Een dagelijkse briefing over ontwikkelingen op het gebied van HR, arbeidsrecht en compliance in Europa voor HR-teams van MKB's in de EU, het VK, Zwitserland en de Scandinavische landen.
Topverhaal: Nederland gaat non-concurrentiebedingen hervormen met verplichte compensatie
De Nederlandse regering heeft op 29 juni het wetsvoorstel Modernisering van het concurrentiebeding voorgelegd aan de Raad van State voor advies, waarmee de meest ingrijpende hervorming van post-employment restricties in Nederland in decennia op gang komt. Indien aangenomen, zou de wet fundamenteel veranderen hoe werkgevers concurrentie- en non-soliciteitsclausules in arbeidsovereenkomsten gebruiken.
Vier bepalingen springen eruit. Ten eerste zou de duur van concurrentiebedingen worden beperkt tot 12 maanden. Ten tweede zouden werkgevers het geografische toepassingsgebied van de beperking moeten specificeren en een “dwingend zakelijk belang” moeten aantonen, zelfs bij contracten voor onbepaalde tijd (wat momenteel alleen vereist is voor contracten voor bepaalde tijd). Ten derde, en dit heeft de grootste gevolgen voor het MKB, zouden werkgevers die een concurrentiebeding inroepen, de vertrekkende werknemer een vergoeding moeten betalen ter hoogte van 50% van zijn laatste maandsalaris voor elke maand dat de beperking van toepassing is. Indien de werkgever op de laatste dag van de overeenkomst nog niet heeft betaald, wordt de clausule niet-afdwingbaar, hoewel de verplichting tot vergoeding blijft bestaan. Ten vierde zou de clausule niet van toepassing zijn wanneer de overeenkomst wordt beëindigd wegens ernstig wangedrag van de werknemer.
Werkgeversorganisaties hebben tijdens de internetraadpleging van 2024 bezwaar gemaakt en aangevoerd dat een forfaitaire uitkering van 50% onevenredig was en in verhouding moest staan tot de omvang van het bedrijf. Vakbond CNV noemde de hervorming een stap vooruit, maar vond dat deze niet ver genoeg ging. De regering streeft ernaar het wetsvoorstel uiterlijk eind 2026 bij de Tweede Kamer in te dienen.
Wat te doen: Nederlandse werkgevers die zich beroepen op concurrentiebedingen, moeten nu beginnen met het modelleren van de financiële kosten van de voorgestelde compensatieverplichting. Bestaande clausules moeten worden beoordeeld op geografische specificiteit en rechtvaardiging van het zakelijke belang, aangezien beide vereist zullen zijn, ongeacht het contracttype. De wet is nog geen wet, maar de richting is duidelijk, en contracten die vandaag worden ondertekend, moeten mogelijk opnieuw worden onderhandeld zodra de regels van kracht worden.
Ook in ontwikkeling
Duitsland: Het 34-puntenpakket voor arbeidsmarkthervormingen van de coalitiecommissie, overeengekomen op 1 juli, bevat twee bepalingen die nog niet in deze briefing aan bod zijn gekomen. Vanaf 1 januari 2027 mogen werkgevers werknemers die meer dan ongeveer €177.450 per jaar verdienen (1,75 keer de premiegrondslag pensioenverzekering) ontslaan tegen een wettelijke transitievergoeding van 12 tot 18 maandsalarissen. Daarnaast zullen arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd zonder objectieve reden toegestaan zijn voor maximaal vier jaar met maximaal zes verlengingen, wat de huidige limiet van twee jaar/drie verlengingen aanzienlijk versoepelt. De bepalingen zullen naar verwachting voornamelijk van toepassing zijn op nieuwe contracten die vanaf 2027 worden afgesloten. Wat te doen: Er zijn geen directe maatregelen vereist, maar werkgevers met hoogbetaald personeel of veel gebruik van tijdelijke contracten moeten deze wijzigingen meenemen in hun personeelsplanning en beloningsontwerp voor 2027.
Denemarken: Op 18 juni oordeelde het Deense Hooggerechtshof dat uitzendkrachten die onder de Wet op de Uitzendarbeid vallen, niet tegelijkertijd onder de Wet op de Arbeidsovereenkomst voor Bedrijfsmedewerkers kunnen vallen, zelfs niet wanneer opdrachten voor langere perioden lopen. In één geval werden opdrachten die ongeveer 25 maanden duurden met zeven verlengingen, als werkelijk tijdelijk gehandhaafd. In een tweede geval werd een opdracht van 3,5 jaar met vier verlengingen als objectief ongerechtvaardigd beschouwd: het uitzendbureau werd bevolen om loon tijdens de opzegtermijn, ziektegeld en een vergoeding onder de Wet op Arbeidsovereenkomsten voor Bepaalde Tijd te betalen. De uitspraak verduidelijkt dat de duur alleen niet bepaalt of een opdracht tijdelijk is, maar dat bureaus en gastbedrijven elke verlenging moeten kunnen rechtvaardigen. Wat te doen: Als u uitzendkrachten in Denemarken inzet, controleer dan de duur en de geschiedenis van verlengingen van de huidige opdrachten. Elke opdracht die langer dan 24 maanden loopt, moet een gedocumenteerde objectieve rechtvaardiging hebben voor elke verlenging om het risico op herclassificatie te vermijden.
Ierland: De Workplace Relations Commission blijft haar bereidheid signaleren om de vennootschapsgrens te doorbreken in geschillen over de arbeidsstatus, zoals benadrukt in een analyse van de Law Society Gazette van juli 2026. In Lingard tegen Randridge International Ltd, keek de WRC achter een factureringsregeling via een BV, paste de vijf factoren van de Hoge Raad toe Karshan framework en oordeelde dat de contractant in feite een werknemer was die recht had op onbetaalde lonen. De beslissing volgt op verschillende vergelijkbare uitspraken en strookt met de herziene Gedragscode voor het Bepalen van de Arbeidsstatus die in november 2024 is gepubliceerd. Het onderstreept dat het in Ierland, het aangaan van een contract met een individu via een persoonlijke besloten vennootschap, op zichzelf geen belemmering vormt voor het vaststellen van de arbeidsstatus. Wat te doen: Ierse werkgevers die gebruik maken van contractanten die persoonlijk diensten verlenen via hun eigen besloten vennootschappen, dienen die regelingen te herzien ten opzichte van de Karshan vijffactorentest. Besteed bijzondere aandacht aan relaties die in de loop van de tijd zijn geëvolueerd: een contract dat begon als werkelijk onafhankelijk, kan er nu in de praktijk uitzien als werkgelegenheid.
Op de radar
EU, 2 augustus (eerder behandeld): De transparantieverplichtingen van artikel 50 en de plicht tot AI-geletterdheid van artikel 4 van de AI Act worden zaterdag van kracht. Werkgevers die AI gebruiken bij werving, screening of prestatiebeheer moeten interactiemeldingen hebben geïmplementeerd. Het volledige nalevingsregime voor risicovolle AI is uitgesteld tot december 2027.
België, 1 augustus (eerder behandeld): De opzegtermijn van één week tijdens de eerste zes maanden van het dienstverband gaat morgen in voor nieuwe contracten voor onbepaalde tijd.
UK loon transparantieconsultatie (eerder behandeld): Sluit op 27 oktober 2026.
EU-richtlijn voor platformwerkers (eerder behandeld): Lidstaten moeten dit op 2 december 2026 omzetten.
Bronnen
- Baker McKenzie Global Workplace Insider: Hervorming van Nederlandse concurrentiebedingen (juli 2026)
- Baker McKenzie Global Workplace Insider: Beperkingen op Nederlandse anti-concurrentiebedingen (juli 2026)
- Palthe Oberman: Modernisering van de rekening van een concurrentiebeding
- Chambers Expert Focus: Navigeren door Nederlandse hervormingen van het concurrentiebeding
- CMS: Arbeids- en Sociaal Recht 2026, het hervormingspakket voor economisch herstel en werkgelegenheid
- Ogletree Deakins: Duitse arbeidsmarkthervormingen van 2026, een programma voor groei en werkgelegenheid
- DLA Piper: Scandinavisch arbeidsrecht bulletin, juli 2026
- Staffing Industry Analysts: Deense Hoge Raad verduidelijkt beperkingen op uitzendarbeid
- Law Society Gazette: WRC doorprikt de vennootschapsgrens met betrekking tot de status van werknemer (juli 2026)
- A&L Goodbody: Het gordijn ophalen, WRC bereid om achter een bedrijfsstructuur te kijken om te bepalen of een contractant in feite een werknemer is
Europe HR Compliance Pulse is een informatieve samenvatting van publiekelijk gemelde juridische en regelgevende ontwikkelingen. Het is geen juridisch advies. Controleer altijd de verplichtingen voor uw specifieke situatie en markt bij een gekwalificeerde adviseur.
