Ежедневен бюлетин за развитието в областта на човешките ресурси, трудовото право и съответствието в Европа за HR екипи на МСП в ЕС, Великобритания, Швейцария и скандинавските страни.
Водеща новина: Новият допълнителен отпуск по бащинство и майчинство във Франция вече е в сила и работодателите нямат право да го откажат
Френският „congé supplémentaire de naissance“ (допълнителен отпуск по раждане) влезе в сила на 1 юли 2026 г., като създаде ново значително право, което се отнася за деца, родени или осиновени от 1 януари 2026 г. нататък. Вече всеки родител може да ползва до два месеца допълнителен платен отпуск в допълнение към съществуващите отпуск по майчинство, бащинство и осиновяване. Отпускът се изплаща от социалното осигуряване в размер на 70% от нетната заплата за първия месец и 60% за втория.
Практическите последици за работодателите са съществени. Отпускът не може да бъде отказан, при условие че служителят отговаря на законовите условия и отправи едномесечно писмено предизвестие. Служителите в допълнителен отпуск за раждане се ползват със защита срещу уволнение, с изключение на случаите на тежко нарушение на трудовата дисциплина или обстоятелства, несвързани с отпуска. За малките и средните предприятия, които вече управляват отсъствия поради майчинство и бащинство, допълнителното право означава по-дълги празнини в работната сила, които трябва да бъдат запълнени с планиране, особено когато и двамата родители работят за един и същ работодател.
Преходните разпоредби се прилагат за деца, родени или осиновени между 1 януари и 30 юни 2026 г.: деветмесечният срок за ползване на отпуска започва да тече от 1 юли 2026 г. и може да продължи до 31 март 2027 г. Служителите трябва да имат най-малко шест месеца осигурителен стаж и да отговарят на минималните прагове за дейност или внос, за да отговарят на условията.
Какво да правя: Френските работодатели трябва да актуализират политиките си за отпуски и правилниците за служителите, за да отразят новото право, да запознаят преките ръководители с процеса на уведомяване и одобряване и да коригират планирането на работната сила, за да отчетат възможността и двамата родители в едно домакинство да вземат до два месеца всеки. Прегледайте процесите по ведомостта за заплати, за да се уверите, че потоците за възстановяване на разходите от социалното осигуряване са настроени правилно.
Също в развитие
Полша: Измененият Закон за Държавната инспекция по труда влезе в сила на 8 юли, като даде на инспекторите правомощието да преквалифицират граждански договори (включително B2B договори и договори за лични услуги) в трудови договори без намесата на съд. Процесът започва с предписание, указващо на работодателя да отстрани нарушението; ако бъде игнорирано, инспекторът може да издаде незабавно подлежащо на изпълнение решение, потвърждаващо трудовото правоотношение. Глобите за нарушения на трудовото законодателство също са увеличени, а инспекциите вече могат да се извършват от разстояние. 12-месечен преходен период позволява на работодателите да узаконят доброволно неправилно класифицираните договори без налагане на глоби. Работодателите могат също така да изискват незавършващи тълкувания относно трудовия статус, със защита срещу глоби, ако бъдат спазени. Какво да правя: Работодателите с изпълнители или B2B взаимоотношения в Полша трябва незабавно да одитнат тези отношения спрямо критериите за трудов статус. 12-месечният прозорец за благоразположение е възможност за коригиране на действителни неправилни класификации, преди контролът да започне сериозно.
Финландия: Вълна от изменения в Закона за трудовите договори влезе в пълна сила на 1 юни, с което завършиха реформите, започнали на 1 януари. Три промени се открояват за малките и средните предприятия. Първо, работодателите вече могат да сключват срочен трудов договор за срок до 12 месеца без основателна причина, при условие че между страните не е съществувало трудово правоотношение през предходните пет години; всяка от страните може да прекрати такъв договор след шест месеца. Второ, законовият срок за предизвестие при временна мярка за непълно работно време или преустановяване на работа (layoff) беше намален от 14 на седем дни (колективните трудови договори все още могат да определят по-дълъг срок). Трето, работодателите с по-малко от 50 служители вече не са длъжни да предлагат на съкратения персонал същата или сходна работа за период до шест месеца след прекратяването на трудовия договор. Реформите от януари вече бяха понижили прага за индивидуално уволнение от “уважителна и сериозна причина” на “уважителна причина”.” Какво да правя: Финландските работодатели, особено тези с под 50 служители, трябва да прегледат своите процеси по човешки ресурси за назначаване, съкращаване и уволнение спрямо актуализираните правила. Съвкупният ефект от тези промени дава на по-малките работодатели значително по-голяма гъвкавост, но процедурните изисквания остават в сила.
Германия: Федералният трудов съд (BAG) постанови на 25 март (дело 5 AZR 108/25), че клаузите за генерално освобождаване от работа (garden-leave) в трудовите договори са невалидни. Предварително формулираните клаузи, предоставящи на работодателя неограничено право да освободи служител от работа след прекратяване на договора, са неприложими, освен ако работодателят не докаже “преобладаващ, защитим интерес” във всеки отделен случай. BAG постанови, че правото на продължаване на заетостта е косвено защитено от основни права и не може да бъде отменено предварително чрез стандартна договорна клауза. Решението принуждава работодателите да обосновават временното отстраняване от работа за всеки отделен случай, вместо да разчитат на стандартни текстове. Какво да правя: Германските работодатели трябва да преразгледат стандартните образци на трудови договори и да премахнат общите клаузи за освобождаване от работа. За в бъдеще всяко решение за пускане на напускащ служител в платен отпуск преди напускане (garden leave) трябва да бъде индивидуално обосновано и документирано към момента на прекратяване на трудовите правоотношения.
На радара
Консултация относно трудовите договори с нулево работно време в Обединеното кралство (обсъждано преди): Приключва на 25 август 2026 г.
Консултация относно прозрачността на заплащането в Обединеното кралство (обсъждана преди): Закрива се на 27 октомври 2026 г.
Краен срок за електронните ведомости за заплати в Германия (обсъден преди): Всички работодатели трябва да съхраняват ведомостите за социално осигуряване в цифров вид, съответстващ на GoBD, до 31 декември 2026 г.
Директива на ЕС за платформените работници (разглеждана преди): Държавите членки трябва да транспонират до 2 декември 2026 г.
Източници
- activpayroll: Франция удължава родителския отпуск с ново допълнително право на отпуск при раждане
- Service-Public.fr: Допълнителен отпуск по рождение, правила, приложими за работодателя
- RSM France: Нов допълнителен отпуск по бащинство, всичко, което трябва да знаете
- Трансатлантическо право Интернешънъл: Франция, нова допълнителна отпуск за раждане влиза в сила на 1 юли 2026 г.
- TGC Корпоративни адвокати: Нови правомощия на Главна инспекция по труда от юли 2026 г.
- Дентонс: Изменение на Закона за Националната трудова инспекция в Полша
- DLA Piper: Финландия реформира Закона за трудовите договори
- Борениус: Влязоха в сила нови промени във финландското трудово законодателство
- Правителство на Финландия: Законодателни промени за по-голяма гъвкавост на срочните трудови договори
- Оглетри Дикинс: Федералният трудов съд на Германия набляга на оценката на всеки отделен случай по отношение на клаузите за освобождаване
- L&E Global: Германия, общите освобождаващи клаузи са невалидни
Europe HR Compliance Pulse е информационно обобщение на публикувани правни и регулаторни развития. Това не е правен съвет. Винаги потвърждавайте задълженията за вашата конкретна ситуация и пазар с квалифициран съветник.
