Ein täglicher Briefing über Entwicklungen in den Bereichen Personalwesen, Arbeitsrecht und Compliance in Europa für KMU-HR-Teams in der gesamten EU, im Vereinigten Königreich, in der Schweiz und in den nordischen Ländern.
Top-Nachricht: Niederlande wollen Wettbewerbsverbote mit verpflichtender Entschädigung überarbeiten
Die niederländische Regierung hat den Gesetzentwurf zur Modernisierung der Wettbewerbsverbotsklausel am 29. Juni dem Staatsrat zur Stellungnahme vorgelegt, was die bedeutendste Reform der Wettbewerbsverbote nach dem Arbeitsverhältnis in den Niederlanden seit Jahrzehnten einleitet. Falls verabschiedet, würde der Gesetzentwurf die Art und Weise, wie Arbeitgeber Wettbewerbs- und Abwerbeverbotsklauseln in Arbeitsverträgen verwenden, grundlegend ändern.
Vier Bestimmungen stechen dabei besonders hervor. Erstens würde die Dauer von Wettbewerbsverbotsklauseln auf 12 Monate begrenzt. Zweitens müssten Arbeitgeber den geografischen Geltungsbereich der Beschränkung genau festlegen und ein “zwingendes geschäftliches Interesse” nachweisen, und zwar auch bei unbefristeten Verträgen (derzeit ist dies nur bei befristeten Verträgen erforderlich). Drittens – und dies hat die größten Auswirkungen auf KMU – müssten Arbeitgeber, die sich auf eine Wettbewerbsverbotsklausel berufen, dem ausscheidenden Arbeitnehmer für jeden Monat, in dem die Beschränkung gilt, eine Entschädigung in Höhe von 50% seines letzten Monatsgehalts zahlen. Zahlt der Arbeitgeber diese Entschädigung nicht bis zum letzten Tag der Vertragslaufzeit, wird die Klausel unwirksam, die Entschädigungsverpflichtung bleibt jedoch bestehen. Viertens würde die Klausel keine Anwendung finden, wenn der Vertrag aufgrund eines schwerwiegenden Fehlverhaltens des Arbeitnehmers endet.
Arbeitgeberverbände lehnten dies im Rahmen der Internetkonsultation 2024 ab und argumentierten, dass eine pauschale Zahlung in Höhe von 50% unverhältnismäßig sei und sich nach der Unternehmensgröße richten sollte. Die Gewerkschaft CNV bezeichnete die Reform als einen Schritt nach vorne, erklärte jedoch, sie gehe nicht weit genug. Die Regierung beabsichtigt, den Gesetzentwurf bis Ende 2026 dem Repräsentantenhaus vorzulegen.
Was zu tun ist: Niederländische Arbeitgeber, die sich auf Wettbewerbsverbotsklauseln verlassen, sollten jetzt mit der Modellierung der finanziellen Kosten der vorgeschlagenen Vergütungspflicht beginnen. Überprüfen Sie bestehende Klauseln auf geografische Spezifität und Rechtfertigung des geschäftlichen Interesses, da beides unabhängig von der Vertragsart erforderlich sein wird. Der Gesetzesentwurf ist noch kein Gesetz, aber die Richtung ist klar, und heute unterzeichnete Verträge müssen möglicherweise neu verhandelt werden, sobald die Regeln in Kraft treten.
Auch die Entwicklung
Deutschland: Das 34-Punkte-Paket zur Arbeitsmarktreform der Koalitionskommission, das am 1. Juli vereinbart wurde, enthält zwei Bestimmungen, die in diesem Briefing noch nicht behandelt wurden. Ab dem 1. Januar 2027 dürfen Arbeitgeber Mitarbeiter, die mehr als etwa 177.450 € pro Jahr verdienen (das 1,75-fache der Beitragsbemessungsgrenze für die Rentenversicherung), gegen Zahlung einer gesetzlichen Abfindung in Höhe von 12 bis 18 Monatsgehältern kündigen. Separat werden befristete Arbeitsverträge ohne Sachgrund bis zu vier Jahre mit bis zu sechs Verlängerungen zulässig sein, was die derzeitige Grenze von zwei Jahren/drei Verlängerungen erheblich lockert. Die Bestimmungen werden voraussichtlich hauptsächlich für neue Verträge gelten, die ab 2027 unterzeichnet werden. Was zu tun ist: Keine sofortige Maßnahme erforderlich, aber Arbeitgeber mit hochbezahlten Mitarbeitern oder häufigem Einsatz von befristeten Verträgen sollten diese Änderungen in ihre Personalplanung und Vergütungsstruktur für 2027 einbeziehen.
Dänemark Am 18. Juni entschied der Oberste Gerichtshof Dänemarks, dass Zeitarbeitnehmer, die unter das Gesetz über die Zeitarbeit fallen, nicht gleichzeitig unter das Angestelltengesetz fallen können, auch wenn die Einsätze über längere Zeiträume andauern. In einem Fall wurden Einsätze mit einer Dauer von etwa 25 Monaten und sieben Verlängerungen als tatsächlich befristet anerkannt. In einem zweiten Fall wurde festgestellt, dass ein 3,5-jähriger Einsatz mit vier Verlängerungen keine objektive Rechtfertigung hatte: Die Agentur wurde angewiesen, Gehalt für die Kündigungsfrist, Krankengeld und Entschädigung nach dem Gesetz über befristete Arbeitsverhältnisse zu zahlen. Die Entscheidung verdeutlicht, dass die Dauer allein nicht bestimmt, ob ein Einsatz befristet ist, aber Agenturen und Einsatzbetriebe müssen jede Verlängerung rechtfertigen können. Was zu tun ist: Wenn Sie Leiharbeiter in Dänemark einsetzen, prüfen Sie die Dauer und die Verlängerungshistorie aktueller Einsätze. Jeder Einsatz, der 24 Monate überschreitet, muss für jede Verlängerung eine dokumentierte sachliche Begründung aufweisen, um das Risiko einer Neuklassifizierung zu vermeiden.
Irland: Die Workplace Relations Commission signalisiert weiterhin ihre Bereitschaft, in Streitigkeiten über den Arbeitnehmerstatus die Unternehmenshülle zu durchbrechen, wie in einer Analyse der Law Society Gazette vom Juli 2026 hervorgehoben wurde. In Lingard gegen Randridge International Ltd, hat die WRC eine Rechnungsstellung über eine Gesellschaft mit beschränkter Haftung geprüft und die Fünf-Faktoren-Prüfung des Obersten Gerichtshofs angewendet Karshan Rahmen und befand, dass der Auftragnehmer tatsächlich ein Angestellter war, der Anspruch auf unbezahlte Löhne hatte. Die Entscheidung folgt mehreren ähnlichen Urteilen und steht im Einklang mit dem überarbeiteten Verhaltenskodex zur Feststellung des Beschäftigungsstatus, der im November 2024 veröffentlicht wurde. Sie unterstreicht, dass die Beauftragung einer Person über eine persönliche GmbH in Irland für sich allein keine Feststellung des Beschäftigungsstatus verhindert. Was zu tun ist: Irische Arbeitgeber, die Auftragnehmer beschäftigen, die Dienstleistungen persönlich über ihre eigenen GmbHs erbringen, sollten diese Vereinbarungen überprüfen gegen die Karshan Fünf-Faktoren-Test. Achten Sie besonders auf Beziehungen, die sich im Laufe der Zeit entwickelt haben: Ein Vertrag, der als wirklich unabhängig begann, kann sich nun in der Praxis als Beschäftigungsverhältnis erweisen.
Auf dem Radar
EU, 2. August (bereits berichtet): Die Transparenzpflichten gemäß Artikel 50 und die KI-Alphabetisierungsverpflichtung gemäß Artikel 4 des KI-Gesetzes treten am Samstag in Kraft. Arbeitgeber, die KI in den Bereichen Rekrutierung, Screening oder Leistungsmanagement einsetzen, müssen Interaktionshinweise bereitstellen. Das vollständige Hochrisiko-Compliance-Regime wurde auf Dezember 2027 verschoben.
Belgien, 1. August (zuvor abgedeckt): Die einwöchige Kündigungsfrist in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses tritt ab morgen für neue unbefristete Verträge in Kraft.
UK Pay Transparency Konsultation (bereits behandelt): Schließt am 27. Oktober 2026.
EU-Plattformarbeiterrichtlinie (bereits behandelt): Die Mitgliedstaaten müssen bis zum 2. Dezember 2026 umsetzen.
Quellen
- Baker McKenzie Global Workplace Insider: Reform niederländischer Wettbewerbsverbote (Juli 2026)
- Baker McKenzie Global Workplace Insider: Einschränkungen niederländischer Wettbewerbsverbote (Juli 2026)
- Palthe Oberman: Modernisierung des Gesetzes zur Wettbewerbsklausel
- Chambers Expert Focus: Navigieren durch die Reformen niederländischer Wettbewerbsverbotsklauseln
- CMS: Arbeits- und Anstellungsrecht 2026, das Reformpaket für wirtschaftliche Erholung und Beschäftigung
- Ogletree Deakins: Deutschlands Arbeitsrechtsreformen 2026, ein Programm für Wachstum und Beschäftigung
- DLA Piper: Nordisches Arbeitsrecht-Bulletin, Juli 2026
- Staffing Industry Analysts: Dänischer Oberster Gerichtshof klärt Grenzen für Leiharbeit
- Law Society Gazette: WRC durchdringt die Unternehmenshülle beim Arbeitnehmerstatus (Juli 2026)
- A&L Goodbody: Den Schleier lüften, das WRC bereit, eine Unternehmensstruktur zu prüfen, um festzustellen, ob ein Auftragnehmer tatsächlich ein Arbeitnehmer ist
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