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Top-Story: Kommission leitet Vertragsverletzungsverfahren wegen der Richtlinie über die einheitliche Genehmigung ein
Die Europäische Kommission hat ein Vertragsverletzungsverfahren gegen 17 Mitgliedstaaten eingeleitet, weil diese die geänderte Richtlinie über die einheitliche Genehmigung (2024/1233) nicht bis zur Frist am 21. Mai 2026 umgesetzt haben. Zu den im Juli-Vertragsverletzungspaket genannten Ländern gehören Belgien, Bulgarien, Deutschland, Frankreich, Zypern, Lettland, Litauen, Luxemburg, Ungarn, Malta, die Niederlande, Österreich, Polen, Portugal, Slowenien, Finnland und Schweden. Jeder Mitgliedstaat hat ein Aufforderungsschreiben erhalten und hat zwei Monate Zeit, mit Nachweisen über die Umsetzung zu antworten, andernfalls droht die Vorlage beim Gerichtshof der EU.
Die überarbeitete Richtlinie, die 2024 verabschiedet wurde, vereinfacht und beschleunigt das Verfahren zur Erteilung einer kombinierten Arbeits- und Aufenthaltserlaubnis für Drittstaatsangehörige. Zu den wichtigsten Änderungen gehören eine Bearbeitungsfrist von 90 Tagen (statt 120), das Recht der Inhaber einer Erlaubnis, mit einem Meldeverfahren den Arbeitgeber und -sektor zu wechseln, und verlängerte Arbeitsplatzsuchefristen von drei bis sechs Monaten für Arbeitnehmer, die ihre Anstellung verlieren. Im Jahr 2024 erhielten mehr als 4,6 Millionen Drittstaatsangehörige nach Angaben von Eurostat eine Aufenthalts- und Arbeitserlaubnis im Rahmen des einheitlichen Verfahrens. Dänemark und Irland sind ausgenommen, da sie sich von den EU-Justiz- und Migrationspolitiken ausgenommen haben.
Was zu tun ist: Wenn Sie in einem der 17 genannten Länder Nicht-EU-Arbeitnehmer einstellen, verfolgen Sie den Fortschritt der nationalen Umsetzung durch die Regierung genau. Die Bestimmungen der Richtlinie zur Arbeitgebermobilität, schnelleren Bearbeitung und zum Arbeitnehmerschutz werden die Art und Weise, wie Sie internationale Mitarbeiter sponsern und verwalten, neu gestalten. Beginnen Sie jetzt mit der Überprüfung Ihrer Einarbeitungs- und Sponsoringprozesse, damit Sie vorbereitet sind, wenn die nationale Gesetzgebung in Kraft tritt.
Auch die Entwicklung
Finnland Ein Paket von Gesetzesänderungen zum Arbeitsvertragsgesetz ist am 1. Juni 2026 in Kraft getreten und macht befristete Verträge flexibler. Arbeitgeber können nun einen befristeten Vertrag von bis zu 12 Monaten ohne sachlichen Grund abschließen, sofern es sich entweder um das erste Arbeitsverhältnis mit diesem Arbeitnehmer handelt oder seit dem Ende des vorherigen mindestens fünf Jahre vergangen sind. Beide Parteien können einen solchen Vertrag nach sechs Monaten kündigen. Separat wurde die gesetzliche Kündigungsfrist bei Entlassungen von 14 auf sieben Tage halbiert, und die Nachbeschäftigungspflicht gilt nur noch für Arbeitgeber mit 50 oder mehr Mitarbeitern. Diese Änderungen folgen der Reform vom Januar 2026, die die Kündigungsschwelle bei personenbedingten Kündigungen von “gewichtigen Gründen” auf eine “angemessene Begründung” gesenkt hat. Was zu tun ist: Aktualisieren Sie Ihre finnischen Arbeitsvertragsmuster, um die neuen Bestimmungen für befristete Arbeitsverhältnisse widerzuspiegeln. Wenn Sie Entlassungen als kurzfristige Maßnahme nutzen, stellen Sie sicher, dass Ihre Gehaltsabrechnungs- und HR-Systeme die kürzere Kündigungsfrist von sieben Tagen berücksichtigen.
Deutschland: Das am 2. Juli beschlossene Reformpaket der Koalition zur Arbeitsmarktreform stößt auf erheblichen Widerstand. Eine Mitte Juli veröffentlichte YouGov-Umfrage ergab, dass 54% der Befragten den Plan ablehnten, befristete Arbeitsverträge ohne sachlichen Grund von zwei auf vier Jahre (mit bis zu sechs Verlängerungen) zu verlängern, während nur 26% dafür waren. Der DGB und die Gewerkschaft Verdi warnten vor einer schleichenden Prekarisierung der Arbeitsverhältnisse, und am 9. Juli fanden an Automobilstandorten im ganzen Land Demonstrationen statt. Das Ifo-Institut hat davor gewarnt, dass die Änderungen die Karrierewege jüngerer Arbeitnehmer beeinträchtigen könnten. Das Gesetzgebungsverfahren soll bis November 2026 abgeschlossen sein, wobei die endgültige Verabschiedung durch den Bundestag und den Bundesrat noch aussteht. Was zu tun ist: Derzeit ist noch keine Maßnahme erforderlich, da die Reformen ein Vorschlag bleiben. HR-Teams in Deutschland sollten jedoch den Gesetzgebungsprozess verfolgen. Wenn die Änderungen in Kraft treten, würden sie Ihre Möglichkeiten für befristete Einstellungen erheblich erweitern, aber der politische Gegenwind lässt auf mögliche Änderungen vor der endgültigen Verabschiedung schließen.
EU-weit: Sechs Wochen nach der Frist zur Umsetzung der Richtlinie zur Lohntransparenz (2023/970) am 7. Juni haben erst vier Mitgliedstaaten die nationalen Gesetze umgesetzt: Italien, die Slowakei, Litauen und Malta, dicht gefolgt von Griechenland. Die Niederlande, Schweden, die Tschechische Republik und Dänemark haben eine verlängerte Umsetzungsfrist zum 1. Januar 2027 bestätigt. Die meisten anderen Mitgliedstaaten befinden sich in verschiedenen Phasen der Ausarbeitung. Die Europäische Kommission hat erklärt, dass es keine Verlängerung, keine Aussetzung und keine Ausnahmeregelung geben wird. Ab dem 8. Juni hat die Richtlinie in allen EU-Ländern direkte Rechtswirkung gegenüber öffentlichen Arbeitgebern, was bedeutet, dass Arbeitnehmer im öffentlichen Sektor sich bereits auf ihre Bestimmungen berufen können, auch in Ländern, die sie noch nicht umgesetzt haben. Arbeitgeber des privaten Sektors unterliegen den Verpflichtungen der Richtlinie erst, wenn die nationalen Umsetzungsgesetze in Kraft treten. Was zu tun ist: Wenn Sie ein öffentlich-rechtlicher Arbeitgeber in einem Land sind, das die Frist verpasst hat, gelten die Anforderungen der Richtlinie zur Offenlegung von Gehaltsspannen, Beschränkungen der Gehaltsgeheimhaltung und zur Meldung des Gender Pay Gaps möglicherweise bereits für Sie. Arbeitgeber des privaten Sektors sollten dieses Zeitfenster nutzen, um Gehaltsdaten zu prüfen und Berichtsstrukturen vorzubereiten, da in den meisten Ländern bis Ende 2026 oder Anfang 2027 nationale Gesetzgebungen folgen werden.
Auf dem Radar
Belgien, 1. August Kündigungsfrist und Höchstsatz (bereits abgedeckt): Ab dem 1. August gilt für unbefristete Arbeitsverhältnisse, deren Beginn auf oder nach diesem Datum liegt, während der ersten sechs Beschäftigungsmonate eine einheitliche Kündigungsfrist von einer Woche. Separat dazu ist für ab dem 1. Juli 2026 beginnende Verträge die gesetzliche Kündigungsfrist bei Entlassung auf 52 Wochen begrenzt. Zehn Tage verbleiben.
Großbritannien, Konsultation zu Null-Stunden-Verträgen (bereits behandelt): Die Regierungsanhörung zu Reformen von Null-Stunden-Verträgen und ähnlichen Verträgen gemäß dem Employment Rights Act 2025 endet am 25. August 2026.
EU-Plattformarbeiterrichtlinie (bereits behandelt): Die Mitgliedstaaten müssen bis zum 2. Dezember 2026 umsetzen.
Quellen
- The Local: EU leitet rechtliche Schritte gegen 17 Mitgliedstaaten wegen neuer Regeln für die einheitliche Arbeitserlaubnis ein (17. Juli 2026)
- EUbusiness: Juli 2026 EU-Vertragsverletzungsverfahren, wichtige Entscheidungen
- Finnische Regierung: Gesetzesänderungen zur flexibleren Gestaltung von befristeten Arbeitsverträgen (1. Juni 2026)
- DLA Piper: Finnland reformiert das Arbeitsvertragsgesetz
- HPP Rechtsanwälte: Gesetzliche Regelung zu befristeten Arbeitsverträgen ändert sich am 1. Juni 2026
- CMS: Arbeits- und Anstellungsrecht 2026, das Reformpaket für wirtschaftliche Erholung und Beschäftigung
- Orrick: Deutsches Regierungs-Reformpaket, Teil I, mehr Flexibilität für Arbeitgeber
- Ad-hoc-Meldung: Deutsche Reform der befristeten Arbeitsverträge stößt auf öffentlichen Widerstand – Umfrage zeigt Ablehnung von 54%
- Lewis Silkin: EU-Richtlinie zur Lohntransparenz 2026, keine Verzögerung auf EU-Ebene und keine Zeit für Arbeitgeber zum Abwarten (1. Juli 2026)
- Ius Laboris: EU-Richtlinie zur Lohntransparenz, welche Länder haben dies umgesetzt (3. Juli 2026)
- Morgan Lewis: EU-Richtlinie zur Lohntransparenz, die Frist für die Umsetzung ist abgelaufen, was nun (Juni 2026)
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