänderungen zur Flexibilisierung befristeter Arbeitsverträge
- Ogletree Deakins: Bundesarbeitsgericht betont Einzelfallprüfung bei Freistellungsklauseln
- L&E Global: Deutschland, allgemeine Freistellungsklauseln sind unwirksam
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