HR Radar ist ein wöchentlicher Kurzbericht über Entwicklungen und Trends, die den Personalbereich und die HR-Technologie prägen, verfasst für HR-Teams in kleinen und mittleren Unternehmen in ganz Europa.
Großes Bild: Die HR-Plattform wird zur Datenebene für KI
Am 1. September 2026 gab HiBob eine von Salesforce angeführte Finanzierungsrunde in Höhe von $166m bekannt, wodurch das Unternehmen mit rund $3,2 Mrd. bewertet wurde – ein Anstieg gegenüber $2,7 Mrd. vor drei Jahren. CTech berichtet, dass HiBob seine Plattform als die Infrastruktur positioniert, die KI-Tools und -Agenten benötigen: genaue Mitarbeiterdaten, Organisationsstruktur, Berechtigungen und festgelegte Prozesse. Am selben Tag befragte UNLEASH vier Branchenanalysten dazu, was in den nächsten 12 Monaten darüber entscheiden wird, wer Aufträge im Bereich HR-Tech erhält. Ihre Antworten deuteten in dieselbe Richtung: Plattformen, die offen und für KI-Assistenten abfragbar sind, sowie Anbieter, die klar benennen können, wer verantwortlich ist, wenn ihr Tool einen Fehler macht. Wie Cheney Hamilton von Bloor Research es formulierte: Die Leistungsfähigkeit sorgt dafür, dass ein Anbieter in die engere Auswahl kommt, die Verantwortlichkeit sorgt dafür, dass der Vertrag unterzeichnet wird.
Warum es wichtig ist: Für HR-Teams in kleinen und mittleren Unternehmen verschiebt sich die Frage von “Welches System hat die meisten Funktionen?” zu “Wer besitzt unsere Mitarbeiterdaten, kann KI sicher damit arbeiten und wer antwortet, wenn etwas schiefgeht?”. Das sind Fragen, die man heute jedem Anbieter stellen sollte, unabhängig von der Unternehmensgröße.
Auf dem Radar
EU-KI-Gesetz: Beschäftigungsvorschriften verschoben, Transparenzpflichten bereits in Kraft. Das Digitale Omnibus-Gesetz zu KI trat am 27. Juli 2026 nach seiner Veröffentlichung im Amtsblatt am 24. Juli in Kraft. Berichten von DLA Piper und Gibson Dunn zufolge verschiebt sich die Compliance-Frist für Hochrisiko-KI-Systeme, die bei Personalentscheidungen (Einstellung, Beförderung, Entlassung, Aufgabenverteilung und Leistungsüberwachung) eingesetzt werden, vom 2. August 2026 auf den 2. Dezember 2027. Die meisten der Transparenzpflichten des Gesetzes gemäß Artikel 20 [Hinweis: im Original steht Artikel 50, korrekt ist Artikel 50] galten jedoch weiterhin ab dem 2. August 2026, sodass Teams, die KI für die Interaktion mit Bewerbern oder Mitarbeitern nutzen, diese bereits darüber informieren sollten.
Entgelttransparenz: Fünf Länder sind dabei, 22 arbeiten noch daran. Die Frist für die Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie war der 7. Juni 2026. Der Tracker von Ius Laboris (Stand: 20. August 2026) zeigt Italien, die Slowakei, Litauen, Malta und Griechenland als vollständig umgesetzt und Estland als teilweise umgesetzt. Spanien und Portugal haben im August Entwürfe für die Umsetzung veröffentlicht, die Niederlande konsultieren bis zum 11. September 2026 über ihre Vorlage für die Berichterstattung über das Gender-Pay-Gap, Deutschland hat erste Schritte unternommen und das französische Arbeitsministerium rechnet Anfang 2027 mit einer Abstimmung im Parlament. Die in der Richtlinie verankerten individuellen Rechte (Gehaltsspannen in Stellenanzeigen, Verbot von Fragen zur Gehaltshistorie, das Recht auf Auskunft über das Entgeltniveau) gelten weitgehend unabhängig von der Mitarbeiterzahl und betreffen somit auch Unternehmen mit deutlich weniger als 100 Beschäftigten.
Wer trägt die Haftung für KI-Personalentscheidungen?. In der UNLEASH-Analystenrunde wies Hamilton darauf hin, dass ein US-Bundesgericht entschieden hat, dass sich Workday wegen Diskriminierungsvorwürfen im Zusammenhang mit seinen KI-Einstellungstools verantworten muss, womit nicht nur der Kunde, sondern auch der Anbieter in der Schusslinie steht. Sie merkte zudem an, dass Unternehmensjuristen mittlerweile routinemäßig in Gremien für den Kauf von HR-Technologie sitzen und anhand dokumentierter Verantwortlichkeit kaufen: Audit-Trails, Nachweise von Bias-Tests und vertraglichen Haftungspositionen statt Roadmap-Demos.
Umstrukturierungen sind zur Routine geworden (anhaltender Trend). Der Bericht von LHH zu Personalumschichtungen und Outplacement für das Jahr 2026, der auf einer Befragung von 3.000 Personalverantwortlichen und mehr als 8.000 Mitarbeitern in sieben Ländern, darunter die Schweiz, Großbritannien und Frankreich, ergab, dass 87% der Personalverantwortlichen Entlassungen durchgeführt hatten oder für die nächsten 12 Monate planten, und 78% bezeichnen Entlassungen mittlerweile als regelmäßige Ereignisse. Die Diskrepanz in der Wahrnehmung ist auffällig: 77% der Personalverantwortlichen geben an, Umschulungsprogramme anzubieten, doch nur 19% der Beschäftigten sind sich dessen bewusst. LHH berichtet zudem, dass 64% der Personalverantwortlichen angeben, dass die laufenden Umstrukturierungen ihr psychisches Wohlbefinden beeinträchtigen.
HR Tech im Blick
Europäische Mittel gehen im August zurück. Der am 4. September 2026 veröffentlichte Monatsbericht von Tech.eu beziffert das europäische Tech-Investitionsvolumen im August auf 3,2 Mrd. Euro bei 165 Transaktionen, was einem Rückgang von rund 63% gegenüber den 8,6 Mrd. Euro im Juli entspricht. Das Vereinigte Königreich lag mit 1,4 Mrd. Euro an der Spitze, und Deutschland war mit 12 Transaktionen der aktivste Exit-Markt. Im Bereich HR-Tech sammelte die deutsche Employee-Experience-Plattform Flip am 19. August 2026 $25 Mio. ein, um ihre KI-Plattform für Mitarbeiter mit Kundenkontakt auszubauen.
HR-Tech-Marktbericht zur Jahresmitte. Woodside Capital Partners veröffentlichte am 1. September 2026 sein HR Tech Market Update für das 2. Quartal 2026, das zehn nennenswerte M&A-Transaktionen und zehn nennenswerte Finanzierungen im ersten Halbjahr, eine Marktkarte und eine Analyse börsennotierter HR-Tech-Unternehmen umfasst. Anfang 2026 zählte UNLEASH fünf bedeutende Übernahmen (Payoneer und Boundless, Remote und Atlas, Phenoms Kauf von Be Applied und Included AI, Docebo und 365Talents, Perceptyx und Lyceum), während Josh Bersin Käufer riet, zu überprüfen, ob Anbieter gut finanziert sind, Kunden in ihrem Segment haben und einen Plan für den Fall haben, dass sie übernommen werden.
Für KMU-HR-Teams
Drei praktische Schritte für diese Woche. Erstens: Wenn Sie KI bei der Rekrutierung oder bei Leistungsbeurteilungen einsetzen, überprüfen Sie, was Kandidaten und Mitarbeitenden mitgeteilt wird – die Transparenzpflichten gelten ab sofort, auch wenn die Vorschriften für Hochrisiko-Anwendungen auf Dezember 2027 verschoben wurden. Zweitens: Informieren Sie sich über Ihr Land im Entgelitransparenz-Tracker und stellen Sie sicher, dass Stellenanzeigen bereits eine Gehaltsspanne ausweisen und Fragen zur Gehaltshistorie aus Ihren Interview-Leitfäden gestrichen wurden. Drittens: Wenn ein Anbieter ein KI-Feature anpreist, fragen Sie, wer haftet, wenn es fehlerhaft ist, und ob die Antwort darauf im Vertrag steht. Wenn sie das nicht beantworten können, sagt Ihnen das bereits etwas.
Quellen
- CTech: Salesforce führt eine Investition in Höhe von $166 Millionen in HiBob an, bei einer Bewertung von $3,2 Milliarden
- ENTFESSELN: Fragen Sie den Analysten, welcher einzelne Faktor entscheiden wird, wer in den nächsten 12 Monaten Lieferantenverträge gewinnt und verliert
- DLA Piper: Der Digital AI Omnibus und die Verschiebung der Pflichten für Hochrisiko-KI
- Gibson Dunn: EU-KI-Gesetz-Omnibus-Vereinbarung, verschobene Fristen für Hochrisiko-Systeme und weitere wichtige Änderungen
- Ius Laboris: EU-Richtlinie zur Lohntransparenz – welche Länder haben sie umgesetzt?
- LHH: Trendbericht zu Wiedereingliederung und Outplacement 2026
- Tech.eu: Europäische Tech-Finanzierungen gehen im August um 63% zurück, da sich die Transaktionsaktivitäten verlangsamen
- Tech.eu: Flip sammelt $25M ein, um seine KI-Plattform für Mitarbeiter an vorderster Front auszubauen
- Woodside Capital Partners: HR-Tech-Marktübersicht, Halbjahresbericht Q2 2026
- ENTFESSELN: Die fünf HR-Tech-Übernahmen von 2026, die HR-Einkäufer in eine starke Position bringen
HR Radar ist eine wöchentliche Informationszusammenfassung über öffentlich berichtete Entwicklungen und Trends im Personalwesen und in der HR-Technologie. Sie stellt keine Rechts- oder professionelle Beratung dar.
