Ein täglicher Briefing über Entwicklungen in den Bereichen Personalwesen, Arbeitsrecht und Compliance in Europa für KMU-HR-Teams in der gesamten EU, im Vereinigten Königreich, in der Schweiz und in den nordischen Ländern.
Top-Meldung: Niederlande krempeln flexible Arbeit mit wegweisendem Gesetz zu Null-Stunden- und Zeitarbeitsverträgen um
Das Gesetz für mehr Sicherheit für flexible Arbeitnehmer (Wet meer zekerheid flexwerkers) wurde am 7. Juli 2026 vom niederländischen Senat verabschiedet und stellt damit die bedeutendste Reform der flexiblen Beschäftigung in den Niederlanden seit Jahren dar. Das Gesetz ersetzt Null-Stunden-Verträge, verschärft die Kettenregelung für befristete Arbeitsverhältnisse und stärkt den Schutz für Leiharbeitnehmer.
Die wichtigste Änderung: Bereitschaftsverträge (Null-Stunden-Verträge sowie Verträge mit Mindest- und Höchstarbeitszeiten) werden durch Bandbreitenverträge mit einem vierteljährlichen Stundenstandard ersetzt, wobei die vereinbarte Höchstarbeitszeit 130% der Mindestarbeitszeit nicht überschreiten darf. Auch die Regelung zur Kettenbildung wird verschärft: Das derzeitige Intervall von sechs Monaten, nach dessen Ablauf eine neue Kette von befristeten Verträgen beginnen kann, wird durch ein Intervall von drei Jahren ersetzt, wodurch es für Arbeitgeber deutlich schwieriger wird, Arbeitnehmer durch aufeinanderfolgende befristete Verträge zu rotieren. Bei Leiharbeit wird Phase A auf 52 Wochen und Phase B auf zwei Jahre verkürzt, und insgesamt Allgemeine Geschäftsbedingungen für Leiharbeitnehmer mindestens den Bedingungen von direkt beim Entleiher beschäftigten Arbeitnehmern entsprechen müssen.
Wichtige Compliance-Fristen: Gleichwertige Bedingungen für Leiharbeitnehmer treten am 31. Dezember 2026 in Kraft, während die Änderungen beim Bandbreitenvertrag und bei der Kettenregelung am 1. Januar 2028 folgen.
Was zu tun ist: Niederländische Arbeitgeber, die auf Null-Stunden- oder Abrufverträge angewiesen sind, sollten jetzt mit der Planung des Übergangs zu Bandbreitenverträgen beginnen, auch wenn die Frist bis 2028 eine gewisse Vorlaufzeit bietet. Unternehmen, die Leiharbeiter beschäftigen, stehen vor einer kurzfristigeren Frist: Sie müssen sicherstellen, dass die Arbeitsbedingungen bis zum 31. Dezember 2026 die Gleichwertigkeitsanforderungen erfüllen. Überprüfen Sie die Strategien für befristete Verträge anhand der neuen Dreijahres-Intervallregel, um die Auswirkungen auf die Personalplanung zu bewerten.
Auch die Entwicklung
Schweden: Die neuen Vorschriften für Arbeitserlaubnisse, die am 1. Juni 2026 in Kraft getreten sind, gelten nun in vollem Umfang, wobei die Gehaltsschwelle nach der Neuberechnung des Medianlohns durch Statistics Sweden Mitte Juni auf 34.470 SEK pro Monat angehoben wurde. Arbeitnehmer aus Nicht-EU- und Nicht-EWR-Ländern müssen nun mindestens 90% des nationalen Medianlohns verdienen, um die Voraussetzungen zu erfüllen; zuvor lag die Schwelle bei 29.680 SEK. 27 Berufsgruppen, darunter im Gesundheitswesen, im Bildungswesen und in bestimmten Handwerksberufen, sind von dieser Regelung ausgenommen und unterliegen einer niedrigeren Schwelle von 75% des Medianlohns. Eine umfassende Krankenversicherung ist nun für Aufenthalte von bis zu einem Jahr vorgeschrieben, und die schwedische Migrationsbehörde kann Anträge aufgrund von Mängeln seitens des Arbeitgebers, wie beispielsweise Steuerunregelmäßigkeiten, ablehnen. Die Strafen bei Nichteinhaltung haben sich verdoppelt: 118.400 SEK pro ausländischem Staatsangehörigem und 236.800 SEK bei Verstößen, die länger als drei Monate andauern. Was zu tun ist: Arbeitgeber, die Nicht-EU-Arbeitnehmer in Schweden beschäftigen, sollten sicherstellen, dass alle laufenden und anhängigen Anträge auf eine Aufenthaltsgenehmigung die aktualisierte Gehaltsschwelle erfüllen. Anträge auf Verlängerung einer bestehenden Aufenthaltsgenehmigung, die vor dem 1. Dezember 2026 eingereicht werden, werden weiterhin nach der bisherigen Schwelle von 80% geprüft.
Österreich Reformen des rechtlichen Rahmens für freie Dienstnehmer, die seit dem 1. Januar 2026 in Kraft sind, haben erstmals gesetzliche Kündigungsfristen und den Zugang zu Kollektivverträgen eingeführt. Unbefristete Dienstverträge mit freien Dienstnehmern erfordern nun eine Kündigungsfrist von vier Wochen, die sich nach zwei Jahren auf sechs Wochen erhöht und jeweils zum 15. oder letzten Tag eines Kalendermonats wirksam wird. Kollektivverträge können sich nun auf freie Dienstnehmer erstrecken, wenn sie ausdrücklich einbezogen werden, wodurch sie potenziell Anspruch auf Mindestlöhne, Überstundenzahlungen und Urlaubsansprüche erhalten. Die Änderungen gelten nur für neue Verträge ab dem Jahr 2026; bestehende Vereinbarungen bleiben unberührt. Was zu tun ist: Österreichische Arbeitgeber, die freie Dienstnehmer beschäftigen, sollten alle neuen Dienstverträge anhand der aktualisierten Kündigungsfristenregeln überprüfen. Wenn der Kollektivvertrag Ihrer Branche auf freie Dienstnehmer ausgedehnt wurde, prüfen Sie, ob Ihre aktuellen Bedingungen die neuen Mindeststandards erfüllen.
Vereinigtes Königreich Zwei bedeutende Änderungen der Bestimmungen zu Arbeitsstreitigkeiten und Arbeitssicherheit treten diesen Herbst in Kraft. Ab dem 1. Oktober 2026 verdoppelt sich die allgemeine Frist für die Erhebung der meisten arbeitsrechtlichen Klagen von drei auf sechs Monate; Vertragsbruchklagen verbleiben bei drei Monaten. Ab dem 30. Oktober 2026 haften Arbeitgeber für die Belästigung von Arbeitnehmern durch Dritte, einschließlich Kunden, Mandanten und Auftragnehmer, es sei denn, sie haben alle zumutbaren Schritte unternommen, um dies zu verhindern. Dies gilt für Belästigungen im Zusammenhang mit allen geschützten Merkmalen, nicht nur für sexuelle Belästigung. Was zu tun ist: Aktualisieren Sie jetzt die Aufbewahrungspraxis von Aufzeichnungen: Das längere Tribunal-Zeitfenster bedeutet, dass potenzielle Ansprüche aus Ereignissen entstehen können, die bis April 2026 zurückreichen. Beginnen Sie für die Sorgfaltspflicht bezüglich Belästigung durch Dritte mit einer Risikobewertung, die alle kundenorientierten Rollen abdeckt. Aktualisieren Sie die Anti-Belästigungs-Richtlinien, schulen Sie Führungskräfte und Frontmitarbeiter und dokumentieren Sie die unternommenen Schritte, da die Verteidigung “aller zumutbaren Schritte” von einem glaubwürdigen Präventionsplan abhängt.
Auf dem Radar
Konsultation zum niederländischen Gesetz über Plattformarbeit: Die Online-Konsultation zum Gesetz zur Umsetzung der EU-Richtlinie über Plattformarbeit endet am 24. August 2026. Das Gesetz führt eine gesetzliche Vermutung eines Arbeitsverhältnisses für Plattformarbeiter ein und schränkt die automatisierte Entscheidungsfindung ein.
Gesetzliche Vermutung eines Arbeitsverhältnisses in den Niederlanden (zuvor behandelt, Aktualisierung): Das Gesetz über die gesetzliche Vermutung eines Arbeitsvertrags auf der Grundlage eines Stundensatzes wurde im Staatsblad 2026/158 veröffentlicht. Die Frist für das Inkrafttreten-Dekret am 31. August bleibt für einen Beginn am 1. Januar 2027 im Zeitplan.
Akkreditierung für Personalbedarf in den Niederlanden Das Gesetz über die Bereitstellung von Personal (Akkreditierung) (Wtta) verpflichtet alle Personaldienstleister und Zeitarbeitsfirmen, sich ab dem 1. November 2026 über das NAU für die Übergangsregelung zu registrieren, wobei die vollständige Durchsetzung ab dem 1. Januar 2028 gilt.
Konsultation zu britischen Null-Stunden-Verträgen (bereits behandelt): Schließt am 25. August 2026.
Abstimmung der britischen Elektronik-Gewerkschaft (z zuvor berichtet): Tritt am 25. August 2026 in Kraft.
Spanische flexible Altersrente (bereits behandelt): Königliches Dekret 416/2026 tritt am 28. August 2026 in Kraft.
Opt-out für Ireland My Future Fund (zuvor abgedeckt): Die Frist endet Ende August 2026.
EU-Plattformarbeiterrichtlinie (bereits behandelt): Die Mitgliedstaaten müssen bis zum 2. Dezember 2026 umsetzen.
Quellen
- Van Doorne: Gesetzesupdate zum niederländischen Arbeitsrecht, Juli 2026
- Safeguard Global: Regeln für schwedische Arbeitserlaubnisse 2026
- EY Schweden: Neue Regeln für die Arbeitsmigration ab Juni 2026
- Schwedische Migrationsbehörde: Neue Regeln für Arbeitserlaubnisse gelten ab sofort
- Jobbatical: Leitfaden zur Gehaltsgrenze für schwedische Arbeitserlaubnisse 2026
- Kinstellar: Neuer Rechtsrahmen für freie Dienstnehmer in Österreich
- Mondaq: Neuer Rechtsrahmen für freie Dienstnehmer in Österreich
- Littler: Blick auf Oktober 2026, nächste Phase von Änderungen im britischen Beschäftigungsrecht von 2025
- VWV: Fristen für Klagen vor Arbeitsgerichten werden ab Oktober 2026 voraussichtlich verdoppelt
- Stephens Scown: Schutz der Mitarbeiter vor Belästigung durch Dritte, ein praktischer Leitfaden für Arbeitgeber
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